現代學徒制核心要素中“招生即招工”契約的現實困境

王明剛

（廣州科技貿易職業學院，廣東廣州 511442）

現代學徒制核心要素中“招生即招工”契約的現實困境

王明剛

（廣州科技貿易職業學院，廣東廣州 511442）

我國文化和教育傳統決定了學校和企業在聯合招生（工）方面存在現實的障礙?，F階段，破解學徒制試點面臨的消極局面，我們須順應形勢，淡化學徒制中招生即招工契約給企業和學生帶來的掣肘，建立適合我國國情的現代學徒制模式。

現代學徒制；招生即招工；企業；學校；學生

“招生與招工一體化”是開展現代學徒制的基礎和要求。學徒制的核心要求職業院校招生錄取和企業招工一體化，聯合招收的學生具有企業“準員工”和職業院校“學生”雙重身份。但是現實中，本為解決教育中專業學習與職業分離、理論闡述與實踐割裂的學徒制模式在試點的過程中卻發現招生即招工這一契約反而無形中束縛了學徒制的推廣。

一、招生即招工契約面臨的合作難題

學徒制的合作基礎是共贏。在學徒制合作對象的選擇上，學校與企業之間也存在諸多經濟考量和利益糾葛。成熟穩定、待遇優厚的大中型企業無疑是吸引生源的重要條件，而小型企業或新成立的企業則難以獲得家長和學生青睞。同時，受我國傳統文化“重道輕器”的影響，社會人才評價體系傾向于研究型人才，不少人認為職業教育是“次等教育”，這種偏見成為制約職業院校尋找合作伙伴的束縛。

（一）學校與大企業之間的糾結

從學校的角度看合作對象：對于高職院校來說，學徒制合作企業的規模大小將直接影響到學校的招生數量和質量。從學生學習、管理、就業的角度考慮，國有企業、知名外企、民企無疑是學校、老師以及家長、學生青睞的理想伙伴。與規模大、管理制度完善、行業知名度高的企業合作開展學徒制，利于學校吸引生源、擴大招生規模、提高就業率，解決學校當前普遍存在的招生難和就業難問題。

從企業的角度看合作對象：受辦學條件、辦學水平等因素的影響，高職院校社會地位較低，不能為合作企業帶來足夠的經濟收益和社會效益；大企業經濟實力強、業內聲譽高，不需要通過學徒制增加收入或者提高自己的知名度。另外，大型企業較容易吸引優秀的員工，上崗培訓制度也較為完善，不需要特別通過參與學徒制培養員工。以國有企業為例，企業管理制度較為嚴格，追求穩定，一般不愿意在不熟悉的領域冒風險。

（二）學校與小企業之間的糾結

小型企業由于人力和經濟資源的制約，難以承擔大規模的學徒培養任務。同時，由于規模小、處于上升期、經濟實力弱等原因，擔心制約招生，學校也認為小企業不是理想的合作對象；從職業報酬和穩定性來說，大部分學生更愿意到大公司發展。

但事實上，目前參與學徒制的大多為中小企業，這些企業自身人才需求有限，可提供的實習崗位和就業機會較少，在參與共同制定人才培養方案、開發課程和教材、設計實施教學、組織考核評價、開展教學研究等方面難度較大。

二、招生即招工契約面臨的經濟難題

（一）生產成本增加

企業從事生產活動是以盈利為目的的。大量學生到企業學習，企業需要為學生準備學習場地和用品、組織師傅現場授課，勢必會占用企業的生產資源和人力資源，這會對正常的生產進度造成一定的影響，也將額外增加企業的人工成本和原料、設備損耗等。

（二）生產風險增大

另一方面，由新手學徒操控生產設備，可能由于操作不當對機器、原料造成意外損壞，特別是那些從事高精度加工的企業，設備、耗材等都比較昂貴，一旦出現差錯將導致較大的經濟損失，損失如何承擔也是個難題。

