企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

摘 要：在眾多影響員工工作績效的因素當中（企業價值文化、人才培養體系等等），薪酬的公平性與有效性是決定企業能否留住人才以及發揮人才功能的關鍵。文章首先界定企業薪酬管理公平性的概念與內涵，在此基礎上探索企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響，為企業經濟效益的提高提供思考。

關鍵詞：企業薪酬管理；公平性；員工工作績效；績效標準體系；績效管理過程

一、引言

近年來，我國各級政府都在強調“構建社會公平與正義”的極端重要性。同時，由于我國市場經濟處于改革的深化時期，企業作為市場經濟的主體更需要堅守效率與公平兩大原則，尤其在傳統要素稟賦（自然資源、物質資本等）難以繼續發揮功能的當下，員工（或者人才）作為知識創新要素的核心內容對于企業的發展與成長尤為重要。這里需要說明的是，在眾多影響員工工作績效的因素當中（企業價值文化、人才培養體系等等），薪酬的公平性與有效性是決定企業能否留住人才以及發揮人才功能的關鍵。

具體而言，公平性是企業薪酬管理的基本原則之一。也就是說，如果企業在薪酬管理中能夠堅守公平性，就能有效激發出員工工作的積極性，使員工能夠積極投入到生產工作當中。然而值得關注的是，企業在薪酬管理實際操作過程中由于存在信息不對稱、代理成本等障礙，大量企業難以將薪酬管理公平性原則落到實處，其功能的發揮也就無從談起。基于此，文章首先界定企業薪酬管理公平性的概念與內涵，在此基礎上探索企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響，為企業經濟效益的提高提供思考。

二、企業薪酬管理公平性的概念與內涵

1.企業薪酬管理公平性的概念

企業薪酬管理公平性并非一個單一的概念，而是一個二維的概念，也就是說要理解企業薪酬管理公平性首先需要把握薪酬管理與公平性原則兩個概念。首先，企業的薪酬管理是指一個組織對員工所提供的服務來確定員工應得的報酬以及報酬結構和形式的過程。同時在這個過程中，企業就薪酬水平和系統結構等做出相關決策。顯而易見，薪酬管理并非一個靜態的過程，相反是一個動態的過程，在此過程中企業需要根據員工的能力、表現、態度等方面不斷調整薪酬計劃，而員工則需要根據職業規劃目標、個人能力、工作結果以及薪酬水平不斷調整工作態度與工作方法。

其次，公平性原則是指企業在運營過程中需要在保障效率的同時兼顧公平，對待員工需要“一視同仁”而不能“厚此薄彼”。最后，薪酬管理過程雖然是企業公平性原則的部分體現，但其發揮著極其重要的作用。具體而言，薪酬管理公平性并非是指絕對量的公平，而是指管理體系與薪酬標準的公平。也就是說，企業在統一的薪酬標準下，需要根據不同員工的能力與貢獻確定差異化的薪酬水平，從而達到既能夠激發員工工作的積極性，又能夠保障薪酬發放公平性的效果。

2.企業薪酬管理公平性的內涵

根據前文對于企業薪酬管理公平性的定義，本文認為要準確把握該問題的內涵與實質必須從以下兩個方面入手：多維性與相對性。首先，企業要保障薪酬管理的公平性就必須認識到公平的多維性，即包括結果公平、過程公平以及交往公平在內的公平內涵都值得重視。企業人力資源領導和HR專員不僅需要認識到薪酬發放需要堅守公平原則，而且需要認識到薪酬確定、人員選撥與任命、薪酬調整以及輿論環境同樣需要堅守公平原則，二者缺一不可。

其次，企業要保障薪酬管理的公平性還必須認識到公平的相對性，即薪酬公平并非絕對意義或絕對量的公平，并非指所有員工都需要拿平均薪酬或同等薪酬。相反，薪酬管理公平是指薪酬管理標準、薪酬確定過程、薪酬體系調整等方面需要一視同仁。更為重要的是，我們需要認識到企業內部、部門內部以及工作小組內部公平標準不一致的情況，在符合企業文化價值與商業道德的情況下最大程度地保障公平性。

