互聯網產品人員職業成長與離職傾向研究

黃蓉　王剛

摘要：產品人員是伴隨互聯網發展出現的新興群體，他們普遍年輕化，擁有很強的工作動機，甚至愿意犧牲短期的經濟報酬以獲取更好的職業成長機會，如何維持企業的核心產品人員，創造優秀的互聯網產品以獲取組織持續的競爭優勢成為當前互聯網企業人力資源管理面臨的新挑戰。

關鍵詞：產品人員 互聯網 職業成長

互聯網的飛速發展正在重構全行業的商業模式并推動企業變革，核心人才的獲取和保留成為互聯網企業維持核心競爭力的關鍵。然而，2015年高科技產業的員工離職率達19.1%，其中85.2%的員工是由于企業成長機會和空間有限而進行的主動離職。近年來學術界對互聯網行業的人員離職和流動的相關文獻逐漸增多，但對象基本聚焦在技術型員工，沒有文獻涉及產品人員職業成長的研究。產品人員是伴隨互聯網發展出現的新興群體，他們擁有很強的創新意識和自我成就需要，當感覺工作不利于自身發展時，他們傾向于采取主動離職的方式進行工作流動，以獲取更好的職業成長。本文將產品人員定義為：參與互聯網產品支持活動的專業非技術人員，如：產品經理、產品設計師。

一、文獻回顧與研究假設

1.離職傾向

離職研究是組織行為學中一個重要研究領域，員工離職傾向，是指員工想要離開現有組織或工作崗位的心理傾向，是員工經歷工作不滿意、尋找其他工作的傾向、外部存在的工作機會的等可能性的集合。多數研究顯示，離職傾向能準確預測員工離職，也是員工產生實際離職行為的最后一步。

2.職業成長

國外對職業成長的研究較早，部分學者認為職業成長是個人從缺乏自主性、依賴別人到相對獨立的心理自主狀態轉變的過程。Graen（1997）將職業成長定義為個人沿著對自己更有價值的系列工作保持流動的速度。國內大部分學者從人才成長的角度來研究員工職業成長，使我們對職業成長的認識拓寬到了職業心理成長、成熟方面的元素。

3.組織承諾

高組織承諾的人才隊伍是企業保持競爭優勢，實現組織戰略的保證之一。組織承諾最早由美國社會學家Becker（1960）提出，反映員工與組織的心理契約。通常定義為員工對組織及其目標的認同程度與參與程度，并希望維持在組織成員的一種心理狀態。Meyer&AllenN組織承諾劃分為感情承諾、持續承諾和規范承諾三個構面，目前在學術界得到普遍認可并應用。

二、研究假設

互聯網更新換代的速度日益加快，這就要求互聯網員工其不斷更新舊知識、積累新知識，實現自身的不斷成長和價值的提升，保持持久的創新能力和就業能力。涂海洪（2002）認為員工具有自成長性，即員工在主觀需求的驅使下，通過自我激勵、自我管理，使自己在知識、技能、經驗等方面不斷成熟。產品人員擁有很強的自我成就需要，如果在企業中發展很好，成長很快，就會對企業產生積極的情感，主動選擇留職進行長期的職業規劃；但當感覺到自己的工作不利于自身職業需求時，他們就會采取主動離職的方式來進行工作流動，選擇適合自己發展的組織繼續工作。因而本文提出以下假設：

假設1：互聯網產品人員的職業成長與離職傾向負相關。

同時，產品人員的職業成長不僅需要自身的努力，更需要組織資源的支持。尤其是產品人員作為一個伴隨互聯網興起出現的新興職業，還沒有完善和成熟的理論知識體系，更多的知識和經驗的積累都是在實際工作中進行的。當員工在組織中能獲得較好的職業成長時，他們會更加認同組織的目標與企業文化，將自身的長期職業規劃與組織目標結合在一起，并在內心形成對組織回報的傾向。因而本文提出以下假設：

假設2：互聯網產品人員的職業成長與組織承諾正相關。

Porter（1974）開始用組織承諾來解釋離職傾向，實證顯示，組織承諾比工作滿意度更能預測離職傾向。組織承諾是全面的、持續性的評價，對離職傾向有更好的預測作用，高度承諾的員工更愿意付出努力去完成組織目標，低承諾的員工比低工作滿意度的員工更傾向于做出離職選擇。JohnE.Sheridan（1983）的離職模型也顯示，離職者比留職者經歷更低的組織承諾。龐文會（2011）在對知識型員工的研究中，發現組織承諾在職業成長和離職傾向的關系中，起完全中介作用。因而本文提出以下假設：