（三）企業需要為準員工支付工資

按照招生即招工契約，學生入學后與企業簽訂協議，具有企業準員工身份，企業需要給學生支付工資。以廣州為例，按照最新最低工資標準1895元/月計算，企業需要為每名員工至少支付22740元/年的工資，假如一個學徒班有30人，三年的工資支出就高達200萬元。在學徒還不能為企業創造有效價值，以及按照現有制度無法從政府獲得足夠補貼的情況下，一般企業難以承受這樣的經濟壓力。

三、招生即招工契約面臨的招生難題

（一）社會對學徒的偏見

具體來講，一是傳統對職業教育的偏見在公眾的思想中根深蒂固，長期影響著人們對于教育類型的選擇——職業教育常常是人們在追求普通教育失敗之后的無奈選擇，職業院校是接收差等生的學校。二是學徒制還是一個新生事物，政府對于現代學徒制的宣傳還遠不到位，沒有形成深厚的民意基礎。目前來看，家長和學生對于現代學徒制還缺乏理性認識，認為學生就是要在課堂上課，到企業工作是對學生放任不管的表現。尤其是當新聞報道中出現了一些職業院校將學生安排到企業做廉價勞動力、工作環境惡劣、工作時間長、勞動報酬低的報道，使得家長、學生對學徒制產生抵觸情緒。

（二）勞動法的制約

現行的勞動招工制度對“招生招工一體化”有一定制約。根據《勞動法》要求，用人單位禁止使用童工；而對于未成年工，《勞動法》在工種、勞動時間、勞動強度等方面有著許多限制性要求。如果招收的學生入校時年齡不滿18周歲，就屬于未成年工范疇，不可避免地會影響學徒制的開展。用人單位為了避免給自己帶來不必要的麻煩，寧愿對學徒制敬而遠之。

四、招生即招工契約面臨的導師難題

（一）導師擔心學生留下成為競爭對手

盡管從技能傳承的角度和企業利益出發，企業導師應該積極主動參與學徒的培養；但如果從導師的利益訴求出發，其可能因為擔心“教會徒弟、餓死師傅”的情況發生，而不積極主動地參與學徒培養。在自由勞動力市場里，導師與徒弟之間存在著競爭關系，這種關系時刻會讓導師出于對未來不確定性的憂慮而在學徒培養過程中“束手束腳”。

與學校畢業后大多離開學校到社會就業不同，在招生即招工契約下，學徒畢業后將成為導師的同事甚至競爭對手，所以當導師與徒弟在工作崗位上形成競爭關系后，這種制度設計往往在人性面前弱化執行力。

（二）生產任務和教育任務的沖突

與學校的專任教師不同，企業導師的主要職責是完成自己的本職工作，那么承擔教育任務勢必會占用一定的工作時間，除了影響工作質量以外，在績效考核中教育任務與工作任務的平衡也是一個需要考慮的問題。

（三）教學能力不足

另一方面，工作知識與教授知識模式存在根本的區別。企業導師大多數來自于生產一線，基本上沒有從事過教學工作，缺乏相應的教育教學能力和教學技能，如何將實踐中積累的經驗和知識科學有效地傳達給學生也是一個需要面對的問題。

五、招生即招工契約中面臨的就業難題

現實情況下，企業與學生過早地簽訂用工合同，對雙方來說，可能都是束縛。

（一）企業對畢業即就業的顧慮

就業形勢不僅影響學生就業的難度，也影響企業接收畢業生的能力。學徒制人才培養周期一般為三年，三年后行業或企業就業形勢可能發生變化，這種未知的風險是企業在招工時就必須承受的。

1.在就業形勢好的情況下，學生去其他單位就業

在就業市場形勢較好的情況下，年輕人選擇機會較多，如果有其他單位提供更好的就業條件，學生可能選擇違約到其他企業就業。這樣，企業花費三年時間和心血培養的人才就面臨流失風險，前期投入得不到回報。

