薪酬調查與使用市場工資價位應注意的問題

徐雪強

摘 要：隨著社會經濟的發展以及人民幣的貶值，使用以往的薪酬制度已經不符合社會和企業發展的需求，為了保持企業的競爭力、吸引優秀的人才，就需要對本行業的其他企業的不同崗位的薪酬狀況進行調研，以確定當前合理的薪酬分配。本文主要分析了本單位薪酬、勞動力市場工資指導價位以及同行業其他企業薪酬調研狀況，為下一步確定薪酬分配做出參考。

關鍵詞：薪酬調查；市場工資價位；薪酬策略

一、前言

收入分配是生產關系的重要內容，是社會再生產的重要環節，也是關乎勞動者權益、企業發展和社會穩定和諧的重大問題。如果收入分配差距過大、社會分配不公，勢必影響勞動關系的和諧，甚至影響社會的穩定和經濟社會的協調發展。解決社會收入分配問題，不僅要發揮政府宏觀調控的功能，綜合運用經濟手段、法律手段、市場指導、信息服務與行政監督手段，搞好再次分配，而且要充分發揮企業在微觀層面直接管控的功能，進行工資收入分配的持續改革，建立工資收入隨社會經濟發展和企業經濟效益提高而正常增長與及時調整的內在機制和制度體系，使廣大勞動者能夠在付出勞動后根據個人的業績和貢獻獲取應得的勞動報酬，搞好初次分配。只有這樣，才能真正體現多勞多得、少勞少得。

在當前市場經濟的條件下，企業的自主性變得很強，薪酬調查能夠反映出勞動力的供求狀況。薪酬調查的主要目的為：第一，掌握本企業的不同崗位薪酬狀況；第二，掌握薪酬未來的發展趨勢；第三，對同行業其他企業的薪酬分類狀況進行了解；第四，為確定崗位薪酬與人工成本標準提供參照標準；第五，為勞動力供求雙方薪酬洽談提供參考；第六，保證企業崗位薪酬在同行業中具有競爭力。

二、本單位的薪酬問題調研

本次調研主要采取以下幾種方式：第一，座談會調研。提前做好調研提綱，然后召開各種形式的員工座談會；第二，深度訪談調研。這部分調研主要是針對中高層領導以及一些崗位技術人員；第三，宣傳溝通會調研。通過員工大會的召開，宣講薪酬問題的改進方向，同時讓員工提出自己的問題并當場互動解答，然后具體了解薪酬分類過程中出現的問題以及員工的具體想法；第四，問卷調查調研。通過向員工發放問卷調查表，將薪酬分配中的各種問題通過書面的形式表現出來；第五，查閱資料調研。利用相關的數據資料來對薪酬中出現的問題進行了解；第六，秘密調查。針對勞資問題嚴重的企業采用暗中調查或秘密突訪的方式進行調研。

薪酬調研應該包括下述問題：本單位當前生產經營狀況；面臨的困難、挑戰、機遇以及危機等；當前薪酬分配狀況以及問題；員工對企業未來發展的看法；員工對薪酬改革的意見與建議；薪酬相關專業問題。

在進行薪酬問題調研時應該注意一下問題：第一，調查應該具有合理的方法，調查提綱與問卷的設計應該做到簡單、精準，其中應該涉及一些常見問題以及單位中的特殊問題；第二，調研應該具有范圍性。由于不同的員工對自身的薪資需求以及未來的需求與愿望不盡相同，應該對不同的員工分開調研，以便員工能夠真實的反映出自己的想法；第三，調研應具有針對性。對同層次的員工應該依據其工作特點進行調研。比如對普通員工來說，應該調研其真實遇到的各種問題以及自己的解決方法；對中層管理人員來說，應該調研其對企業中存在各種問題的認識以及解決方法，同時提出其對企業未來改革的一些思路；對高層領導應該調研企業的發展方向，依據發展中的瓶頸問題以及改革思路；第四，調研應該保持保密。通過對員工調研得到的數據應該保密，同時這些數據只能用于分析比較，為將來的改革提供參考，不能隨意的進行傳播。

