臺灣企業“員工終身發展”人力資源管理模式探究

李越　劉小慶

摘要：擁有優秀員工，產出績效，始終是企業人力資源管理追求的目標。如何引進并留住員工、提高績效是困擾人力資源管理的焦點問題。文章以臺灣企業為例，從東西方管理理論與文化心理的視角，闡釋臺灣企業的經營理念與“員工終身發展”的管理激勵模式的意義和效能，期望對轉型發展中的我國大陸企業帶來有益的經驗與啟示。

關鍵詞：臺灣企業 人力資源管理 經營理念 激勵模式 終身發展

近年來，大陸企業員工流失率較高，工效較低，與世界第二大經濟體的地位與“優勢”不相符合。據《2016全球制造業競爭力指數》報告，“人力資源在人才、創新、能源政策、基礎設施、法律環境等方面的表現尚待提高。如不改進，到2020年，美國或將反超中國，成為制造業競爭力第一的國家”。這絕非危言聳聽。改革開放近40年，我國企業在的發展路徑與臺灣20世紀70、80年代幾乎一致——企業轉型與行業的重新建構，因此，我們面臨的問題與臺灣也曾有高度的相似。本文試以臺灣企業為例，從東西方管理心理文化的視角，探究臺灣企業經營理念與“員工終身發展”的人力資源管理激勵模式的意義和效能，以期對大陸企業人力資源管理帶來新的啟示。

一、臺灣企業“員工終身發展”人力資源管理模式

臺灣萊爾富等企業普遍實行被稱為“員工終身發展制”的人力資源管理制度。由于與日本地緣上的相近，因此，臺灣通過學習日本企業的“員工終身雇傭制”管理模式，并經自身企業30多年的實踐，發展提升了這種管理模式的內涵和制度設計，形成“員工終身發展制”。雖只有一詞之差，但對臺灣企業的人力資源管理發展起到了重要的影響和作用，這也反映了臺企的管理創新。

1.臺企發展得益于引進留用員工的人力資源考量特色與培育計劃

在員工配置上，臺灣企業秉承少而精的原則，注重引進員工是否有潛力長久發展。注重對員工的道德品質和忠誠度、性格、價值觀等考量，特別是員工的價值觀與企業價值觀的匹配度，也要進行測量。員工一旦進入企業，企業就會為員工提供全面的職業生涯規劃和成長空間計劃，并提供系統、長期、全面的培訓，使員工看到希望，從而積極努力地工作。

2.臺灣企業發展得益于人力資源管理打造暢通的內部晉升縱橫路徑

臺灣企業人力資源管理最大的特色就是員工晉升以“內升為主”的縱向原則，這與臺灣家族企業傳統的封閉性有很大關系。以萊爾富公司為例，公司有明確的績效考核和職位晉升制度。新進員工自選拔進入公司，必須從便利店店員做起，優秀者可以獲得相關培訓，培訓合格后即可獲得晉升便利店“領班”。當員工“領班”做的很好，即可晉升到高層“店長”，但由于高層管理崗位有限，公司實行便利店店長崗位輪換制度，增加新的職責或提高任務難度，拓建靈活的橫向發展通道。這樣既拓寬了員工的工作領域，也為員工提供橫向發展的機會，為公司挖掘了人才，滿足了員工和老板雙方的需要。

3.臺灣企業發展得益于合理的薪酬制度與溫暖的企業文化氛圍

企業為員工建立健全各項工作福利薪酬保險等制度，設立獨特的優惠條件，將引進留用、培訓晉升、績效考核、薪酬福利等“終身發展”各項管理項目納入員工激勵管理模式，用以吸引人才、留住人才。同時，企業重視良好文化氛圍的營造，關心、尊重員工。公司極為重視對員工的承諾守信，不朝令夕改、不擅自頒布與員工利益密切的規定。公司高層管理者注重與員工溝通，減少內耗。管理通過溝通減少勞資沖突和離職率。因此，員工很少發生離職、怠工、欺詐顧客老板的事。

二、臺灣企業人力資源管理思想與理念：東西方文化的融合與創新

萊爾富公司的成功得益于“員工終身發展制度”的激勵。這恰恰反映了企業將東西方管理文化的心理和思想的高度融合，也是臺灣企業在管理文化思想上的創新與發展。

1.臺企管理融合了西方管理思想的“人性、人本、人道”與科學主義精華

臺灣企業以科學理性管理為基石，以“人本主義”的柔性管理為策略。臺企堅持美國管理學家泰勒的“科學管理思想”，實施人力資源管理上的“精細、標準、可量化”標準，創新特色，管理細化到每個員工崗位的縱橫考核點。“從法從科學從理性”，臺企堅守科學理性的管理原則不變。同時，他們認同“人本心理學”對泰勒科學管理的修正，認為人本心理思想是對管理的改變是根本性的變革。特別是對現代新銳的管理理論有較高的認同。麥克雷戈的“X-Y理論”、赫茨伯格的“保健與激勵雙因素理論”，弗魯姆的“期望理論”，盧因的“團體力學論”，莫爾斯的超y理論等都是企業管理者效仿的思想，并將其具體演化成柔性管理、目標管理、雙贏策略、員工發展管理等等的執行操作的層面。

