論醫院招聘工作的現狀及發展趨勢

于小川

摘 要：醫院的招聘工作是醫院獲取合格人才的有效渠道。醫院招聘對提高核心競爭力、促進醫院發展、增強醫院創新能力等方面都有著重要意義。但在實踐中，醫院招聘工作仍存在缺乏人力資源規劃和分析、招聘信息渠道單一、考核方法局限等諸多問題。通過對醫院招聘工作的調查研究，總結工作中的經驗教訓，預測未來醫院招聘工作的發展趨勢。

關鍵詞：醫院招聘；現狀；發展趨勢

中圖分類號：R-1 文獻標識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2017）03 — 0095 — 03

一、醫院招聘概述

（一）醫院招聘的概念

醫院招聘是醫院獲取合格人才的渠道，是醫院為了發展的需要，在醫院人力資源規劃和工作分析的基礎上，通過信息的發布和科學甄選，獲得本院所需合格人才，并安排他們到醫院所需崗位工作的過程。

（二）有效的醫院招聘的意義

1.醫院有效招聘的含義：指招聘人員的數量與質量均能符合醫院要求。具體體現在：招聘完成的及時性、招聘成本的高低、新招員工的流失率、需求科室對新員工的滿意度等方面。

2.有效招聘的意義

（1）提高核心競爭力，促進醫院發展：人力資源是一切資源中最重要的資源，在同行業的競爭中發揮著核心競爭力的作用。醫院招聘作為人力資源管理和開發的基礎，直接關系到醫院其他環節工作的開展。醫院引進先進醫療技術、擴大運營規模等戰略，歸根到底依賴于引進的人才，醫療服務水平和質量的提高也有賴于醫院招聘人才的數量和質量。

（2）降低人力資源管理成本，提高工作效率：醫院招聘應主要同時考慮兩方面的成本。一是招聘的直接成本，包括在網絡、報刊等媒體刊登廣告而支付的廣告費、差旅費、招聘的材料費等；二是重置成本，即因招聘低效甚至無效，導致再次招聘時所花費的費用。有效的招聘能使醫院招聘省時又經濟，招聘到的員工既能快速勝任工作，又能進一步減少培訓與開發成本。

（3）有利于人力資源合理流動，有利于發揮員工潛能：招聘時根據崗位需求情況可以采取內部招聘或外部招聘的方式來進行。有效的醫院內部招聘，可以促進醫院員工的合理流動，實現“崗得其人、人適其崗”，從而調動員工的積極性、主動性和創造性。另一方面，有效的外部招聘，在為醫院吸納優秀人才的同時，對在職員工無形中施加了一定壓力，迫使其不斷提升自己專業技能，進而形成一種優勝劣汰的競爭機制，使其發揮出最佳效能。

（4）為醫院注入新的活力，增強創新能力：醫院根據招聘前人力資源規劃和工作分析，為原有崗位配備新員工或設置新崗位，在工作中注入新的工作理念，給醫院帶來技術創新，制度創新和管理創新。同時，新員工的創新和老員工的經驗結合，會給醫院帶來技術水平和科研能力的進一步提高和發展。

二、醫院招聘的現狀

（一）招聘前期缺乏有效的人力資源規劃和工作分析

很多醫院在開展招聘活動時，僅在科室人員緊缺的情況下進行，之前缺乏或制定無效的人力資源整體規劃，同時工作分析又不到位，致使對人員的引進較為隨意，甚至招聘活動只為滿足填充空缺崗位數量的應時之舉。

1.醫院人力資源規劃，是指根據醫院的發展戰略、經營目標和醫院內外部條件的變化，運用科學的方法對醫院人力資源供給和需求進行預測，制定相應的政策和措施，從而使醫院人力資源供給和需求達到平衡的過程。人力資源規劃不僅僅是對醫院人力資源數量、結構、分布的盤點和分析，更包含對醫院組織設計、崗位配置、管理制度等的有效整合。缺乏或制定無效的人力資源規劃，不能為醫院發展提供動態的人力資源支持，也難以實現人力資源的合理配置。目前，醫院制定的人力資源規劃普遍存在以下問題：（1）目標不明確、規劃不清晰：人力資源管理部門對醫院發展戰略和發展目標不明確，不清晰醫院需要什么樣的核心人才，僅從科室應急性考慮出發，缺乏對醫院人才規劃的整體考量。（2）規劃中缺乏溝通與協調性：人力資源規劃需要從整個醫院戰略出發，經多部門的溝通與協調，調研出各科室的人力資源所需狀況，進而制定出具有可操作性的規劃。而在現實中，很多醫院人力資源管理部門往往只局限于根據用人科室提出的需求單方面制定規劃，使得規劃缺乏論證和可執行性。

