國企員工激勵機制研究

◇饒同潤

國企員工激勵機制研究

◇饒同潤

員工激勵機制是企業管理的重要手段，優化國有企業的員工激勵機制，有助于提高其市場競爭力。

國企；激勵機制；優化

10.13999/j.cnki.scyj.2017.04.022

我國國有企業的改革逐步進入了深水區，激勵機制已成為國企管理中不可或缺的重要環節。有效的激勵措施可以激發員工的創新動力，發現員工的工作潛能，發揮員工的聰明才智，為企業培養出更多的優秀人才，為企業創造出更多的經濟效益。

一、激勵機制的實施背景

我國國有企業從建國伊始直至改革開放初期，長期實行的是計劃經濟體制，員工的等級工資制多年來基本上沒有進行過大的改革。如今，市場經濟運行機制已經全面鋪開，國家政府也一再強調，在未來的經濟發展中，市場經濟體制將發揮決定性的作用。在這種經營形勢下，傳統的國有企業在員工激勵方面很顯然還存在著很多不合理的地方，如薪酬分配的不合理、激勵措施的單一化、對管理層的激勵措施制定的不充分以及工作定額和分配制度的不合理等等，這一系列因素都極易造成國有企業員工工資等級與實際技術等級的不匹配。因此，有必要加大當前國有企業改革場域下的員工激勵問題的研究力度。

從理論上看，在現代企業的管理理念中，激勵機制是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和，它是企業將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。

在實際運用中，員工激勵機制更是企業人力資源管理體系中一個至關重要的連接環節。企業通過激勵機制不僅能夠發掘和吸引人才，形成巨大的人力資源優勢，而且還能夠提高企業的核心競爭力，使員工自愿地為企業的發展獻計獻策，推動企業在市場競爭中的發展進程。

二、國企員工實施激勵機制的必要性

隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入和逐步完善，國有企業在未來發展中所要面對的競爭環境也必將越來越激烈，計劃經濟時期的“平均主義”和“大鍋飯”與當代社會漸行漸遠，人才必將越來越受到企業的重用，企業發展的成敗與否最終必定取決于人。尤其是對于國有企業而言，能否克服傳統的官僚主義作風，捋順組織領導與人力資源的關系，能否打破“大鍋飯”和“鐵飯碗”，把激勵措施落到實處，人盡其才、物盡其用，是考查國有企業改革成敗的重要因素，同時也是考驗國有企業未來發展能力的重要因素。企業管理層要想不斷提高員工的工作效率，不斷激發員工的工作積極性，不斷發掘員工的創新能力，傳統的經營管理方式顯然已經遠遠跟不上時代進步的步伐了。所以，在當前的市場經濟形勢下，國有企業建立健全員工激勵機制是非常必要的。一方面，激勵機制可以讓企業員工把自身的發展與企業的發展緊密聯系起來，既“獨善其身”，又“兼善天下”；另一方面，激勵機制還可以廣招人才，任人唯賢，“納新而不吐故”，提高企業員工的綜合素養。通過這些措施，可以讓員工在日常工作中充分體驗到為企業工作的成就感，實現其意識形態領域中潛藏的自我價值的提升。

三、國企員工激勵機制現狀分析

從近年來國有企業改革的情況來看，員工激勵機制已初步形成，并起到了有效的激勵作用，促進了企業經濟效益的提升。但是由于國有企業本身所具有的歷史因素使然，在激勵機制的構建中還有很多方面有待于完善，還存在一些需要整改的問題。

（一）激勵機制的作用沒有得到充分發揮

盡管改革開放后，經過幾十年的努力，國有企業在人力資源管理工作方面有了顯著的改進，但是管理意識落后的現象還普遍存在，人才政策的落實難以全面貫徹到底，制度上的欠缺也沒有得到合理完善，因此，激勵機制的重要作用并沒有得到充分的發揮，人才埋沒和流失的問題仍然沒能得到有效的控制和解決，關于這一點，很多優秀人才從國有企業流向私營企業就是最好的佐證。管理意識的落后也影響了分配機制的合理，容易挫傷員工的工作熱情，所以企業的領導層要轉變觀念，更新理念，要從思想意識的高度來看待激勵機制對于企業發展的重要意義。

（二）激勵措施缺乏科學性

科學合理的激勵機制不應該只是簡單的反映出獎勵的一面，還應該反映出懲罰的一面，只有激勵措施體現出了“獎勤罰懶”、“獎優罰劣”的精神時，激勵機制才會對員工產生正向促進作用。但是，很多國有企業在設計激勵機制時，往往只重視正面的獎勵措施，而忽視了對應的懲罰措施，因而不求上進“混日子”的人在很多國有企業都不在少數。科學的激勵機制不僅要鼓勵先進，還要鞭策后進，制定相應的處罰措施防止不求上進者的“混日子”，應成為國有企業人事管理的重要一環。

（三）激勵措施單一化

激勵措施的單一化幾乎是所有國有企業的“通病”。許多國有企業在制定激勵措施時，都不會根據員工的具體情況進行具體分析，通常采用的都是“一刀切”的、無差別的激勵措施，其方法也大都是以“獎金掛帥”的方式出現，這就不免使一些優秀人才的積極性受到傷害。而實際情況則是，在企業的日常生產中，同樣的激勵措施不可能滿足所有員工的需要，因為每個人在不同時期和不同環境下都會有不同的需要，或者即使是同一個人，在不同的時期和環境下也會有不同的需求。