假設3：互聯網產品人員的組織承諾與離職傾向負相關，且組織承諾在職業成長和離職傾向的關系中起中介作用。

三、研究方法

1.樣本簡介

本研究（表1）主要采取問卷調查方式，調查對象為國內大中型互聯網公司的產品人員。涉及企業員工為百度、騰訊、360等知名企業。共回收有效問卷150份。年齡大多分布在25 30歲之間，學歷集中在本科，可以看出互聯網行業從業人員年輕化，教育水平高的特點。

2.測量工具與問卷信效度

職業成長的測量分為職業目標進展、職業能力發展、晉升速度以及報酬增長四個維度，量表的a系數達0.93；組織承諾的測量量表主要由Allen 和Meyers量表發展而來，分為感情承諾、持續承諾和規范承諾三個維度，其a系數達0.82；離職傾向的測量主要參考Mobley以及國內學者應用調整而成的量表，其a系數達0.84；各量表的內部一致性程度較高。

四、數據分析

本文主要分三步驗證組織承諾的中介作用。第一步，構建自變量職業成長與因變量離職傾向之間的回歸模型。第二步，構建自變量職業成長與中介變量組織承諾之間的回歸模型。第三步，將組織承諾加入第一步回歸模型中，驗證組織承諾的中介作用。具體如表2：

由以上回歸分析結果可知，產品人員的職業成長對離職的回歸系數為-0.834，呈負相關，且在0.001水平下顯著，支持假設1，離職傾向=4.447-0.834*職業成長。

由表3回歸分析結果可知，產品人員的職業成長對組織承諾的回歸系數為0.491，呈正相關，且在0.001水平下顯著，支持假設2，組織承諾=1.879+0.491*職業成長。

由表4回歸分析結果可知，加入組織承諾后，職業成長對離職傾向的影響為-0.333，進一步支持假設1；組織承諾對離職傾向的影響為-1.022，部分支持假設3。模型加入組織承諾后，F值仍然顯著，說明模型可信，且職業成長對離職傾向的影響降低-0.501，說明組織承諾在產品人員的職業成長和離職傾向之間起部分中介作用。

采用同樣的方法檢驗組織承諾各維度對職業成長和離職傾向的中介作用（表5），構建感情承諾、持續承諾和規范承諾與離職傾向的回歸模型，結果如表6所示。

在三個模型中加入組織承諾各維度后，F值仍然顯著，說明模型仍然可信。在加入感情承諾后，職業成長對離職傾向的影響降低0.486；加入持續承諾后，職業成長對離職傾向的影響降低-0.077；加入規范承諾后，職業成長對離職傾向的影響降低-0.265。職業成長與各維度的回歸系數仍然顯著，說明組織承諾各維度在產品人員的職業成長和離職傾向之間起部分中介作用。

綜合以上所有回歸分析結果，假設1，假設2，假設3均得到支持。

五、研究結論與討論

1.職業成長與離職傾向

互聯網產品人員的職業成長對離職傾向具有顯著的負向影響，其中職業目標進展與離職傾向的相關系數最大，互聯網產品人員呈現年輕化的特點，大部分處在25-30歲，正是職業生涯的成長階段，更加關注進入企業對自身能力提升和未來自身職業規劃的作用，當目前的工作有助于實現自己的職業目標，時刻感覺自己在積累新知識、同時個人知識、能力、經驗都在不斷進步時，員工更傾向于留在組織中進行長期的職業規劃，且離職行為的機會成本也比較高，當組織沒有資源為其提供職業成長機會時，員工更傾向于主動離職進行流動，以尋求個人成長目標和組織目標契合。互聯網行業是快節奏的發展，因而一方面需要產品人員個人養成獨立思考和持續自學的習慣，另一方面，需要企業提供良好的平臺與職業成長的機會，多與員工進行溝通，關注產品人員的個人目標和職業規劃，分層分類設計員工能力提升機制和多渠道晉升機制，不斷更新產品人員的知識結構，充分保證其學習熱情和工作熱情，從而加強核心員工對組織的認同并且愿意長期貢獻于組織績效。

2.組織承諾對職業成長和離職傾向的中介作用

本研究表明，互聯網產品人員的組織承諾能較好地預測離職傾向，其中，感情承諾對離職傾向的影響最大，組織承諾及各維度在產品人員的職業成長和離職傾向之間起部分中介作用，這就要求企業在對產品人員的管理注重提高其組織承諾，首先，結合互聯網行業和產品人員的特點，為其營造寬松的工作環境，注重員工自主性和創新性的發揮，鼓勵產品人員參與公司決策，創造主人翁意識。其次，創造員工公平的薪酬體系和良好的福利體系，保證員工付酬的內部公平和外部公平性，加強核心產品人員對組織文化的認同。再次，在進行新進產品人員招聘時，采用科學的人員甄選技術，選取個人職業規劃與組織目標一致的，與企業文化相匹配的有著高組織承諾可能性的員工。