2.在就業形勢差的情況下，必須接納所有學生就業

企業的另一個顧慮是：經濟形勢風云變幻，三年的時間，企業的經濟狀況可能更好也可能變差。如果三年后業務量減少甚至需要裁員，在這種情況下，企業的用人需求與三年前與學生簽署就業協議相比已發生變化，此時為所有的畢業生安排就業崗位，可能會進一步拖垮企業。

3.特殊行業難以預算人才需求

以城市軌道運營專業的畢業生就業為例：一條地鐵線路的建設周期短則三五年、長則十來年，建設過程中可能遭遇各種各樣的難題，可能因政治原因須提前完工，也可能遭遇地質結構問題、工程技術問題、拆遷賠償問題須延期完工。一般線路建成運行后，就需要大批員工上崗。學徒制的培養周期為三年，為確保線路開通前及時招聘到足夠的專業人員，在線路開通三年前，地鐵公司就需要與學校、學生簽訂三方協議，這樣線路開通時這批學生能夠及時補充到新線崗位上。那么如果按照線路原計劃開通時間，提前三年地鐵公司與學生簽署了學徒合同，三年后地鐵線路未按照計劃投入使用，如何給畢業的大批學生安排就業就成了難題，可能出現學生畢業了而線路尚未投入使用，或者線路開通了學生還沒有畢業的情況。

（二）學生對畢業即就業的顧慮

1.第一種可能：畢業后希望到其他單位上班

按照“招生即招工”的契約要求，學生畢業后必須在協議企業就業。而學生畢業后是否愿意在該企業就業，是剛入學時無法預料的事情。所以在前景未知以及在可能到其他單位就業承擔什么樣的違約責任未知的情況下簽署用工合同，家長和學生難免會產生顧慮。

2.第二種可能：專業興趣發生變化

學生如果對所選專業沒有興趣，希望轉學其他專業，那么如何處理與企業的用工合同呢？事實上，應屆高中畢業生選擇專業時帶有一定的盲目性，或聽從父母，或隨大流選擇熱門專業，或憑直覺選報專業等，讓他們在入學時就確定未來就業的去向，學生會擔心在就業時失去選擇的自由?；蛘卟糠謱W生入學后發現自己對所選擇的專業興趣不大，希望就讀其他專業，畢業后到自己感興趣的行業就業。

3.第三種可能：對企業環境不滿意

大部分學生入學前都對企業不了解，入學后馬上簽約成為企業的準員工，如果學生到企業學習后發現企業的工作環境與預想差異較大，那么學生還可以退出學徒培養嗎？

4.第四種可能：希望繼續深造

如果學生期望畢業后繼續深造，參加專升本獲得更高的學歷，那么他在學習期間獲得的報酬和不能在企業就業的違約責任如何承擔呢？如果在簽訂的用工合同里列入未在企業就業的經濟補償條款，是否會嚇退學生們呢？

六、現實情況下的擇優選擇——淡化招生即招工要求

開展現代學徒制，需要找到適合我國的發展模式，走自己的特色之路?；趪槌霭l，推動學徒制發展，須淡化招生與招工一體化，建設有地方特色的現代學徒制人才培養模式。

（一）改革招生與就業

1、三方簽訂學徒培養協議

現代學徒制的學徒首先是學生，畢業后能不能成為企業的員工取決于企業和學生的雙向意愿，入學之際就把學生變成企業員工，理論很豐滿，現實中往往成為套在企業和學生頭上的枷鎖，出現學校熱、企業冷、學生冷的局面。

改革需要順勢而為。學徒制的重點在于完善校企聯合培養制度，在不給企業增加經濟負擔的基礎上，充分發揮企業在技能和實踐培養方面的優勢，實行先招生后招工。入學后，企業和學校簽訂合作協議、企業和學生按簽訂學徒培養協議。學生是學徒身份，企業不需要支付工資，不強制企業安排全部學生就業，也不強制學生在合作企業就業。

