企業內部倫理建設探析

丁孝智+劉瀏

摘 要：企業內部倫理包括企業內部的勞資關系、工作倫理和經營倫理。企業發展實踐證明，建立良好的企業內部倫理，對培育和形成和諧的利益關系、提高員工積極性和主動性、實現企業倫理績效與經濟績效的協同發展具有重要意義。

關鍵詞：企業內部倫理；勞資關系；工作倫理；經營倫理

一、企業內部倫理要義

企業內部倫理包括企業內部的勞資關系、工作倫理和經營倫理。國內外學術界對企業內部倫理有過不同的論述，如林思·夏普·佩因提出的“經理人羅盤”理論、阿奇B·卡羅爾、安·K·巴克霍爾茨等人提出的“倫理政策功效理論”、威克托和卡倫等人的“倫理氣候理論”，以及我國臺灣學者吳成豐提出的“企業倫理操作模式”（吳成豐，2004）、余坤東提出的“企業倫理議題”（吳成豐，2004），大陸的王小錫、朱金瑞提出的“企業倫理模式”（王小錫、朱金瑞，2003）、歐陽潤平提出的“企業道德實力”（歐陽潤平，2003）等。這些理論歸納起來對企業內部倫理的闡釋主要集中在三個方面：第一，人是企業一切經營管理活動的本質。企業的內部倫理應以實現人的充分發展和完善為出發點，這是企業最核心的價值倫理。第二，要有責任擔當意識。企業追求經濟利益必須承擔相應的社會責任，不能損害其他人的利益，更不能損害社會的利益，要用倫理道德規范自己的謀利行為，用強烈的責任意識和崇高的信譽感來維護自己的利益。第三，用公平公正的原則構建企業內部和諧的員工關系。和諧的員工關系要求人與人、人與物之間要配合得當、相處融洽。用系統論的觀點就是系統內各子系統間達成一種協調狀態。企業發展實踐證明，只有恰如其分地處理好企業內部的勞資關系、工作倫理和經營倫理，培育和形成積極向上的工作、生活和利益關系，才能提高員工的工作積極性和主動性，才能實現企業倫理績效與經濟績效的有機統一和協同發展（李虹，2006）。

二、企業內部的勞資倫理

企業內部的勞資倫理首先表現為企業如何建立健康、和諧的勞資關系。這種由勞資雙方在雇傭與被雇傭過程中形成的一種社會關系，集中體現為一種雙方共同遵守的執行的利益關系。對此，西方學者有兩種完全不同的理論假說。第一種是利益完全一致性假說。認為勞資雙方的利益高度一致，沒有什么沖突和矛盾。第二種是利益完全對立性假說。認為勞資雙方的利益完全對立、不可調和，不存在什么協調和共享。兩種理論假說構成了國外勞資關系研究的立論基礎，并得出不同的研究對策。根據第一種假說，勞資之間既然是利益一致性的關系，彼此合作必然會改善和提高企業經營績效，有利于勞資雙方；而第二種假說既然將勞資關系看作是一種隊里的關系，那么，勞資之間的關系必然難以得到改善，由此也就難以提高企業經營管理績效。但這種非此即彼的理論家說越來越受到企業經營實踐的挑戰，也給企業的勞資雙方帶來諸多麻煩，進而影響企業的健康持續發展。于是，到20世紀后期，一種以雇員參與為特征的共同治理趨勢受到關注，一些企業員工與雇主共同持有企業股權，共同擔任董事會職位，這在相當程度上提升了員工向雇主討價還價的能力，也相應地增強了他們在公司治理結構中的分量（謝海東，2006）。