2.醫院工作分析，是指醫院人力資源部門對某一工作崗位或職務進行分析，確定該崗位或職務的特征、規范、流程、要求以及對員工素質的要求等，并以“崗位說明書”或“任職說明書”的形式體現出來。醫院現有的工作分析缺乏系統性，只是簡單地羅列與描述，沒有按照工作職責的重要程度，以及對組織目標的貢獻大小來描述。

（二）醫院招聘信息發布渠道單一

近些年，隨著管理技術的改革和通訊技術的發展，信息發布的渠道較之前有較大范圍的拓展，但是大部分醫院在進行招聘活動時，信息發布渠道還是相對單一，而對于官方微博、官方微信等數字化招聘渠道和獵頭服務的接受程度普遍滯后。目前采用的渠道主要有：校園招聘、醫院官方網站招聘、傳統媒體招聘及內部招聘。這種在范圍上受到相應局限的發布渠道，會出現其他一些人很難看到招聘信息而錯失良機的情況，由于招聘人數收到限制，所以在人才招聘的質量層面也會收到相應的影響，在專向招聘或吸納高精尖人才時，往往達不到招聘效果。

（三）醫院招聘考核方法局限，人才測評手段落后

人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質，包括能力、興趣、性格、價值觀、動機等因素進行測量和評價的活動。它是人力資源開發和使用中不可或缺的組成部分，是實現人才合理使用、合理流動的一個重要手段。人才測評通過先進的科學手段和完整的測評體系，可以使組織和被評價的個體了解到其自身的知識能力水平、職業傾向、個性特征、發展潛力、動機水平等素質，幫助用人單位找到合適的人才，幫助各類人才找到合適單位，做到人盡其才，才盡其用。現如今，醫療水平逐步提高，同時，人們對醫療服務的要求也越來越高，這就要求醫護人員除掌握扎實的專業技能外，還應具備其他方面的素質，比如：高尚的職業道德和良好的身體、心理素質，具備言行一致、以身作則、遵紀守法、忠于職責、愛護和尊重病人、熱情地為患者服務等職業素質。現行的醫院招聘還是采用傳統的量化考核，以專業理論考核，簡單的面試為篩選手段，即“重表面，輕本質；重介紹，輕聆聽；重表現，輕探詢”，像責任感、道德觀、開拓意識等隱性能力未列入考核內容，因此，很難發掘真正適合本醫院且有深厚潛力可挖的人才。

（四）受工作人員自身能力所限，缺乏招聘方法和技巧

上個世紀九十年代，中國人民大學勞動人事學院率先將人事管理專業改為人力資源管理專業，中國開始從人事管理轉向人力資源管理。人們從認知、了解到掌握人力資源管理知識正經歷著一個漸進的過程。當前醫院從事人力資源管理工作的人員大多為非專業人員，對人力資源管理理論知識儲備不夠。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的、專業的人力資源管理知識，多數情況下憑所謂的經驗或感覺辦事。在醫院招聘人才時，缺乏專業的招聘方法和技巧，因此很難把醫院的經營理念、醫院文化、醫院特色傳遞給應聘者，同時也難以摸清應聘者的價值取向、求知欲望等潛在的個性特征。

三、醫院招聘的發展趨勢

（一）更新招聘理念

人才招聘管理是人力資源管理的第一環，也是重要的一環。醫院的人才招聘活動對滿足醫院的發展需要及實現醫院的戰略目標都具有重要意義。

1.醫院管理者轉變固有觀念：人才招聘不再被視為一項孤立的、短期的、應急性的工作，而將人力資源規劃的制定、崗位分析、崗位說明書的研發都納入人力資源管理的常規性工作。

2.樹立協作意識：醫院的人力資源規劃是由領導層、人力資源管理部門、臨床科室等部門協同合作，且分工負責完成的。醫院領導層負責研究人力資源戰略規劃，同時，臨床科室和人力資源部門共同制訂規劃方案，并支持員工實施方案。人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測，協助領導者制訂規劃方案，并做好方案的評價，支持臨床科室實施規劃等；負責人力資源的核心業務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等。