三、企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

1.保障企業薪酬管理公平性是提升員工工作績效的前提

毫無疑問的是，員工是企業生產經營的主體，也是企業價值的創造者和實施者，因此企業只有保障員工薪酬的公平性，促使每一位員工都能夠收獲與其勞動價值相匹配的薪酬，員工工作績效的提升才有可能。就提升員工工作績效的傳導路徑而言，薪酬管理公平性主要通過物質和心理兩個方面發揮功能。其一，如果員工能夠獲得公平的勞動收入，那么必然能夠滿足其基本的物質生活需求，為進一步激發其工作激情打下物質基礎。其二，薪酬管理公平性還能夠使員工獲得良好的心理價值，其所做的工作能夠被企業所認同，從而使員工在心理層面獲得極大的成就感。此外，由于員工工作績效涉及方方面面，企業架構、發展戰略、部門設置、企業文化等方面都會影響員工工作績效的提升，但毫無疑問保障企業薪酬管理公平性是提升員工工作績效的重要前提。

2.保障企業薪酬管理公平性有助于構建績效標準體系

其次，保障企業薪酬管理公平性還有助于企業構建科學、嚴謹的績效標準體系。根據薪酬管理公平性的內涵可知，由于公平是多維與相對意義上的概念，那么績效標準體系在此過程中的作用就不可小覷。其中，績效標準體系的構建過程并非是一蹴而就的，而需要企業、社會以及第三方機構的共同努力。具體而言，企業首先需要深入分析當前薪酬標準體系的現狀，并衡量該體系是否能夠保障企業薪酬管理的公平性，找出問題與癥結所在。其次，企業還需要深入把握所屬行業、所屬領域的績效標準概況，總結并歸納出其他同類型企業在薪酬管理公平性方面所做的努力與成績，并研究可以突破當前薪酬管理困境的方法。再次，企業需要把行業情況與企業實際相結合，運用戰略決策、標準重置等方法重新定義自身的績效標準體系。同時為了保證該體系的科學性與嚴謹性，企業還可以引入第三方評價機構--績效標準咨詢機構，進一步保障薪酬管理公平性功能能夠有效落實。

3.保障企業薪酬管理公平性有助于提升績效管理過程質量

再次，保障企業薪酬管理公平性還有助于提升績效管理過程質量。具體而言，企業通過保障薪酬管理公平性來提升績效管理過程質量存在的兩條傳導路徑，一方面是上文所涉及的標準體系路徑，而另一方面則是具體的實施落實路徑。企業通過保障薪酬管理公平性來協調薪酬的分配與劃分，在此基礎上針對員工工作崗位價值和績效等進行科學合理的分析，以協調員工之間的工作和職責為基本目標來提升績效管理過程質量。這里需要注意的是，標準體系路徑屬于頂層設計范疇，是決定員工績效管理好壞的根本，其所涉及的問題也大都是方向性、戰略性問題。而實施落實路徑則屬于過程范疇，將面臨更多復雜且不確定的細節問題，因此將公平性原則納入薪酬管理過程中去無疑會極大促進員工工作績效的提升。

4.保障企業薪酬管理公平性有助于完善企業文化價值觀念

最后，保障企業薪酬管理公平性還有助于完善企業文化價值觀念。從根本上來說，員工工作績效的提升與企業文化價值觀念的樹立是一致的，都屬于企業發展、創新過程中的非物質稟賦，是決定企業能否做大做強的根本所在。具體來說，薪酬管理中對薪資計算的公平性是員工工作心態的重要保障，而各部門、各員工協同功能的發揮也必然離不開良好的精神氛圍與環境氛圍。更為重要的是，員工的心理狀態與精神狀態必須與公司文化價值觀念相契合，而薪酬管理公平性則有助于維護員工的心理狀態與精神狀態，并促使企業全體員工樹立共同的價值觀念與共同的價值追求。反過來說，如果企業在薪酬管理過程中存在不公平的現象，員工工作的心態就會受到影響，從而使員工無法在積極的心態下進行工作，最終影響員工工作的績效。

四、結語

綜合全文可以發現，公平性對于企業薪酬管理而言是內生的，保障薪酬管理公平性不僅有助于企業構建一套科學的薪酬管理體系，而且有助于提升員工工作績效，為企業經濟效益的提高奠定基礎。最為根本的是，企業在實際操作過程中首先需要理解企業薪酬管理公平性的內容與特點，結合企業經營實際（包括企業戰略、經營體系等等），明晰企業薪酬管理公平性與員工績效之間的聯系與互動自反效應，創造性地應用公平性原則，促進企業又好又快發展。

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作者簡介：陳云龍（1990.08- ），男，福建泉州人，碩士研究生在讀，中國人民大學，人力資源開發與管理勞動經濟學方向