論新時期對人力資源的開發(fā)與利用

史娟娟+張全鳳

摘 要：文章對我國目前一般行政領(lǐng)域和保險業(yè)的競爭激勵機制進行了分析，指出隨著科技的進步與時代的變遷，必定會有一些方面越來越不適應(yīng)社會發(fā)展的需求，這就要求國家的上層建筑在設(shè)計激勵機制方面緊跟時代的節(jié)拍不斷進行修訂，從而做好新時期對人力資源的開發(fā)與利用工作。

關(guān)鍵詞：新時期 人力資源 競爭激勵機制 開發(fā)與利用

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）03-239-02

從經(jīng)濟學(xué)角度研究，首先把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源。這些資源包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等。其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源，因為它擁有其它資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力（彼得·德魯克，1954）。對于一個國家而言，人力資源是指總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。我國目前人力資源勞動區(qū)間為男性16～59歲，女性16～54歲。由于區(qū)間跨度較大，加上我國是一個人口大國，可以說我國是一個人力資源極其豐富的國家。俗話說：靠山吃山，靠水吃水。同樣道理，靠著豐富的人力資源，可以謀求與不斷開發(fā)我國的這一資源優(yōu)勢。

管理大師彼得·德魯克認為人力資源雖然是一種特殊的資源，但是必須經(jīng)過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟價值。那么首先簡單了解一下人力資源。現(xiàn)代經(jīng)濟管理學(xué)把人力資源的特性總結(jié)為8點：不可剝奪性、生物性、社會性、時效性、資本積累性、激發(fā)性、能動性、載體性。這8點的重要性可以說是等同的，但是需要根據(jù)不同地區(qū)不同時代的具體情況，對某一點或幾點進行有針對性的研究與重視。比如，在人力資源數(shù)量優(yōu)勢明顯高于質(zhì)量優(yōu)勢的國家或地區(qū)，就更應(yīng)注重分析人力資源的生物性的特點，有助于根據(jù)需求設(shè)計合理的激勵機制。如果一味地、急于求成地過于關(guān)注人力資源的時效性或者激發(fā)性等因素，則有可能造成對人力資源的浪費甚至是摧殘。

前人給我們留下的各種激勵機制，隨著科技的進步與時代的變遷，必定會有一些方面越來越不適應(yīng)社會發(fā)展的需求，這就要求國家的上層建筑在設(shè)計激勵機制這方面不能停下步伐，要緊跟時代的節(jié)拍不斷進行修訂。比如，如果以往的一些不當?shù)募顧C制容易導(dǎo)致群體內(nèi)部勾心斗角甚至你死我活地爭斗，那么新時期的修訂就應(yīng)以盡量避免或克服這一缺陷為主題。激勵機制基本上是一個代表正能量的詞語，那么設(shè)計激勵機制應(yīng)是最大限度地避免勾心斗角、避免令年輕人對現(xiàn)有機制產(chǎn)生負面或否定情緒，團結(jié)互助創(chuàng)造價值，不應(yīng)是最大限度地激起那些不利于生產(chǎn)力發(fā)展的東西。讓人們勾心斗角與促進競爭機制的形成根本就是兩回事：前者易導(dǎo)致群體內(nèi)部出現(xiàn)總想置對手于死地而后生的現(xiàn)象；后者則有利于同事之間產(chǎn)生比翼齊飛、各盡其責、各盡其用等的正能量心理。孔子曾囑咐道：少年人忌“色”，中年人忌“斗”，老年人忌“得”。既然圣人曾這樣總結(jié)，說明不斷設(shè)計合理的避免人力資源中的主力——中年人——爭斗的激勵機制，將可能會是社會發(fā)展的一個永恒的主題。這里有必要說一下：

對于偏好爭斗的人來說，如果真的感覺跟天斗跟地斗跟人斗其樂無窮的話，則應(yīng)首先將此類人的標的物或者靶子擬為具有正能量的一切可能，加以精心設(shè)計與引導(dǎo)；因為負能量的東西一般不必去刻意地設(shè)計，它們總會根據(jù)制度的缺陷而伴隨發(fā)生的。

