績效考核在企業人力資源管理中的應用

馬 濤

（貴州民族大學 人文科技學院，貴州 貴陽 550025）

績效考核在企業人力資源管理中的應用

馬 濤

（貴州民族大學 人文科技學院，貴州 貴陽 550025）

我國從計劃經濟體制向社會主義市場經濟的轉變，生產力得到了空前解放，生產效益也不斷提高.市場經濟更加注重效益,市場經濟以市場為導向，優化資源配置，提高生產率.企業作為市場主體，在人力資源管理上，引入績效考核評估制度，有利于合理優化人力資源，提升企業核心競爭力.而績效考核是留住人才的重要辦法，只有把績效考核的工作做好，保證了員工的基本利益與訴求，才能提高員工的生產積極性，才能在激烈競爭的市場舞臺立于不敗之地.

績效考核；人力資源；企業管理

自2001年加入WTO后，我國抓住了發展機遇的良好勢頭，各項事業穩步推進.市場經濟優勝劣汰的自然法則使生產者不斷改進生產技術，創新管理模式，以求提高經濟效應.管理好企業成了企業生存的重要課題.而在眾多的企業管理辦法中，績效考核成為重中之重.

1 績效考核的基本理論

1.1 績效考核的起源

現行普遍適用于世界各地的“績效考核”制度，其源頭可追溯到我國宋朝時期的吏部考核體系.績效考核，顧名思義，即是注重工作者在工作中的具體表現，從工作態度、業績、能力、素質等多個方面，綜合考量工作者的制度方法.古代社會，出于官員的腐敗，社會價值取向的單一，人情世故，門第家世的羈絆，從而導致整個官場“渾渾噩噩”，冗沉拖拉.官員主要憑借資歷獲取上升空間，以“關系”的親疏遠近分配利益，這樣即違背了績效考核的初衷，同時也造成了極其惡劣的社會影響.英國人在1854年以后，開始有意識、有目的、有計劃地開展文官考核制度建設.簡單來說，英國早起嘗試建立的文官考核制度，其核心要素就是要凸顯官員（工作者）的工作能力.以績效考核為基準，約束官員的工作行為，以激勵手段，如職位升遷、新職待遇等，激發出官員的主觀能動性，繼而促使整個文官系統高效廉潔的運轉，切實提高政府的行政能力.

1.2 績效考核的基本理論

績效考核是企業績效管理的一個環節，所指的是考核者主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程.績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法.績效考核可從多個角度分析，比如說“結果”性質，即是以工作結果反映工作過程，進而開展考核事項；又如，績效考核傾向“行為”性質，更多體現員工與績效之間的關聯，重視員工的工作素質、能力培養與企業的未來發展.

1.3 績效考核的功效

績效考核主要服務于或者說作用于企業的人力資源管理.企業績效考核的最終目的，是為了提高企業的運行效率，提高員工的工作熱情，從而使企業得到長足發展，最終互惠雙贏.另外績效考核的有效實施，把員工的基本訴求和公司發展擺在首位，整合了人力資源，從全局著眼.從而又優化了人事資源，使人力資源管理在企業運行中發揮越來越重要的作用.

1.4 績效考核的目的

企業通過對員工工作進行評估，建立獎懲制度，可以為員工的晉升、降職、離職等提供事實依據，在鼓勵員工自身發展的同時，也約束著員工的基本行為.從而建立一個切實可行的人事管理制度，為企業的發展保駕護航.

2 企業績效考核的現狀和存在的問題

2.1 企業績效考核的現狀分析

隨著經濟的發展，涌現了越來越多的企業.企業制定了很多員工考核辦法，一方面促進了企業的管理與改革，而另一方面，由于受企業規模、企業管理者素質等的影響.績效考核考核工作稍顯落后.績效考核在企業人力資源的作用還沒能真正凸顯.由于缺少相應的管理辦法，對員工的激勵和約束不夠完善，嚴重束縛了員工的生產積極性，有些企業甚至未能將績效考核管理辦法納入人力資源管理體系中來，不能及時有效的建立科學的管理體系，一度使很多企業陷入窘境.還有很多企業雖然建立了考核制度，但有些制度不夠科學或者顯得滯后，不能適應企業發展，甚至與企業的發展背道而馳，脫離基本發展之路.最終給企業帶來沉重負擔.