與上述理論相對應，歐美各國企業的勞資關系經歷了一個由“低成本”向“產品差異化”，再到“產品差別化和低成本并重”的演變過程，而企業內部的勞資關系則逐步由原來純粹雇傭制的“壓制式”管理向以核心雇員為中心的“人性化”管理轉變。在資本主義自由競爭時期，企業主對雇員采用的普遍做法是“大棒”為主、“胡蘿卜”為輔的管理模式。用計件工資制激發員工的積極性，用嚴厲的“大棒”政策維持其工作紀律，用饑餓方式迫使雇員接受雇主的驅使。在壟斷資本主義形成時期，企業競爭的重點逐步由分散資本條件下的低成本走向了以資本集中為特點的“規模經濟”，原來的勞資關系模式越來越無法維持，企業勞資關系逐步轉向通過用制度管理來調和勞資之間的矛盾，企業主努力通過提高企業經營績效，增加員工薪酬福利來緩解彼此之間的矛盾，以實現合作共贏的目的。一些企業甚至開始嘗試利潤分享計劃，通過與企業雇員共同分享企業剩余調和勞資關系，以獲得最優秀的勞動力資源（丹尼爾·A·雷恩，1997）。20世紀90年代以后，隨著全球化時代的來臨，發達國家的企業越來越關注核心員工的培養，企業人力資源管理上升到戰略開發高度，尤其重視吸引和留駐一批核心員工。于是，員工的薪酬管理開始由原來的強調行政級別向突出工作業績轉變，出現了“以技能與業績為基礎的薪酬制度”。這種薪酬制度的主要目的就是，既要用高薪穩定一批核心員工，增強企業的創新能力和競爭實力，又要通過差異化待遇淘汰一批能力和業績達不到要求的員工，實現其節約成本的目的。根據一些資料反映，目前歐美國家已有相當多的企業采用了這種薪酬制度，其中美國采用這種薪酬制度的企業多達70%以上（何燕珍，2002）。

中國企業內部的勞資關系在改革開放前后有較大差別。從改革開放前的近30年時間里，我國實行的是所謂單一的公有制體制，職工被認為是國家和企業的主人，雇傭勞動關系事實上是不可能存在的。改革開放以來，隨著多元經濟成分的出現以及價值取向的差異，不同所有制企業內部的勞資關系也表現為不同的形式。民營企業中較為普遍的現象是，存在各種違反勞動法的行為和企業管理方式不當等導致勞資關系緊張。（刁俊珍，2015）外資企業由于勞動者自身原因和外資企業投資心態以及利潤動機的驅使，比較突出的勞資關系問題表現在勞資雙方權利和義務的規定執行不到位、職工福利待遇偏低等問題。（吳博，2011）國有企業在逐步市場化的過程中，影響企業內部勞資關系的問題主要是職工勞動合同短期化、工資分配收入差距偏大、員工的主人翁地位缺失以及內部人控制情況嚴重等現象。

如何構建新形勢下企業內部的勞資倫理，雖然有來自不同角度的設計，但從本質上講，符合現代市場經濟和我國經濟社會發展要求的勞資關系，不應該是一種沖突和對抗性的關系，而應該是一種合作共享、榮辱與共的新型勞動關系，是生產關系對生產力發展具有促進作用的關系。微觀層面上企業與員工之間是一種友好合作、促進企業發展的關系；宏觀層面上勞資雙方的友好合作客觀上有利于促進社會經濟的發展，為社會的和諧穩定提供保障。因此，幾年來如何構建一種和諧的勞資關系受到人們的普遍重視和推崇。所謂和諧勞資關系就是要勞資雙方要秉承“合作共贏”的理念，在企業內部，形成員工以企業為家，企業關心愛護員工，員工間互助友愛的環境和氛圍，促進企業形成健康發展的向心力和凝聚力。在企業外部，政府積極為企業提供良好的發展環境，營造公平、公正的人文環境和制度環境，員工努力工作，獲取合理報酬。企業守法經營，依法納稅并回報社會。政府、企業和勞動者之間建立一種目標一致、利益共享、和諧共處的經濟社會關系。具體表現為：（1）企業要積極創造條件保證員工的生產安全和社會福利，按時支付員工報酬，繳納各種社會保險，為員工提供各種業務培訓和發展機遇，切實關愛員工，員工以企業為家。（2）企業家與工人能夠彼此尊重、相互包容，形成了較為平等友好、和諧共處的人際關系。（3）建立必要的利益共享機制，推動企業與員工關系朝著合作、協調的方向發展。（4）企業善待員工，為員工營造公平公正、機會均等的發展環境，提供良好的安全生產條件、法定的權益保障。員工盡職盡責，努力工作，獲得屬于自己的勞動成果。企業與員工共同堅持誠信原則是雙方長期合作的基礎，也是和諧勞資關系形成的前提。