本文在論述激勵機制的設(shè)計時，僅對“斗”的負面結(jié)果展開討論。鑒于目前在一些領(lǐng)域出現(xiàn)的“劣幣驅(qū)逐良幣”的用人現(xiàn)象（有時是齊心協(xié)力地逐一驅(qū)逐），還有就是社會中的所謂“屌絲”級人物顯得比精英們還牛的現(xiàn)象，筆者展開了一段時間的調(diào)研。直接闡述非常困難，但是“沒有比較就沒有鑒別”。這里僅拿一般行政領(lǐng)域的激勵機制與保險行業(yè)的激勵機制相比較來論述。之所以這樣比較，是因為這兩個領(lǐng)域一個競爭得過于激烈，另一個則是恰如其分地一團和氣，其原因正是激勵機制的設(shè)計與本身面對的工作標的不同，導(dǎo)致“斗”的對象及標的物不同，使團體內(nèi)部的氣氛不同，達到的激勵效果也不同。所謂他山之石可以攻玉，懂得放下身段去學(xué)習(xí)與借鑒，將是非常難能可貴的。

我國目前一般行政領(lǐng)域存在職級與待遇直接掛鉤的現(xiàn)象，這種相對于當今復(fù)雜的社會變遷而顯得較為簡單的激勵機制，直接導(dǎo)致了某種現(xiàn)象：不管想不想擔當重任，都可能會看在待遇的份上去拼職級。在我們批評道德水準不斷降低的人們的時候，應(yīng)該反過來想一下，如果一名普通的行政人員既不爭又不搶地退休了，是不是要求此人退休時的心態(tài)需要接近一名道行很深的高僧呢？也就是說，此人應(yīng)看淡名利而且心態(tài)坦然，面對自己或者家庭可能面臨的經(jīng)濟困難隨遇而安、辯證思考、視死如歸。顯然，這樣的心態(tài)，對于許許多多在忙碌中度過一生的老百姓來說，是萬萬做不到的。那么，在一些行政領(lǐng)域中，勾心斗角甚至不擇手段地去爭搶，勢必成為人生的當務(wù)之急。再加上，每一個人心中都有一個理想國，即便只是為了這個愿景，去“拼搏”一下也是值得的。那么，面對有限的職級資源與待遇資源，爭奪在所難免。也就是說，爭斗的動機輕而易舉地就能產(chǎn)生。另一方面，許多行政領(lǐng)域的工作看起來并不需要挑戰(zhàn)高智商，但是對于各自的政績評估卻不是一項簡單的工作。大多數(shù)工作，可以說無論是誰在那個位置，無論是做了或正或反的決策，都會有人說他/她做得對或者不對、好或者不好。即使是被全盤否定了，還會有“煩惱即菩提”、“否極則泰來”、“塞翁失馬，焉知非福”之類的宗教或者哲學(xué)解釋。所以，在絕大多數(shù)情況下，行政領(lǐng)導(dǎo)如果僅能保證整個場面或局勢的長期穩(wěn)定，一般就會被評價為做得比較優(yōu)秀，從而具備了新一輪的競爭資格。這就造成了行政領(lǐng)域在各個層面的競爭者都是眾多的。因為為了晉級而需要的達成標準，顯得模糊而簡單。最終的結(jié)果，必然是兼?zhèn)涓咧巧膛c高情商的競爭者，才會成為從眾多競爭者中脫穎而出的領(lǐng)導(dǎo)者。大有“一將成名萬骨枯”的效果。由于人員眾多，拼搏得過苦，可以想見，勝出者心中當然是會積淀不少的負面情緒或者心理垃圾。這就非常容易理解為什么眾多的貪官產(chǎn)生了：想一想不管換了誰，應(yīng)該也是想讓自己的這條仕途之路走得值一點吧。

實際上，對于行政領(lǐng)域中相當一部分并不太想擔當大任，又愿意將本職工作長久持續(xù)地做好的那一部分人員，應(yīng)該設(shè)計一條除了拼職級才能漲工資獲得好待遇之外的道路。這既有助于減輕個體員工的工作壓力，也有助于社會的長冶久安。