2.臺企融合創新了東方儒家思想的“仁義禮智信”與人情文化

臺灣企業在西方經濟文化的影響下，學習了現代企業應具備的品質，但仍然保持了濃重的東方儒家文化傳統。這種文化根植于臺灣的教育傳統。臺灣將儒家經典的“仁義禮智信”思想貫穿于國民語文教學之中。從大陸到臺灣的前國民黨部屬及家眷，也是帶著這種文化穿越到臺灣。因此，東方儒家文化使臺灣青年一代深受影響，在臺灣公司也是落地生根。而企業“終身發展”的員工管理模式在管理中普遍實施，是臺灣人文化心理中的“仁義”與“禮信”。如員工違反公司制度或無理由離職，被視為不仁不義不忠。

中國有傳統有獨特的“人情”文化（陳明龍，2014年）。臺企更將這種文化的正面和積極性發揮的淋漓盡致。公司給員工過節致禮、婚喪嫁娶隨份子，員工有難公司勇于擔當自己的責任，員工認為公司很夠“面子”。社會上流行的說情文化、裙帶關系、行賄受賄等人情文化的糟粕，公司則通過制度和法規有力約束。

三、臺灣企業經營理念與激勵模式對大陸民營企業員工管理的啟示

中國是一個人力資源大國，也是一個市場經濟與計劃經濟交錯、各種資本形式管控企業公司的國家。民營企業家協會秘書長的孫小攀指出，自改革開放以來，民營企業已占到我國經濟GDP的半壁江山，就業人口也占至Ⅱ總就業人數的75%。面對企業的高離職率和低效能，許多人認為企業的發展“技術創新會解決一切問題”，但我們以為，技術是靠人來駕馭和創造，解決企業中人的問題更具有本質和核心的意義，更具有穩定社會、安樂民眾的社會價值，更具有實現中國夢的意義。所以，將企業經營的核心仍然應對準人的問題。

1.企業管理對待員工要真薪酬、真尊重

根據心理契約理論，員工和組織之間有一種隱形的契約關系，員工通過奉獻自己的價值滿足組織的需求，組織提供給員工其所需的資源，其中就包括公平的薪酬。這種契約需要雙方積極配合，若—方不履行義務，另一方也將不會履行自己的責任。因此，為了我國企業公司的長遠發展，企業家們應深刻的意識到員工才是企業價值創造和增值的主體，企業的發展有賴于每個員工的拼搏奮斗。當企業發自內心的真正尊重員工，給予員工與付出相匹配的薪酬，出于互惠原則，員工也會更加積極努力地工作，為企業創造效益，維持契約的平衡。當企業老板將自己的盈利與員工形成合力時，當老板將個人的奮斗與員工的奮斗融合為每個人的人生發展時，這個企業將會無往不勝。

2.“員工終身發展”要真培養、真精英

大陸企業經常面臨“大學生遍地卻無人可用”的困局，統一企業創始人高清愿指出：“求才最好辦法，還是自己栽培人才、訓練人才和善用人才”，“企業要靠人才經營，人才要靠企業培養”。所以實行“員工終身發展”的管理激勵模式十分必要。但是大陸與臺灣人力資源市場情況不同，大陸人才多，流動性強，人才價值得不到尊重，培訓急功近利，而且大部分中小型民營企業資金短缺，所以想要照搬臺灣的“員工終身發展”模式可行性有待時日。據國家統計局統計，離職率最高的企業往往是績效達成在80%以上的企業，這說明流動率高的往往是能者，他們不滿足于現狀，不斷尋求突破。因此，根據“二八原則”，可以對給企業帶來80%收益的20%員工進行精英化訓練，將其發展為公司中長期人才庫，將“員工終身發展”模式改為“精英終身發展”模式，更加適應大陸實際。另外，需要完善與之相匹配的培訓機制和晉升機制，使得“終身發展”能夠長期執行，為企業贏得人才。

3.企業經營對管理應真開放、真規范

近年來，由于人情關系，很多企業雇用了“關系戶”，導致員工在組織再賣力也無法升職，呈現人才招不進來，庸才汰不出去。而“家”企業的無制度、無規范、無程序問題，讓企業競爭力不足，效益極低、離職率高。因此，大陸企業的管理應亟待開放，招賢納才，在有一定資本情況下，擁有較高的國際視野，實施“彎道超車”式的經營戰略。同時，制定企業內部健全和完善的管理制度及機制，規范企業外部宣傳，統一員工認知，特別是骨干員工對企業管理制度和戰略的認可度，確保制度的落實執行，這樣才能構建一個有競爭力、凝聚力、有朝氣的組織團隊。