三、企業內部的工作倫理

國外學者對企業內部的工作倫理經歷了一個從宗教神學到文化規范的認識轉變過程。20世紀初期，馬克斯·韋伯在綜合了當時各教派對工作倫理的觀點后，用新教的倫理觀來解釋企業的工作倫理，將嚴謹慎重、刻苦勤奮、經營合法、節儉守時、珍惜榮譽等概括為新教工作倫理的基本特征。后來，又有人進一步將其歸納為：勤奮、節儉、禁欲主義和理性主義。（FeatherNT.，1984）90年代后，西方學術界不再將工作倫理看作是宗教教化的內容，而是作為一種文化規范，一種具有內在價值的個體的工作態度和價值取向。（Hill.R.B，Petty.G.C.，1995）其主要特征有：（1）工作既然是一種目標，就應該要獲得獎賞；（2）努力工作并取得滿意效果，為自己贏得尊重和榮譽；（3）努力在工作中做到忠誠守時和勤奮刻苦。近年，學術界不斷對其概念進行新的解釋。有人基于操作角度將其概括為個體對工作倫理項目重要性的評價和對工作倫理價值觀的評價。（Boatwright.J.R，Slate.J.R.，2000）也有人通過重新考察美國人的工作倫理，將企業的內部工作倫理看作是員工在工作中對自己的職責、行為和人際關系的一種價值判斷，主要包括個人的態度以及能夠反映這些態度的實際行為。（McCortney.A.L，Engels.D.W.，2003）我國臺灣的洪瑞斌和劉兆明兩位學者在總結前人研究的基礎上，將工作價值觀劃分為三類：與職業行為有關的價值觀、關注工作行為的價值觀和關注工作意義和重要性的價值觀。（洪瑞斌、劉兆明，2003）還有人綜合國內外學者的研究，提出將工作倫理納入工作價值觀體系中，并將工作倫理看作是一種企業員工的個體行為養成的信念系統或行為規范，主要包括企業員工對工作意義、履職行為和人際交往中出現的價值判斷和行為取向，核心則是企業員工對工作意義的認知程度和價值取向。

其實，工作倫理的關鍵是企業員工在履職過程中對自己的職責行為和人際交往做出的價值判斷，包括主從關系和職業倫理兩個部分。前者重點討論工作環境中的人際關系，特別是管理者與下屬之間的忠誠、服從和互相尊重關系；后者則探討職業道德、工作態度等問題，突出敬業、奉獻、公平、效率和創新。從這一概念的結構上看，工作倫理包括企業員工對待一般工作的價值取向、履職態度和行為規范；從其內容的形成過程看，則是企業員工在社會化過程中所獲得的知識和素養，這些知識和素養往往會受到來自社會文化、社會經濟、家庭撫養等多方面的影響。其中，最核心的是企業員工對工作目的性的價值判斷，它決定了企業員工在工作過程中對其履職行為和人際交往所表現出來的態度和行為。

如何建立符合時代特點的新型工作倫理，亞當·斯密曾告誡人們，追逐個人利益不能沒有限制，要有“公正心”，要符合倫理道德的約束，人們必須在一定的道德范圍內進行個人合情合理的利益選擇。

首先，要正確處理好利己、利他與互利的關系。市場經濟條件下的利益關系，本質上應該是自利與利他的統一。自利積累到一定的量就會出現利他，利他從另一個角度講也是利己。利己和利他在外部激烈競爭中逐漸形成互利。互利不是對利己的否定，而是以互利的形式對利己，也是對利他的維護。當然，在市場競爭環境下，利己與利他有時會出現對立，由于市場競爭引發的個人利益追求一旦失控，必然會導致拜金主義、利己主義和極端個人主義的泛濫，并造成嚴重的社會倫理規范失衡，這與利他精神是難以相容的。因此，只有保持利己與利他的平衡，將二者統一起來，承認自利，尊重他利，發展互利，才能促進社會的和諧發展。否則，任何一種單向的或極端的利益追逐都將是難以為繼的。

其次，要正確處理好個人與集體的關系。肯定和鼓勵個人對自身利益的合理追求，使每個人的才能和智慧得到充分發揮已經成為全社會的普遍共識。在正常的社會環境中，個人利益的實現只有通過生產力水平的不斷提高和生產關系的不斷進步得以實現，而這種發展和進步同樣是集體利益的訴求。馬克思曾經指出，作為社會的個人不可能喪失一定的社會關系而離群索居，只有在全社會的共同體中，個人才能獲得施展其才能的手段，實現自己的理想和抱負。

其三，要建立相互尊重、互助友愛的企業人際關系。相互尊重、互助友愛是中華民族的優良傳統，是當代新型社會人際關系的重要特征。要建立這種工作倫理，除了有完善的道德教育體系和法制體系外，還需要全社會盡快恢復和建立社會公信力，有了社會公信力，人和人才能真心交往、互助互愛。就企業而言，不僅要確立平等互助的內部人際關系，使企業與員工之間形成利益共同體，還要在企業中廣泛開展誠信經營教育，通過管理者的身體力行和制度建設引導企業培育誠信品牌。此外，也要強化每個人的社會公德意識，規范職業道德，形成良好的社會環境。

