競聘上崗 簡政放權：讓“池水”泛起波瀾
——推進學校中層干部管理改革的實踐與思考

◎ 黃賜峰

競聘上崗 簡政放權：讓“池水”泛起波瀾
——推進學校中層干部管理改革的實踐與思考

◎ 黃賜峰

在學校管理中，學校中層干部處于承上啟下的位置，是聯系學校領導和教職工的橋梁和紐帶，是學校管理的實施者和具體措施的執行者，其作用的發揮程度直接關系到學校的興衰成敗。一直以來，學校中層干部更多地由教育主管部門任命，學校管理、使用，用得好壞另當別論，一般沒有具體任期。在中層崗位干的時間長了，若看不到自己的發展前景，就開始進入“衰變期”，產生心理倦怠，工作難有高效率與創新活力。而迅速成長的新人處于“用進期”卻得不到發揮，造成人力資源的浪費。管理團隊運作不順暢了，“機器”出問題了，校長很為難，學校工作舉步維艱。此時，改革用人制度，實施學校中層領導競聘上崗，做到簡政放權，是校長改變一所倦怠學校的理想選擇。

三年之前，到石獅第七中學擔任校長。石獅第七中學是一所典型的農村薄弱學校。

中層干部不作為，教師怨聲載道；校長工作不好開展，學校發展難有起色！作為校長，必須做出選擇：是維持現狀、得過且過呢，還是破釜沉舟、迎難而上，找準切入口，來一場破舊立新的革命？當然，理性地選擇了后者。

一、思考與決策：破釜沉舟，知難而進

古話說得好：“流水不腐，戶樞不蠹”。一潭“死水”，“微瀾”都沒有。校長都嚴重“缺氧”，“水土”不服，教師如何生存，學生如何成長，學校如何發展？同病痛，對癥下藥是關鍵。點燃教師激情，必須來幾條“鯰魚”。 為了使學校有根本的改變，經歷一番調研和思考，我們確立“以人為本，依法治校，和諧發展”的辦學理念，以及“促進學生健康成長、教師舒心工作、學校和諧發展”的工作目標，一方面積極籌資，爭取改善辦學條件；另一方面，積極尋找機會改革用人制度，從中層干部競聘上崗入手。當時，市委教育工委和教育局也正在為力推中層領導競聘上崗的管理改革制定政策文件，尋找試點校。于是，主動向主管部門匯報、溝通，爭取能盡快見到相關文件，并以此作為開展工作的“尚方寶劍”，申請作為首個試點校，率先在我市開展中層領導競聘上崗工作，并以此為突破口，破解學校工作寸步難行的困局。當然，深知一個小單位人事調整，事關教師切身利益，不是小事。動了“奶酪”，牽一發而動全身，存在很大的改革風險，因此校長一般會選擇維持現狀。中層領導競聘上崗是不得已而為之的，對學校來說是機遇更是挑戰，是福利更是考驗。擺在面前的是充滿荊棘的“道路”，但相信只要找準問題所在，找準時機，充分準備，用心、科學實施，應該可以做好。

二、準備與實施：充分準備，科學實施

中層干部競聘上崗，事關教師的切身利益，事關學校的穩定和發展，這是容不得有半點閃失的大事。因此，學校必須做好充分的準備，確保萬無一失。

第一步，爭取政策支持。上級主管部門支持很重要，教育局領導得知學校主動提出實行中層領導競聘上崗做法之后，給予充分肯定和大力支持，及時出臺相關政策，讓我們有據可依、有制度保障，由此在配備名額、競聘程序、聘后管理與待遇、乃至善后工作等方面，有了指導與依據；分管領導多次找校長談話，了解進度、指導工作、答疑解惑，并表示學校可大膽依規放手去做，教育局必做堅強后盾。

第二步，做好宣傳發動工作。競聘開展之前，校長有意識地在行政例會、教師例會、教研會議、黨員會議等多種場合公開放出風聲，一來讓老師有思想準備，二來可以了解老師的反應，努力讓工作的開展能夠水到渠成。對原有的中層干部來說，這是一次滿意度測評，基于這種思想準備來確定是激流勇退還是繼續參聘；對新報名老師來說，這是一次展示自我、提高成長進步的難得機會，觸動符合條件的愿意出來報名，避免出現舊的不愿退、新的不敢報；對老師來說，這是一次用自己手中的票選出能服務師生、服務學校發展的行政人員。避免教師因認為是走形式而不重視，甚至做人情，導致改革失敗、學校被動。同時，校長要與校級班子成員反復溝通、磨合，達到目標意見統一，對方案一再推敲、對實施過程中可能會出現的各種情形，做好充分的預判與預案；要與現有的中層干部進行溝通，明確競聘工作是大局考慮，只對事不對人，出發點是服務學校發展；要與教師充分溝通，向老師亮明態度與決心，讓全校老師相信學校，以大局為重，在競聘過程中堅持正能量，杜絕歪風邪氣事件的發生，確保競聘工作公平、順利實施。