筆者曾在加拿大生活工作過不到5年的時間。加拿大移民人口眾多，在加拿大的許多企業(yè)都有許多移民而來的外來員工。由于語言水平很難在短時期內(nèi)過關(guān)，加上許多移民者們本身具有某些“消極避世”的心理，相當一部分移民員工并沒有（至少短時期沒有）把成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)當作奮斗目標。但是長期努力地工作，得到的是企業(yè)在薪酬方面的肯定。雖然工資檔次變更得非常緩慢，但是對于不愿爭斗又愿意踏實工作的人來說，“斗爭型”環(huán)境壓力要小很多。加上社會整體福利跟得上，造就了相當一部分包括不同人種的隨遇而安的人群。壓力小可能表面上會使經(jīng)濟增速顯得不那么高，但是大多數(shù)人會感覺幸福指數(shù)更高一些，有更多的時間能體會到自己作為獨立個體的存在感。這，不能不說是一種不易察覺的行政上的成功。然而，人的多余精力總是會找到宣泄的渠道的，于是哪個國家也都有自己社會的問題，對此這里不作討論。

如果因為文化、歷史、社會意識形態(tài)等原因，實在無法借鑒先進的行政管理經(jīng)驗的話，至少可以考慮借鑒本國內(nèi)部相對成功的行政手段或模式，比如保險業(yè)的競爭激勵機制。保險公司的每位收展員都可以借助保險公司的平臺做一個小老板。由于面對的客戶都是由自己開發(fā)，不會與同事產(chǎn)生競爭對接。沒有了基本層面的激烈競爭，大家一般都在相互幫助，力爭能提高彼此的水平，從而使自己也可以進一步地學(xué)習(xí)與借鑒，而且期望提高整個保險行業(yè)的水平，使自己的業(yè)務(wù)更加容易開展。在這種比較良性的相處氛圍里，出現(xiàn)的晉級的人員，一般都充滿對一路走來他人的提攜與幫助的感激，而且職級上升中的辛苦與代價，導(dǎo)致在分享經(jīng)驗時，心中對同事懷有一定的同情與提攜之意。所以，整體而言，保險事業(yè)在當初開展與設(shè)計之始，自然與人為地選擇了較為有利于發(fā)展的激勵機制。在這個行業(yè)，每月掙500元的人和每月掙1萬元的人之間仍是謙謙君子的相處氛圍。在沒有論資排輩反而是機會均等的時候，在真正明白優(yōu)勝劣汰的時候，在明白什么時候努力也都不晚的時候，消極情緒導(dǎo)致的刻意爭斗少而又少。這種激勵機制，對于國內(nèi)眾多的“競爭愛好者們”來說，也會是具有吸引力的。因為無論如何，競爭總要是以保證身心健康與自身的存在為前提的。

綜上所述，筆者認為，新時期我國眾多領(lǐng)域的激勵機制有待根據(jù)時代演變的需求進一步完善。作為擁有舉世矚目的人力資源的大國，這方面的工作如果做得到位，必將迎來我國人力資源開發(fā)與利用的大發(fā)展。

參考文獻：

[1] 張莉.淺談人力資源管理模式的創(chuàng)新.商品與質(zhì)量，2011（1）

[2] 曹苧心，巫科.經(jīng)濟學(xué)在國有企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源管理中的應(yīng)用.知識經(jīng)濟，2012（5）

（作者單位：江蘇大學(xué)生命科學(xué)研究院 江蘇鎮(zhèn)江 212000；國內(nèi)某保險公司 天津 300000）

（作者簡介：史娟娟，管理學(xué)博士，副研究工作員；2012年10月至2015年1月在某行政領(lǐng)域從事普通行政管理工作，2016年11月至今在國內(nèi)某保險公司兼職調(diào)研。張全鳳，2003年3月進入保險行業(yè)工作，現(xiàn)在某保險公司任部門經(jīng)理。）

（責編：若佳）