高層次應用型人才“雙元”培養模式的探索與實踐

金晨　周三慶

摘要：我國職業院校在學習德國“雙元制”教育模式過程中做了大量卓有成效的嘗試，尚存在傳統理念制約“雙元”培養健康發展、缺少相關法規制度保障、“雙師型”師資不足等問題。蘇州健雄職業技術學院在深入研究德國“雙元制”教育內涵的基礎上因地制宜、活學活用，并不斷豐富其層次與內涵，形成了符合自身特點的“定崗雙元”人才培養模式，“健雄聯合研究院”模式、“太倉市企業研究生工作聯盟”模式等逐步將“雙元培養”拓展到本科生及研究生層次，在“雙元制”本土化創新的道路上越走越好，培養出了符合區域經濟社會發展要求的高層次應用型人才。

關鍵詞：高層次應用型人才；“雙元”培養模式；探索；實踐

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-（2016）11C-0003-04

近年來，迅速發展的高等教育為我國培養了大批經濟社會發展所需的高層次學術型人才，較好地滿足了經濟社會發展的需求。然而，隨著生產力水平的不斷提高，產業結構的逐步調整，高等院校沿襲原有的學術型人才培養模式已不再能夠滿足社會對不同類型人才的需求。某些專業的高層次學術型、科研型人才呈現出供大于求的局面，甚至出現“虛假過剩”現象；與之對應的是，社會急需的高層次應用型、復合型、技能型人才嚴重短缺，造成我國高等教育出現人才供需層次和供求關系嚴重失衡的現象。為改變這一現象，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》明確指出，要“重點擴大應用型、復合型、技能型人才培養規模”。因此，培養適應經濟社會發展需要的高層次應用型人才是時代賦予高等院校的新使命。雖然國家有關文件對于應用型人才的培養目標、培養方式及質量評價等作了部分規定，但由于缺乏系統的理論指導和實施細則，使得這些規定仍顯得比較宏觀。加之我國應用型人才教育發展較晚，培養過程中或多或少存在一些問題，總體來說與預期達成的培養目標還有較大差距，人才培養質量仍有待提高。究其原因，關鍵在于目前尚未真正建立起具有中國特色的高層次應用型人才培養模式。蘇州健雄職業技術學院（下稱健雄學院）作為太倉市唯一的一所高職院校，一直致力于德國“雙元制”教育的本土化創新，逐漸探索出具有鮮明特色的“定崗雙元”人才培養模式，取得了一定成果。

一、“雙元制”教育的內涵

所謂“雙元制”（Dual System），指的是企業作為“一元”，學校作為另“一元”，合作培養技能人才的職業教育制度，[1]是二戰后德國經濟騰飛的重要保障。1969年，德國政府《聯邦職業教育法》的頒布實施，以法令形式確立了“雙元制”在職業教育體系中的特殊地位，開啟了德國職業教育的新紀元，為世界各國的現代職業教育帶來了深遠的影響并一直持續至今。許多學者認為，這一法令頒布實施之后的德國職業教育才能真正稱其為“雙元制”。“雙元制”的主要特征是以企業為主體，企業與職業學校合作育人，其功能定位在教育而非生產，也有學者認為“雙元制”實際上是以校企合作為基礎的現代學徒制。[2]

二、我國職業院校在學習“雙元制”人才培養模式中存在的問題

近年來，我國職業院校在學習“雙元制”人才培養模式過程中做了大量卓有成效的嘗試，但人才培養質量與社會發展的期待相比相去甚遠，仍存在一些問題。

（一）傳統理念制約“雙元”培養健康發展

“雙元制”最先應用于職業教育領域，而職業教育在我國高等教育中的地位和聲譽都遠遜于普通教育。在整個社會的潛意識中，職業教育仍屬于“二流教育”，只是普通教育的一種補充形式。部分決策者和高等教育工作者甚至認為，“二流教育”推崇的培養模式也只能是“二流模式”，忽視了“雙元制”在高層次應用型人才培養工作中的重要作用。許多學生也認為成為應用型人才完全是一種無奈的選擇。這些根深蒂固的落后理念不轉變，“雙元培養”模式就無法真正健康地發展。