第三步，制定細致的方案。在充分宣傳、溝通和醞釀的基礎上，結合學校實際，制定《石獅七中中層行政競聘上崗上崗實施方案》，明確競聘工作的時間、名額、比例、報名、程序、方法、待遇、責任人分工等，將每個工作的程序、要求、時間和責任人都一一明確，讓老師一目了然，也便于實際操作。同時，制定相應的工作預案，確保競聘工作順利完成。

第四步，依規嚴謹、公開、公正地組織實施。競聘工作開始實施，所有工作必須嚴格按照競聘方案來執行，做到時間規范、程序規范，過程嚴謹公開、公平公正。經過參聘者競聘演說—教師投票—確定入圍人選—第二輪入圍者答辯—評審小組投票，成功選出六名獲勝者，公示之后報教育主管部門批復，隨后召開教職工大會，頒發聘書并進行集體就職宣誓。由教師自主選出的新中層領導，極大程度上地符合教師的預計和需求，教師對學校改革和發展就有了更大的信心。

第五步，認真做好善后工作。為了實現學校的真正改變與發展，對新競聘上來的中層干部實行明確的目標責任制、管理考核制，通過明確的責任與分工、考核來培養他們，讓其盡早熟悉并開展崗位工作，盡快成長；對未參與競聘者和落聘者，對其之前的付出給于充分肯定和感謝，并堅決兌現方案中的相關待遇，工作生活中給予更多的關心和照顧，幫助其平靜走出落聘期的心理陰影。

三、管理與培養：信任放手，建立長效機制

對新的中層干部團隊，堅持“信任、放權、培養”的干部管理原則，信任是基礎，放權是保障，培養是目標，充分信任并給予分管領導和處室行政領導的自主權利，鼓勵其放手開展工作，創造性地開展工作。探索實施分管校級領導主持下的部門負責制（每周五按時召開部門成員的務虛會，及時總結一周來本部門工作，部署下一周的部門工作）；探索實施后勤崗位社會化管理模式、實施校舍安全責任月報制度、實施行政后勤崗位任期目標責任制、將期末教師測評與績效結果相結合，促進中層干部盡快成長。對中層干部，做到要求嚴格但不苛求，做到放手但不放任，建立中層干部培養的長效機制，積極創造機會，讓其走出去學習好的經驗，盡快成長，著重培養其樹立責任意識和服務精神、效率意識和時間觀念、溝通意識和化解矛盾能力，以及創新意識和改革精神。

四、收獲與體會：“老樹”發新芽，“池水”泛波瀾

經過一年多的努力，我們基本上形成一支志同道合、相互促進的學校管理服務團隊，并產生“同頻共振”效應，新團隊的高效運作給學校帶來新的活力，讓學校煥發生機。如今，走進學校，校園環境整潔美麗、學生行為文明有禮、教學常規井然有序，師生精神面貌大為改觀，學校再不用擔心外來參觀的難堪，教師家長的埋怨聲沒了，學校恢復該有的樣子。2016年，石獅市成為國家教育科學研究院指導下的全國第16個教育綜合改革試驗區，我校則作為“現代教育治理—章程建設實驗校”和“差異教學項目實驗校”參與實驗改革；學校成功舉辦首屆家長開放周，承辦市級教學公開周活動，獲取家長、社會和兄弟學校的積極肯定。目前學校已經走出薄弱，積極邁向新的優質。

上述一切的變化，歸功于成功的人事制度改革。由于切入點找得精準，憑著直面困難、破釜沉舟的決心和勇氣，加上充分的準備、周密的部署，公平、公正、公開的實施，精心、有效的培養，充分的預案和人性化的善后工作，使得一所充滿怨氣、停滯墊底的學校，迎來柳暗花明的嶄新局面，實現“老樹發新芽”、“池水泛波瀾”的改革目標。

（作者：福建省石獅市第七中學校長，中學語文高級教師，福建省骨干校長）

［責任編輯：嚴加紅］

校 長 悟 道

校 長 悟 道

教育，是實現社會理想的途徑之一。我有著公民的自覺意識和知識分子的尊嚴。我經常對老師們說：“要站在人生與社會的高度看教育。”我愛我祖祖輩輩生活的這片土地，關心它的過去、現在和未來，也關心和這片土地息息相通的世界。因此，指點江山、激揚文字，是非常自然的。很難設想，一個對社會對世界漠不關心的人，會把學生的精神引向思想的星空。關注窗外，評論時政，不是業余愛好，更不是不務正業，而是教育本身。我是在行使自己的思想權利，同時也是在身體力行地給學生示范什么叫人文視野、公民意識和批判精神。

——李鎮西（四川省成都市武侯實驗中學校長）

從某種意義上說，一名好校長就是一所好學校。辦好一所學校的關鍵是一校之長要有運籌帷幄的教育智慧和與時俱進的創新能力。校長的專業發展取決于善于學習、勇于實踐和敢于探索，更需要具有教育抱負、文化追求和使命意識。學校創新的重要任務是培養學生的創新精神和實踐能力，這是實施素質教育的核心，但要使每位教師在課堂上圍繞這一核心開展有效教學，校長必須學會領導課程建設、課堂教學改革以及務實性的教學科研。

——張云鷹（廣東省深圳市寶安區西鄉中心小學校長）

［責任編輯：嚴加紅］

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