2.2 績效考核存在的問題

績效考核已成為企業管理的一個核心問題，通過對員工績效考核的評估，有利于制定科學的管理辦法，適應企業發展之道.首先，考核標準不清晰，很多企業在人事考核的時候，標準模糊，表述不齊全，甚至將主觀代替客觀，將這樣的考核標準考核員工，不能保障員工的切身利益，有的考核標準企業不予兌現，成了一紙空文，員工在整個利益鏈條間處于薄弱的環節，這樣的考核辦法不僅不被員工認同，也不會被企業文化認可.長此以往，只會使員工對企業失去信心，企業也終將自食惡果.考核方法不明朗，有失公正.其次，公平和效率是企業發展的準則.企業者在管理公司，管理人力資源的時候，有些時候不能客觀公正的評判，個人的意識凌駕于公司和別人的利益，有的甚至為了績效考核，從中作假，以達到個人的訴求.這對企業的發展是相當不利的，這樣的環境下催生的是利益鏈條，而不是企業文化.特別是現在很多國有企業，任人唯親的現象屢見不鮮.人力資源管理形同虛設，在績效考核中更是有失公允.最后，考核管理辦法不正確.績效考核既要公正，又要科學.當前，企業在制定績效人力資源管理的辦法時，常常是生搬硬套，完全忽略企業自身的基本情況，沒有根據員工的實際情況制定相應準則，所以在實施的過程中，會有不少阻力，員工也不愿意去遵守和奉行這樣的管理辦法.只有將企業和員工作為績效考核的基礎，一切從實際出發，才能制定科學而又行之有效的績效考核策略.

3 企業績效考核問題的成因分析

3.1 企業的戰略目標和績效考核沒有緊密聯系

績效考核的體系如果不能提升企業的競爭力，那績效考核工作在人力資源管理和整個公司的運作就顯得不那么重要了.企業競爭力是企業內部不同職能相互競爭、相互合作形成的，雖然每個部門發揮的作用存在差異，但他們都是企業發展不可分割的一部分，所以，企業管理者在設定績效考核體系的時候，要立足企業長遠目標，針對不同部門不同時間發揮的功效，從宏觀的角度去制定考核策略.使績效考核管理促進企業的成長，提升企業的競爭力.

3.2 企業管理者素質低

企業管理者肩負著開拓市場和管理；企業內部的雙重任務，作為一線負責人，管理者不僅要有超強的市場開拓能力，還要井井有條的梳理內部團隊運作.很多管理者由于工作壓力，無心對內部進行合理的把控，再者、他們的信息面窄，無法協同內部團隊進行合理布局，在制定相應的管理策略時往往力不從心，沒有明確的管理方向，無法帶動整個內部團隊屬于企業自身需要發展的道路，所以，企業發展特別是人力管理人員需要具備較高的素質，除了自身的業務能力外，還需要把控全局，廣泛搜集信息，了解員工等，最終才不會對制定的策略做出誤判.

3.3 企業管理管理混亂

企業自身的管理既要權責分明，又要團結一致，在企業整體自身發展的同時，各部門之間形成良性競爭使企業具備市場競爭力.企業一旦管理失序，按部就班，無意或懶散管理企業，就會讓企業形成一種惰性，這不僅會影響其人事關系的管理混亂，還會使企業在發展時找不到方向.

4 企業績效考核的對策建議

4.1 建立健全績效考核體系

企業要制定怎樣的績效考核策略，才能激發員工的積極性、主動性和創造性呢，從而提高效率和經營水平，達到互惠雙贏的局面.現代企業在制定員工福利的時候，通常是從員工的德、能、績、勤·廉等方面考慮.其中在員工基本待遇中，其基本工資往往占比40%，而績效工資占60%，這樣，在保證員工的基本生活的同時，績效工資的建立大大提高了員工的工資水平，而每個員工在考慮自身利益的同時，受績效考評估的驅使，會更加努力的工作，建立一個從上到下的考核標準，有利于互相監督和互相幫助，部門負責人對其部門進行考核，總負責人對分部門考核，在結合人力資源的考核情況，使企業管理更加合理，更加科學.

4.2 建立科學的評估關系

建立雙向的評估關系，現在大多數企業都是以單向評估為主，即是在完成自己的測評時，人力資源管理部門對其進行考核認定，在考核過程中，沒有相應的標準，很多時候全憑個人意志，這種評估方法相對單一，很大程度上不能保證其公平性.建立雙向考核評估制度.評估信息和反饋可以雙向流動，上級員工參與下級員工的評定時，下級員工也可以參與到上級員工的評定中.這種評估對等的關系使員工與企業管理者站在同一位置，有利于評估的公正.

4.3 建立有效的溝通機制，強化員工之間的溝通

在整個考核評估過程中，員工之間的溝通始終貫穿于始終.只有保持有效及時的溝通，才能使評估策略得以有效實施.才能使考核者與被考核者之間形成一種考核默契，避免在評估過程中出現重大失誤，也使整個評估透明公開化，不存在所謂的小團體主義和利己主義之說，考核評估結束后，通過切實有效的溝通，還能為員工查缺補漏，不斷提高自身的發展.同時，對于從優的員工進行嘉獎，并在團隊內部展開學習，使企業的總體水平不斷提高.

5 總結

現代企業管理追求更加科學合理的管理，追求更加高效的企業運作，這其中，績效管理考核評定的出現，使整個企業大發展更加活躍.高效的科學管理模式既增加了企業的綜合競爭力，又充分調動了員工的生產積極性.隨著各種企業的大量出現，很多老化的績效考核管理辦法以不能適應現在的競爭法則，只有立足于企業總體，實事求是，把先進科學的管理模式科學的運用在企業發展道路中，才能使企業立于不敗之地.

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