基于薪酬體系改善的企業用工困境對策分析

摘 要：用工困難是很多企業在經營與發展中面臨的一大難題，長期出現用工困難將極大的影響企業的長遠發展，阻礙企業核心競爭力的提升，因此必須對這一問題予以高度關注。以往的實踐經驗證明，薪酬體系的完善性與科學性直接影響著員工的工作情況，甚至影響著員工的去留。因此在用工困難這一問題上，應當充分發揮薪酬體系的作用。文中將對導致企業出現用工困境的主要原因進行必要分析，并提出改善薪酬體系解決用工困境的有效對策。

關鍵詞：薪酬體系；企業用工困境；對策

近年來，用工困難這一問題已經蔓延到全國范圍，且其影響力逐漸擴大，尤其是中小型的民營企業深受這一問題的困擾，這對企業的健康與長遠發展來說是極為不利的，對這一問題展開探究有著重要的現實意義。薪酬的高低與福利待遇的好壞是勞動力最為直接的需求，要想留住勞動力，并使其為企業發展做出貢獻，就要從薪酬體系入手，根據現實需求進行調整，提高其科學性與合理性，讓勞動力的基本需求得到滿足。改善薪酬體系是企業發展不可忽視的一環，也是解決用工困境的基礎。

一、導致企業出現用工困境的主要原因

1.地區產業結構與經濟發展的變化

我國不同地域的產業結構是不同的，近年來經濟的發展使得各地的產業結構發生了一定程度的變化，這種變化也在某種意義上加重了用空困境。受改革開放政策的影響，我國對勞動力需求最大的地區應當是東南沿海，因而在過去很長一段時間內，人才都向著東南沿海流動；近年來我國各地區的經濟水平得到了一定程度的提升，同時我國也推出了推動東北、中部以及西部發展的政策，這些地區的經濟實力迅速提升，工業化進程加快，產業結構快速升級，這使得當地對人才的需求量也越來越大，但是人才向外流失嚴重，本地人才的數量與質量均很難滿足實際需求，本地企業面臨較為嚴重的用工困境，而東南沿海等經濟水平相對較高的地區則面臨勞動力過剩、就業難等問題。

2.用工成本提升

我國政府近年來對福利保障等方面的關注度越來越高，尤其是農民工相關的福利制度越來越完善，相關立法也逐漸增多，基于這種現狀，企業不得不增加對員工福利保障方面的投入，對企業來說，增加這方面的投入意味著企業經營、管理的整體成本都要有所增加，但是以勞動力為導向的企業本身利潤并不高，而企業內部的勞動力并不能創造更高的價值，為了保證自身的利益所得，很多企業都做出了裁員的決定，辭退能力與素質相對較差的員工，以減少相關支出。勞動力過剩也是用工難的主要表現之一，勞動力的素質不能滿足企業實際需求，而企業付出的薪資報酬卻較高，二者之間的不平衡，是導致用工困難的主要原因之一。

3.工作環境不良

一些以勞動力為主導的企業存在嚴重的工作環境不良的問題，工作環境衛生條件差、員工工作強度極大，有些環境甚至會對員工的身體健康與安全造成直接性的損害，這些問題的存在致使大量員工流失。部分企業僅關注自身經濟利益的提升，而忽視了對員工利益需求的關注，工作現場存在一定的安全隱患，員工的生命安全面臨威脅，企業甚至經常發生安全事故，員工為了自身的安全不得不離職。除了工作現場的環境外，住宿與飲食環境差也是導致人員流失的重要原因之一。有些企業為員工提供的住宿條件并不能滿足員工的日常需求，員工的基本溫飽都存在問題，因而不愿意留在企業發展。

4.薪酬策略激勵作用不足

大部分企業的薪酬策略激勵作用不足，無法調動員工在工作當中的積極性，員工不愿意投入較多的精力到工作中，反而存在消極、怠惰的心理。一些企業的薪酬策略與績效之間缺乏緊密的關聯性，員工即使努力工作也無法得到公平的報酬，如果勞動報酬與員工實際付出的努力相差過多，員工就會在心理上產生較大的落差，無法認同自身的崗位以及企業，最終產生離職的想法，而這樣的企業薪酬策略也難以吸引優秀人才加入。長此以往，企業將面臨嚴重的用工困境，自身的發展受到阻滯。