其四，要保持和發揚良好的職業精神。職業精神是個體對所從事職業的認同和尊崇，表現為對自己所選擇的某一職業特有的傳統和從業者特定的心理素質。其關鍵要素包括對所從事職業的理想、信念、責任、態度、要求、規范、信譽、能力和作風等，但其核心主要是敬業、忠誠和責任。敬業是職業精神的基石。諸如美國埃克森美孚石油公司的小職員阿基勃特時刻不忘在自己的簽名下方寫上“每桶4美元的標準石油”幾個字，反映的是該公司“敬業精神，時刻不忘”的理念在員工身上的具體體現。另一方面，忠誠是職業精神的根本。有一批忠誠的員工是企業的一筆財富，也是企業的生存之本，而忠誠對于員工來說也是最好的職業品牌，是自己安身立命的基礎。因此，無論什么時候，忠誠都是企業和員工的本分。此外，責任是職業精神的強大動力。一個缺乏責任感的人，不可能擔當起重要的使命，也就難以獲得屬于自己的成功和榮譽。因此，任何人無論從事什么樣的工作，居于什么樣的位置，都一定要勤奮踏實、盡職盡責，做好自己的本職工作。可口可樂公司在招聘管理人員時有一個“一題過關制”的面試制度，這道題就是“談談你對責任的理解”。如果應聘者能夠回答到位，就可以順利入選。這是一道看起來容易回答，實則考量你對責任如何深刻感悟和踐行的考題。據說，在一次招聘中，一位在進入招聘廳時順手扶起并擺放好倒地紙簍的應聘者在眾多的應聘者中脫穎而出，理由就是他用行動詮釋了責任的深刻意蘊。

四、企業內部的經營倫理

經營倫理主要指企業管理者在內部經營管理過程中約束自己行為、對待員工的態度和規范。有資料顯示，發達國家的企業普遍重視對企業員工的人性化管理，如日本企業通過終身雇傭制、公司工會制、年功序列工資制等協調勞資關系，積極培養員工對企業的忠誠度。在美國有60%以上的公司建立了員工行為準則。《財富》500強企業中的95%以上都建立了自己的倫理標準。近年我國企業也越來越重視企業的經營倫理建設，但還存在不少問題，主要表現為一些企業為了降低經營成本和增強市場競爭優勢，往往采取各種手段侵害員工合法利益，一些企業管理者自身倫理道德意識缺失，存在許多損公肥私、損人利己、貪污受賄、腐化墮落等現象。造成上述現象的原因既有功利主義、實用主義的影響，也有企業內部倫理制度欠缺。因此，加強企業經營倫理建設具有重要的現實意義。

首先，要確立企業內部的經營倫理新理念。企業管理者必須明白一個道理，企業的成功需要全體員工的鼎力支持和參與，而要贏得他們的支持和參與，倫理建設就不可缺少。有人通過計算機仿真的方式研究員工積極性對企業盈利的影響，結果表明，員工工作積極性對企業盈利有顯著的影響。企業內部影響員工工作積極性的因素可能很多，但管理者對員工的態度起著十分重要的作用。管理者只有通過公平公正的方式對待員工，將企業的發展與員工的切實要求結合起來，不斷滿足員工需求，唯此，才能最大限度地調動員工的積極性和創造性。

其次，積極構建企業內部的倫理規范和制度。規范和制度可以將倫理行為轉化為具體的操作要求，并進一步落實到員工具體的工作職責和義務中去。規范和制度既可以涉及到管理者與企業內部的人際關系、薪酬福利、勞動安全、人員招聘、職務晉升等各個方面，還可以通過嚴格的監控體系，保證內部倫理規范和制度落到實處。

其三，重視對員工自身倫理道德的教育。美國心理學家勞倫斯·科爾伯格曾經指出：人們生活經驗的積累和增長對個體道德認知具有顯著的影響。（勞倫斯·科爾伯格，2004）因此，企業必須將提高員工內在素質作為重要任務，不斷強化倫理道德方面的教育和培訓，通過倫理文化建設提高員工的道德倫理水平。要通過培訓企業的倫理道德標準和要求植根于企業員工心目中，內化為他們的行動準則。對于一些企業經營管理的核心崗位則必須進行專門的倫理道德教育，對處在不同道德水平的員工，可以采用不同的教育和管理方式，以增強其倫理培訓的針對性和實效性。

