高職院校教師隱性流失問題與應對方式研究

姚亞琳

一、高職院校教師隱性流失問題

1.人才定位不到位

高職院校在管理教師隊伍的過程中，受到實用理論以及功利主義的限制，導致人才定位職能缺乏，而且，在管理教師過程中，由于人才機制被忽視，導致一部分優秀教師缺乏向心力。同時，在高職院校教師管理的過程中，部分院校管理者存在重文憑、輕管理的現象，導致高職院校的人才儲備受到制約。

2.激勵制度不完善

高職院校在構建教師管理工作的過程中，存在著教師工資低、福利差的現象，這為教育管理工作的優化帶來了影響。一些高職院校沒有真正吸引優秀人才的方法，使少數優秀教師在工作中出現心理不平衡的現象，從而導致高職院校出現了教師資源大量流失的現象。

3.管理制度僵化

在高職院校發展的過程中，由于教師隊伍工資低、福利差，從而造成師資的大量流失；一些院校不愿花費更多的成本聘請專業教師，導致師資力量受到嚴重制約；沒有流失的教師教學壓力較大，工作內容相對繁重，對教育體系的優化造成了影響。同時，在管理工作構建的背景下，教師隊伍的晉升、評職稱等內容空間較小，一些高職院校會論資排輩，而且教育管理工作沒有充分體現公平、公正以及公開的特點，導致教師工作的積極性大大降低，這種僵化性的管理制度導致教師的教學、生活及科研受到制約，對教育人員綜合能力的提升造成了不良影響。

4.教師隊伍缺乏凝聚力

部分高職院校的教育工作者在管理工作過程中，與學校之間缺少一定的溝通交流，而且學校缺乏戰略性的運行目標，導致教師教學目標模糊，不利于教師教育能力的提升。同時，部分高職院校教師缺乏明確的教學目標，很難提升自身的專業修養，導致學院管理工作無法深入人心，對教師資源管理工作的優化帶來影響[1]。

二、高職院校教師隱性流失的應對方式

1.進行崗位職能的明確劃分

在高職院校教師崗位設計的過程中，管理者要認識到教師崗位的基本特點，通過管理工作進行校企合作以及市場主導工作的設計，從而有利于高職院校的教師發現適合自己的崗位，通過教師崗位的融合提升教師的向心力，降低高職教師隱性流失問題的發生幾率。同時，要了解教育人員的真正需求，確立合理性的績效考評管理機制，確定績效管理工作的基本職能，為崗位職能的合理化劃分提供支持。

2.構建科學化的績效考評機制

高職院校教育管理工作體系的構建需要充分了解績效管理的基本內容，使管理者與教師積極參與到績效考評活動之中，通過良好的溝通，幫助教師解決科研工作中的問題，從而實現教學評價考核機制的戰略規劃目標。

3.完善薪酬福利管理機制

高職院校通過對薪酬管理以及工資收入的合理完善，保證教師薪酬管理以及工資收入的公平性，從而為教育人員的職能發展提供良好支持；通過薪酬福利管理工作的優化，明確高職院校發展目標，將教師的薪酬服務與教師的工作職能掛鉤，從而提高教師的責任心以及信心，全面解決教師隱性流失問題。

4.完善教育人員的進修培訓機制

在現階段教育體系優化及發展的過程中，高職院校要認識到構建教師培訓工作機制的合理性，讓每位教師能了解自身的成長及發展空間。在優化高校教師人力資源隊伍過程中，需要滿足教師的基本需求，對教師進行培訓，提高教師的專業素養，強化教師隊伍的專業職能，全面提升教育人員的凝聚力。與此同時，學校要營造良好的校園文化氛圍，通過對教師發展需求的認知，完善培訓機制，從而為教育體系的優化及人才管理工作的創新提供良好支持[2]。

總而言之，高職院校教師隱性流失問題的出現對學校的發展造成了嚴重影響，因此，教育管理者要認識到教師隱性流失的嚴重性，通過對教育職能的合理規劃，建立完善性的預防機制，從而為高職教育體系的優化提供良好保障。

參考文獻：

[1]木 艷，章艷華.蘇北地區高職院校教師隱性流失的原因分析[J].教育理論與實踐，2016（12）：21-23.

[2]閆智勇，周元才.高職院校師資流失的現狀及生態學分析[J].河南科技學院學報，2011（8）：32-35.