5.勞動力觀念的變化

隨著社會的發展，勞動力的素質越來越高，與此同時，他們的就業觀念與擇業觀念也發生了巨大的變化，除了普通的薪酬外，他們還會考慮企業的其它福利與保險等是否符合自己的預期，以及公司內部的文化環境、工作氛圍等是否理想。同時很多勞動力也會為自己做長遠的職業規劃，希望能夠在企業內部獲得廣闊的發展空間。但是當前大部分企業的薪酬體系并不完善，薪酬戰略主要集中在物質報酬方面，工作環境、升職等并不在薪酬體系當中，如果勞動力在工作中發現企業的氛圍或者文化理念與自身預期不相符合，就有可能做出離職的決定。企業在發展的過程中應當根據勞動力觀念的變化以及市場的變化調整薪酬體系，但是在實際的經營活動中，企業往往將重點放在經營或生產環節，薪酬體系并不能與時俱進，不適應勞動力觀念的變化。

二、改善薪酬體系解決用工困境的有效對策

1.制定合理的薪酬考核制度

為了提高薪酬的公平性，企業管理人員應當加強對員工績效的考核，制定合理的薪酬考核制度，績效多的員工可以獲得很多的薪酬，而績效少的則只能獲得較少的報酬。企業應當適當增加績效工資的比重，這能夠在一定程度上激發員工工作的積極性與責任感。企業管理人員應當定期對員工的工作進行監督與考察，了解員工在工作中的工作狀態與工作效率，然后再確定薪酬的分配方案。在制定薪酬考核制度時，企業應當考慮崗位職責的不同，合理確定績效標準，既要保證薪酬的合理性，又要避免出現較大的薪酬差距，為企業的發展奠定良好的基礎。

2.將員工以及企業的發展與薪酬體系聯系到一起

企業應當全面關注員工的自身發展與企業發展，并將其發展與薪酬體系有效的聯系到一起。企業應當轉變思想，充分意識到薪酬不僅是企業內部的成本支出，而是對人力資源的投資，合理的薪酬待遇能夠激發勞動力在工作中的積極性與主動性，從而為企業創造更大的收益，促進企業的長遠發展。企業在制定薪酬體系時應當將其與企業整體發展戰略相結合，使二者能夠相輔相成。在確定薪酬體系時，企業除了要關注自身的發展外，還應當關注勞動力市場的整體情況以及行業內部薪酬的基本水平，不定期對薪酬體系予以調整，使其合理性與科學性不斷得到增強。

3.并重物質報酬與精神報酬

隨著社會的發展，人們越來越意識到企業文化在凝聚員工等方面的作用，而精神報酬就是企業文化的重要組成部分，因此企業應當并重物質報酬與精神報酬，在根據績效確定合理的薪酬標準的同時，對員工予以必要的精神獎勵，公司內部應當營造良好的人文環境氛圍，使薪酬體系得以完善。企業內部管理人員應改變原有態度，與基層員工進行友好的交流與溝通，了解員工的實際需求，并盡量滿足，讓員工感受到公司對其的尊重與認可，使其對自身工作產生認同感與自豪感，從而在工作中投入更多的激情。

4.提高薪酬體系的透明度

為了讓員工能夠更好的接受薪酬體系，企業應當適當提高薪酬體系的透明度，保障員工的知情權，讓員工感受到企業對其的尊重與認可，使員工產生歸屬感。透明化的薪酬體系有利于員工進行監督，如果員工產生疑問可以直接向管理人員提出質疑。在提升透明度方面，第一，薪酬制度的制定要透明，相關部門應當廣泛詢問基層員工的意見，并讓員工代表直接參與制度的制定；第二，職務晉升等過程也應當透明化，員工要定期接受考核，考核合格方能參與晉升與職位評定。

三、結語

薪酬策略是企業發展中不可忽視的重要管理策略之一，目前，用工困境已經成為普遍性的企業難題，企業必須重視薪酬策略，并將其作為解決用工困境的基礎性策略，針對這一問題，企業應當制定相應的薪酬考核體系，將薪酬與企業整體發展戰略結合到一起，并重精神報酬與物質報酬，同時增加薪酬體系的透明度，讓員工能夠安心工作，產生歸屬感，繼而為企業的健康發展做出貢獻。

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作者簡介：王佳（1983.09- ），女，內蒙古自治區包頭市人，碩士研究生在讀，中國人民大學，勞動經濟學方向