培養協議的法律效力固然比不上勞動合同，但較之目前職業院校常用的頂崗實習協議，在培養時間、教學內容系統性、實習崗位穩定性、實習內容深入性、考核常態化等方面還是有著更多的約束力。

2、雙向選擇就業

學生完成學業后是否留在企業工作，由企業和學生進行雙向選擇，根據雙方意愿決定是否簽訂用工協議。學徒在企業學習過一段時間，熟悉了企業的運作流程和人文環境，比其他畢業生具有更強的適應能力?；谶m應成本和收益考慮，同等條件下，學生會優先考慮企業，企業也會優先考慮錄用自己培養的學徒。

（二）政府撥付補貼，減輕學校和企業負擔

1、企業不支付工資，政府為學生發放助學津貼

我國關于職業學校學生參加生產實習的制度，明確規定學生參加頂崗實習要取得相應報酬，屬于學生資助的一個重要方面，有著明顯的勤工助學色彩。學徒與企業正式員工不同，企業不支付學徒工資。學生在企業學習期間，生活、交通、住宿支出勢必增加。為扶持學徒制教育發展，政府可以設立學徒制專項資金，給學生發放助學津貼。這樣，減少了企業的人才培養支出，也減輕了學生的經濟負擔，能夠激發企業和學生的積極性，利于學徒制項目的推廣。

2、政府為企業發放補貼

作為經濟利益體，企業首要的目標是盈利，政府推廣學徒制必須考慮企業的實際需求。企業不僅是為自己培養人才，也同時是在承擔社會責任，并通過參與學徒制提高了學生的職業技能，縮小了學生理論學習與崗位需求之間的距離，為行業發展培養人才，客觀上也提高了就業率。所以于法于情都應該獲得經濟回報，作為企業付出時間和人力物力的經濟補償。

3、學校統一為學生購買意外險

既然學生學籍在學校，那么學生的主要監護責任方應該是學校。在企業實習實訓期間，學生要遵守企業相關安全操作規程和生產規定，按照企業員工的標準要求自己；如果意外情況下，學生的安全出了問題或給企業造成了經濟損失，主要責任由學校承擔。學校需要統一為學生購買校方責任險或意外傷害險，為企業規避這類經濟風險提供保障，消除企業在安全監管方面的后顧之憂，減輕企業對接納學生可能產生未知風險的顧慮。

（三）增加對企業的考核

1.、企業按照協議承擔培養任務

在簽訂《學徒制培養協議》時，要明確規定企業的義務和責任：比如與學校共同制訂人才培養方案；按照培養計劃安排學習，不能隨意減少學習時間或內容；提供相應的工作崗位；給學生配備合格的導師；不向學生收取額外費用；不把學生當成廉價勞動力；不把學生安排到高危崗位、繁重崗位、有毒有害崗位、與專業學習無關的崗位工作等等。

2、實行學生評教制

同時，為了避免出現企業為賺取補貼而在學生培養方面敷衍了事的情況，建議實行學生評教制，學生對企業教學環境、教學內容、導師教學水平等進行評價，評教結果記入企業誠信檔案（學?？梢栽诂F有的評教系統中增加學生對企業導師和企業管理的評教系統），供教育部門和學校在選擇合作對象時作為參考依據，也可以作為政府給企業定級、發放補貼標準的參考。

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1671-5136(2017)01-0102-04

2017-03-06

廣州市教育科學“十二五”規劃課題《校企深度合作下的現代學徒制人才培養模式探析——以“城市軌道交通運營與管理專業”為例》（1201532704）；廣東省教育研究院教育研究重點課題《基于產教融合、校企合作的現代學徒制的人才培養模式研究》（GDJY-2015-B-a022）。

王明剛（1977-），男，山東濰坊人，廣州科技貿易職業學院副教授、碩士。研究方向：公共管理、高職教育。