（二）缺少相關法規制度保障

與傳統的培養模式相比，“雙元培養”的利益相關者更為復雜，涉及政府、高校、企業、行會、教師、學生、家長等。要使“雙元”人才培養模式順利、有效地運轉，必須明確所有利益相關者的權責。縱觀“雙元制”人才培養模式實施成功的國家，無一不是國家立法以提供制度保障和規范指導。雖然我國也大力倡導“雙元制”人才培養模式，但缺失相關法律制度保障，特別是對企業缺乏法律法規約束和免稅制度、優惠政策等。因此，大部分情況是職業院校一廂情愿，校企合作“雙元”人才培養的實際效果并不理想。

（三）教學規范缺失導致無法進行有效監管

在“雙元制”發展較為成熟的國家，政府、行會、企業、學校及教師等利益相關者會聯合起來，共同制定某一行業統一的框架性教學規范，如德國的“框架教學計劃”和澳大利亞的“培訓包”等。這些文件不僅詳細規定了教學的內容與方法，還規定了學生完成學習后應當達到的知識和技能水平。這樣，“雙元制”教育的評估與督導就有了科學、合理的依據。在我國，行業協會幾乎不直接介入高校的人才培養工作；缺少了行會的參與，制定行業統一的教育標準就成了一項不可能完成的工作。

（四）“雙師型”師資不足無法支撐教育教學

“雙元制”人才培養模式存在的教育質量問題，很大程度上與承擔“雙元”培養任務的教師有關。這一模式對“雙師型”教師提出了極高的要求，不僅要求教師有深厚的理論功底和豐富的實踐經驗，還需要了解教育教學規律，掌握教學技巧。近年來，我國高等院校新進教師的學歷層次有了大幅提升，但其中很大一部分是從學校或科研機構直接走上講臺，缺乏企業工作的經歷，對生產一線的技術工藝、生產管理了解甚少；加之教學經驗較少，根本無法承接“雙元”培養任務，直接導致“高校元”合乎要求的“雙師型”師資嚴重缺乏，即使開展了名義上的“雙元制”教育，也往往是在走過場，與過去的實踐教學沒有本質區別。同樣，“企業元”師資問題也很嚴重，很多企業直接用技術骨干或技術工人擔任教師，存在著只懂技術不懂教學的情況，導致“雙元”培養的質量難以提升。

三、健雄學院應用型人才培養模式的探索與實踐

近年來，健雄學院依托產業背景和地方高校辦學體制機制優勢對“雙元制”人才培養模式進行了一系列大膽的本土化探索與實踐。

（一）“定崗雙元”人才培養模式

中國與德國國情的差異，使國內高等院校在探索與實踐德國“雙元制”職業教育時往往出現“形似而神不似”的狀況。在校企合作法律法規缺失的情況下，健雄學院通過建立以“一董三委”為核心的組織管理體制，建立互利共贏的利益機制，明確校企“雙元”培養“利益驅動、合同培養”等實施原則，切實保障了合作企業的實際利益，消除了企業的顧慮，充分調動了企業參與人才培養的積極性，改善了因制度缺失出現的“雙元”培養工作中校、企冷熱不均的局面，使校企合作常態化、長期化。

通過對德國“雙元制”職業教育持續深入的研究與實踐，健雄學院已形成了較為成熟的本土化人才培養模式——“定崗雙元”人才培養模式。該模式以“三站互動，分段交替”為主要實施方案，其中“三站”特指高校、企業和跨企業培訓中心，分別負責理論課程教學、崗位實踐和模塊化培訓。“分段交替”是指學生按照健雄學院、行業協會和企業共同制定的培養方案轉換學習場所，分段完成學習任務。為保障“定崗雙元”人才培養模式的順利實施，健雄學院集聚政府、行業、企業等多方力量，成功打造了開放共享型實訓基地——跨企業培訓中心（如中德培訓中心）。[3]

隨著實踐探索與理論研究不斷深入，健雄學院“定崗雙元”人才培養也開始“反哺”太倉市產業發展，大批德資企業因此落戶太倉市，區域德資企業已由2004年37家激增至2016年262家。太倉市已成為目前國內唯一的“中德企業合作基地”和“中德中小企業合作示范區”。高職教育與經濟社會發展呈現出相輔相成、互利共贏的局面。

（二）“健雄聯合研究院”模式

發達的區域經濟基礎、豐富的企業資源和地方政府強力的支持構成了健雄學院引進、消化、吸收德國“雙元制”人才培養模式并實施本土化創新的豐沃土壤。與此同時，區域經濟社會的發展也離不開健雄學院高層次應用型人才的培養與輸送。僅僅培養高職層次的技術技能型人才顯然不能滿足地方發展日益增長的人才需求。如何以高職院校的身份，將“雙元制”教育提升至本科生乃至研究生教育層次，是健雄學院一直在努力探索的方向。