其四，著力提高經營管理者的倫理道德素質。企業經營管理者的倫理道德素養如何，直接影響著企業內部倫理建設的水平。眾所周知，日本企業的成功，在很大程度上是因為出現了一批倫理道德素質較高的企業家。松下幸之助曾將企業經營管理者的倫理素質概括為6個方面：造福于人的意識、對待工作的正確態度、建立健康人際關系的能力、要有誠實的品格、講信譽、具有正當競爭。正是有了這種高尚的倫理道德素質，才成就了一個世界著名的企業。因此，美國社會系統學派的代表人物切斯特？I·巴納德在《經理人員的職能》一書中指出：經理人員的重要職能不僅要具備自己符合復雜道德準則的倫理素質，還要有能夠為他人制定道德準則的能力。唯此，才能有效維持和推動企業這一協作體系的正常運行。

參考文獻：

[1]王小錫，朱金瑞.中國企業倫理模式論綱[J].道德與文明，2003（04）：26-31.

[2]歐陽潤平.衡量企業道德實力的八項指標[J].道德與文明，2003（04）：32-35.

[3]李虹.基于組織績效的企業內部倫理能力構成因子研究[D].浙江師范大學碩士論文，2006：9-10.

[4]謝海東.國外勞資關系對企業績效的影響研究述評[J].外國經濟與管理，2006（09）：38-44.

[5]（美）丹尼爾·A·雷恩.管理思想的演變[M].李柱流等譯.北京：中國社會科學出版社1997：58.

[6]何燕珍.企業薪酬管理發展脈絡考察[J].外國經濟與管理，2002（11）：29.

[7]刁俊珍.民營企業勞資關系的研究[J].企業改革與管理，2015（01）：167，55.

[8]吳博.協調我國外資企業勞資關系對策研究[D].遼寧大學碩士論文，2011：19-22.

[9]高杰.私營企業和諧勞動關系構建研究[D].東北財經大學博士論文，2011：2-3.

[10]Feather N T. Protestant-ethic， conservatism， and values[J]. Journal of Personality and Social Psychology，1984，46：1132-1141.

[11]Hill .R. B，Petty .G .C. A new look at selected employability skills： a factor analysis of the occupational work ethic[J]. Journal of Vocational Education Research， 1995，20（4）：59-73.

[12]Boatwright .J. R， Slate. J .R. Work ethic measurement of vocational students in Georgia[J].The Journal of Vocational Education Research，2000，25（4）：532-574.

[13]McCortney. A. L， Engels. D. W. Revisiting the work ethic in America[J]. The Career Development Quarterly，2003，52（2）： 132-140.

[14]洪瑞斌，劉兆明.工作價值觀研究之回顧與前瞻[J].應用心理學研究，2003（19）：211-250.

[15]王明輝，郭玲玲等.企業員工工作倫理的結構[J].心理學報，2009（09）：853-862.

[16]王明輝，郭玲玲，趙娟娟.員工工作倫理對其行為和績效的影響[M].心理研究，2010（06）：57-61.

[17]（英）亞當·斯密.國民財富的性質和原因的研究（上卷）[M].郭大力，王亞南譯.北京：商務印書館，1972：14-16.

[18]馬克思恩格斯選集[M].北京：人民出版社，1995（01）：82.

[19]郝幸田.世界名企員工的職業精神[J].企業文明，2014（08）：55-59.

[20]夏緒梅.企業經營倫理的瓶頸及其治理[J].經濟體制改革，2004（04：109-111.

[21]孫金嶺，龐娟.員工積極性對企業盈利影響分析建模仿真[J].計算機仿真，2014（12）：304-307.

[22]（美）勞倫斯·科爾伯格.道德發展心理學：道德階段的本質與確認[M].郭本禹等譯.上海：華東師范大學出版社，2004：126.

[23]劉彧彧，謝天立.影響企業員工倫理決策的關鍵因素研究[J].管理學報，2013（08）：1151-1161.

[24]（美）切斯特·I·巴納德.經理人員的職能[M].孫耀君譯.北京：中國社會科學出版社，1997：213-214.

作者簡介：丁孝智（1962- ），男，甘肅武威人，廣東肇慶學院教授、復旦大學博士，主要研究方向：企業文化、企業戰略管理；劉瀏（1992- ），女，甘肅蘭州人，內蒙古工業大學碩士研究生，主要研究方向：行政倫理學