問卷調查的問卷應該是各類員工公用，同時其中涉及到的問題應該是系統深入、專業易答、具體清晰，總之，設計的問題要讓回答者清晰理解并作答，一些問題必須考慮到其中的雙面性，比如下面的問題：您認為當前哪類員工的收入與貢獻不成比例？您認為當前哪類員工的貢獻與收入不成比例？或者您認為當前哪類員工的收入工資偏低不合理？您認為當前哪類員工的收入工資偏高不合理？

三、勞動力市場工資指導價位調研

本調研通過收集與掌握政府部門頒發的關于各職位指導價位的低位數、中位數以及高位數等、收集與掌握媒體報道的各類職位的收入數據以及其他渠道獲取的數據等。

我國政府會在每年出版一本不同城市的勞動力市場工資指導價位冊子，這本小冊子為企業合理的確定工資提供參考，同時也為求職者找到目標工資的工作提供參考，由于本冊子是政府性文件，因而具有一定的權威性以及可用性。市場工資指導價位為企業工人以及勞動者自主擇業提供參考，是合理配置勞動力資源的一種重要手段。市場價格機制的作用也越來越明顯，其不但能夠科學確定企業的工資同時也促使勞動力合理流動并促進勞動者職業能力的提升，市場價格機制的完善在依賴市場的作用的同時還需要政府的調控作用。當前政府公布的勞動力市場工資價位雖然排位準確但是數據不夠，因而需要相關部門進一步對勞動力市場工資指導價位制度進行完善。

利用市場工資指導價位時應該與政府頒發的相關文件中的數據結合起來，然后進行分析使用。企業與市場工資指導價位結合起來確定工資標準是一份非常復雜的工作，因而需要從總體上進行把握，并利用對比分析、操作研究以及工作匯報的方式進行。

四、同行業其他企業薪酬調研

對于同行業的其他企業的薪酬調研也應該具備一定的針對性，應該選取一些競爭力強的企業或者員工同行業內跳槽的企業。但是當前由于薪酬是企業機密，同時我國行業企業數據也不夠健全，因而調研時常常會陷入困境，要么是企業不提供要么是提供的數據不夠真實，由于屬于個案調研，因而調研數據缺乏權威。因而針對這些企業的個案調研應該利用權威機構或中介機構來完成，并盡可能擴展其他方法得到準確而真實的數據資料。

但是在參考其他企業收集的信息、數據以及資料時，應該注意的是：第一，切記盲目攀比。每個單位都有自己獨有的發展模式、戰略目標定位、價值理念以及生產管理運行機制與員工組成，這個企業實用的并不一定適用于其他企業，因而在面對這種狀況時應該保持“坐而不亂”的態度；第二，切記盲目自信。覺得別的企業的制度很好，本單位的制度不好，由于每個單位都有自己的優勢與特點，因而不應該妄自菲薄；第三，切記盲目改革。每個單位都有自己的問題，因而要想解決問題就需要進行改革，而改革的方式分成總體與具體兩種方式，總體改革應該考慮到企業的現狀并學習其他企業的改革方式，而具體改革要參考當前出現的問題，做到“胸有成竹”。

五、結束語

總之，上述三種調研的側重點不盡相同，第一種調研目的是解決當前企業存在的問題，利用調研資料發現問題進而制定出針對性的整體改革方案。第二種調研的目的主要是為了吸引優秀的人才，通過調研相似企業的相同崗位的薪酬狀況，確定本企業具體崗位的薪酬并確保競爭力，用于吸引人才。第三種調研的目的主要是留住人才以降低支出成本，通過對同行業相同崗位薪酬狀況的搜集以確保本企業同崗位的薪酬具有吸引力。

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