2010年7月，健雄學院聯合太倉市政府、東南大學等8所著名高校和規模企業等多方力量共建了健雄聯合研究院。健雄聯合研究院在學院內部選派學歷高、懂技術的青年骨干教師赴企業長期掛職鍛煉，學習企業的技術工藝和生產管理，以達到錘煉“雙元”培養師資團隊的目的。通過嚴格的掛職鍛煉考核機制，健雄聯合研究院進行二次遴選，選拔考核成績優異的精英教師赴企業開展技術服務，在“雙元”培養企業技術人員的同時，帶領項目團隊科技攻關，助力合作企業的轉型升級。近3年，健雄學院先后承擔企業橫向項目35項，申請專利37項，幫助企業增收1500萬元。

在開展技術服務的同時，赴企業的教師還肩負搜集第一手企業培訓需求信息的任務。調研發現，部分企業存在因技能和經驗不足而難以勝任崗位工作的本科生。為解決這一問題，健雄聯合研究院利用打造好的“雙元”師資團隊，吸納有技能培訓需求的本科生進行“返校再訓”。截至2016年8月，已成功開班23期，培訓本科生2000多人，“返校再訓”的本科生100%順利就業，許多人已成為所在企業的中堅力量。“返校再訓”模式是高職學院服務本科生就業的一項有力舉措，對于充實區域應用型人才儲備，助推區域經濟轉型升級具有十分重要的意義。

（三）“太倉市企業研究生工作聯盟”模式

在常態化的校企深度合作過程中，越來越多的企業主動與健雄學院接觸，希望能夠培養出“用得上、留得住”的高層次應用型人才。通過交流發現，企業中高層次人才特別是研究生及以上層次的人才流失問題尤為突出。為滿足區域經濟發展對研究生層次應用型人才的需求，除了聯合其他高校合作開辦在職研究生學歷教育之外，健雄學院還把著眼點放在了企業研究生工作站上。

截至2015年底，已有中化國際（蘇州）新材料研發有限公司等37家企業研究生工作站落戶太倉市，這些研究生工作站在扶助企業技術研發方面起到了一定作用。然而，僅有10%的入站研究生愿意留在本地或工作站所在企業工作。[4]究其原因，還是因為研究生工作站運轉機制仍不夠完善。入站的研究生遠離導師和就讀的高校，處于陌生的環境中，適應全新的工作與生活需要較長時間，對于入站企業也毫無歸屬感。為有效解決這一問題，2015年健雄學院聯合太倉市科技局、太倉市人力資源和社會保障局共建了“太倉市企業研究生工作聯盟”，集聚建站高校與企業及本地高校三方的優質資源，開展高層次應用型人才的培養。健雄學院組建具有高級職稱的導師團隊，在入站期間指導研究生的工作與學習，并兼任“生活導師”，解決入站研究生的后顧之憂。這一模式開創了高職院校企業研究生工作站“雙元”培養的先河，大幅增加了入站研究生對企業的認同感，再次調研結果顯示，愿意留在本地或入站企業工作的研究生比例已上升至37%。

四、思考與啟示

中德兩國的國情存在較大差異，因此生搬硬套德國的“雙元制”職業教育人才培養模式顯然是行不通的，然而高層次應用型人才的培養又離不開“雙元”培養模式。健雄學院源于地方高校辦學體制機制的靈活優勢，在高職、本科及研究生層次的應用型人才培養方面做出一系列的探索與實踐，取得了較好的效果。實踐表明，高等院校不應拘泥于某種特定模式，而應因地制宜地設計出符合自身特點的培養模式大膽嘗試，在“雙元制”本土化創新的道路上越走越好，才能培養出符合社會發展要求的高層次應用型人才。

參考文獻：

[1]姜大源.德國“雙元制”職業教育再解讀[J].中國職業技術教育，2013（33）.

[2]關晶，石偉平.現代學徒制之“現代性”辨析[J].教育研究，2014（10）.

[3]張麗穎，張學軍.基于雙元制的高職人才培養本土化實踐——以蘇州健雄職業技術學院為例[J].職業技術教育，2014（11）.

[4]姚驊珊，朱志強.高層次應用型人才培養現狀與發展構想——以“太倉市企業研究生工作聯盟”為例[J].唯實（現代管理），2016（8）.

（責任編輯：方健華）