（四）激勵評價機制缺乏公平性

國有企業一般都存在著規模龐大，機構臃腫，部門復雜，人員眾多的情況，在管理體系上有時也是各自為政，溝通不暢，影響了員工工作績效評價方法的公正性。企業暫時還難以做到協調統一、綜合全局，依據員工對企業發展的貢獻大小，建立起一套合理有效的績效評價體系。績效考核結果不能正確反映員工業績的真實情況，削弱了對員工進行有效激勵的效果，容易引發企業員工的內部矛盾，甚至是人才的流失。

（五）忽視了知識型員工的自我價值訴求

對于知識型員工來講，不僅僅需要物質激勵，更需要精神激勵，而在國有企業的激勵體系中，恰恰缺乏的是對員工精神層面的激勵。企業若過分強調物質激勵的作用，對于知識型員工來說，有時會產生反感和抵觸。知識型員工在滿足物質生活的前提下，很多時候更多追求的是人生自我價值的實現。膚淺的物質激勵方式，難以獲得知識型員工的認同，會降低他們對企業的期望值，人文關懷和精神激勵對于知識型員工而言，有時比物質激勵更能激發他們的工作熱情。

四、國企員工激勵機制問題的應對措施

（一）建立公平的激勵制度

“公平、公正、公開”是現代企業人事管理的基本原則，激勵機制若不能體現出公平、公正的精神，若不能向所有人公開激勵的內容，將有失其制定的初衷，在員工中產生不利影響。因此，在激勵機制建立的初期，就必須要把“公平、公正、公開”的原則放在首要位置，要能夠客觀地反映出企業員工的貢獻值，要有完善的企業制度作為保障，要構建科學的評估體系，要體現出鼓勵創新的發展精神。

（二）制定多種方式的激勵措施

對于國有企業來說，員工眾多，分工復雜，專業技術技能呈多樣性，因此，企業在制定對員工的激勵機制時，要盡量采取靈活多樣的方式，要因人、因事而異，對于不同部門、不同年齡、不同技術特長和不同工作崗位的員工要盡量予以差別對待，分別施以不同的獎勵辦法，迎合不同的員工個人需求，這樣有助于激發每一個員工個體的潛在能力，使每一種獎勵結果都滿足了不同員工的需要，防止了員工心理上對獎勵結果的不認同。

（三）引入市場競爭機制

市場競爭機制是調動和激發員工工作熱情的有效途徑之一，對于長期以來受計劃經濟影響深刻的國有企業來說，在企業內部引入競爭機制尤為必要。企業通過設立內部競爭機制，可以讓員工切身感受到來自競爭的壓力，沒有“大鍋飯”可吃，沒有“鐵飯碗”可端，沒有“平均主義”，沒有混天度日，只有努力工作、積極進取才不會下崗待崗，才不會在競爭中被淘汰。市場經濟就是這樣，優勝劣汰、不進則退。競爭會讓員工更珍惜和熱愛自己的工作，更加敬業。

（四）充分考慮員工的個體需求

每一個企業員工的自身條件、生活狀況、所處環境等都是不同的，因而其實際需求也存在著個體方面的差異，這些差異還常常受到自身愿望變化、工作與生活環境變化以及社會變遷等直接或者間接因素的影響，所以對于企業員工這種個體需要上的差異，企業領導層在制定激勵政策時，最好能夠予以認真考慮，找準員工最需要解決的“當務之急”，采取“各個擊破”的方式，有針對性地對其進行激勵。特別是對于女員工、知識型員工和有一定的專業技術技能的員工，這一點尤為關鍵。

（五）促進人事管理制度改革

國有企業在人事任用方面，通常都會優先考慮員工個人的學歷和工作經歷，而對于員工的專業技能是否得到了有效的發揮，對于高學歷的員工是否做到了學以致用等關心不足，這就造成了企業內部人力資源結構的不合理和人才配置的不到位。所以，企業必須對現行的人事制度進行時代性的改革，在引入競爭機制的同時，幫助員工找到最適合其發展的崗位，讓員工在自己喜歡的工作崗位上找到自信，發揮優勢、創造價值。

（六）發揮思想政治工作的優勢

思想政治工作是國有企業的優良傳統，是其他任何形式的企業都不具有的獨特優勢。因此，在國有企業員工的激勵工作中要充分地發揮和利用好這一優勢，關心員工、鼓勵員工，在員工中培養團隊精神，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，使他們在保障物質生活的基礎上，以更大的熱情投身于企業的發展之中。

[1][美]D·赫爾雷格爾，J·W·斯洛克姆，R·W·伍德曼.組織行為學（第九版）[M].俞文釗，丁彪，譯.上海：華東師范大學出版社，2001.

[2]李一中.淺談建立企業激勵機制[J].商業經濟，2007(01).

[3]陳初昇.論現代公司治理下的高管激勵約束機制[J].廈門理工學院學報，2011(02).

（作者單位：中國平煤神馬集團企業改革管理部）