3.形成系統觀念：招聘活動成為一種系統性工作，即事前有規劃、事中有方法、事后有評估。招聘過程也不再依賴于“閱人無數”的專家憑主觀印象作出決策，而是在人才招聘的各個環節都圍繞著“標準化”問題進行。

（二）開發多樣化招聘渠道

醫院根據崗位要求、所需人才的層次而采用不同的招聘渠道。第一，對于崗位要求較高、專業技能高的人才需求，可以通過獵頭公司或職業社交網站的推介。這種機構具有招聘速度快、鎖定目標準確、招聘體系完善等特點，更能使醫院快速高效地招聘到優秀人才。其具體優勢有：1.使招聘活動更加公平，提高有效性：醫院與應聘者作為供需雙方，在招聘活動中易出現“人為干預”因素，進而降低了招聘的有效性，這種由第三方介入的方式，使得招聘工作更加公平、公正。2.利用機構優勢，提高成功率：通過利用其儲備的人才庫、關系網絡，能夠在短期內快速、定向、主動尋找醫院所需要的人才。通過獵頭公司推薦的人員一般都經過篩選，因此招聘成功率比較高。第二，對于崗位要求不高，專業技能一般的人才需求，可以通過院內員工推薦或內部招聘的方式進行，這種成本低、速度快的方法，既可以幫助醫院挖掘出“潛在”人才，又可以促進醫院內部人才的合理流動。其具體優勢有：1.簡化招聘流程，降低人力成本：院內員工推薦和內部招聘的方式簡化了海量篩選簡歷的過程，縮小了招聘范圍、減少了招聘時間，同時也節省了人力資源。2.適應快，離職率低：通過內部推薦和內部招聘錄用的員工，對醫院的文化和管理模式都比較了解和熟悉，能夠快速適應工作崗位，受內部關系網的限制以及自主投崗的意愿約束，極大降低了離職率。

（三）完善測評方法

目前醫院招聘時的測評方法多重于筆試測驗和面試考核，往往局限于對應聘者“量化”的評判，而責任感、團隊意識等心理“質化”方面只有在入職后才得以顯現，這種識別人才的滯后性在一定程度上降低了招聘的效能。從應聘者投崗時的無意識行為開始觀察，并結合面試時的表現進行綜合評斷，最終達到對應聘者較為客觀的評估。醫院招聘時，將應聘者開始投崗至面試過程的表現一并納入測評范圍，期間采用簡歷篩選、專業測驗、智力能力測驗及面試等多種測評方法。由于人才測評技術要求比較高，為提高測評結果的有效性，需要有若干技術保障條件，所以，在日后一段時期內，面試仍作為醫院招聘中人才測評的主要手段，完善面試考核則成為招聘工作的一項重要內容。半結構化面試是面試的一種形式，是指面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的要求，也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題。這種面試方法，具有雙向溝通性，面試官可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內容的結構性和靈活性的結合。

（四）提高人力資源管理者專業化水平

隨著人力資源對醫院發展起關鍵推動因素的認識不斷深入，醫院對人力資源管理者的專業化要求也與日俱增。程式化、經驗化的管理模式已不能滿足醫院間日益激烈的生存和發展競爭。管理者除具備人力資源管理知識和較強的溝通能力、組織協調能力、創新能力等基本素質外，還應掌握統計學、財務管理學、心理學、法律等相關知識。既要掌握一定的數學分析、統計預測的技術方法，又必須熟悉醫療衛生事業改革發展的宏觀政策，了解醫療衛生服務的影響因素，還要知曉醫院的日常運營管理知識。

（五）加強招聘評估工作

招聘評估是招聘工作的最后一個環節，也是一個積累招聘經驗、改進招聘工作的過程，是招聘工作的重要組成部分。招聘評估通過成本與效益核算能夠使人力資源管理人員清楚的知道費用的支出情況，區分應支出部分和不應支出部分，有利于降低今后的招聘費用，為組織節省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效，實際能力，工作潛力的評估，檢驗招聘工作的成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。以往，醫院在招聘完所需人員后，招聘工作也相應結束，對招聘成本、招聘人員與崗位匹配度、招聘方法、招聘渠道等方面很少或幾乎不予以評估，使得招聘工作趨向于形式化、公式化，招聘質量很難得到有效提升。隨著醫院領導層對招聘有效性的認識不斷深入，人力資源管理者專業化水平的逐步提高，招聘評估工作將納入人力資源管理的重要工作內容。

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〔責任編輯：譚 蕊〕