基于公平理論視角下的高校教師管理

林英

摘要：為了提高高校教師的教學水平，需要實現其公平理論的有效應用，針對目前教師感到不公平的原因展開分析，保障高校管理模式的更新，教師結構的有效優化，滿足高校日常教育教學的需要。

關鍵詞：公平理論；教師管理；管理分析；策略研究

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）12-0017-02

一、公平理論基本概述

所謂公平理論（Equity rheory）屬于管理心理學中的過程激勵理論，它是1965年由美國心理學家亞當斯（Adams）提出的一種理論。該理論體現了心理學及其管理學是密切相關的，是現代領導藝術的一種必備模式。通過對公平理論環節的分析，來滿足日常教師管理環節的需要。該模式的關鍵點是對工資報酬分配的合理性進行分析，這對教師的教學工作積極性有著重要的影響。由于這一理論是通過對社會比較的深化研究，來探索個人貢獻及其所獲得獎酬的關系，因此又被稱為社會比較理論。

公平理論不是絕對的，它是一種相對的概念。一個人取得一定的成果，他更注重自己所獲得報酬的相對量，這個相對量是與社會整體進行比較的。同時也包括了現在和過去的對比，這種評價，是理性看待自身價值的方式，這種評價模式對于個人日后的工作積極性有著重要的影響作用。比較包含了兩種形式：橫向比較和縱向比較。所謂橫向比較，即將自己所獲得的“報償”（包括金錢、工作認可以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、努力程度、投入工作的時間、精力等）的比值與組織內其他人作社會比較。兩者關系如下式所示：

0p/Ip=0c/Ic

式中0p表示人們對自己所獲報酬的感覺；0c表示人們對作為比較對象的他人所們對比較對象所作貢獻的感覺。所謂縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較。兩者關系如下式所示：

0p/Ip=0h/Ih

式中0p表示人們對自己現在所獲報酬的感覺；0h表示人們對自己過去所獲報酬的感覺；Ip表示人們對自己現在為組織所做貢獻的感覺；Ih表示人們對自己過去所做貢獻的感覺。通過兩者比較，如果個人所獲得報酬和他人在同等條件下獲得報酬具備一致性，就會獲得一定的公平感，工作熱情高漲，對其日常教學工作的開展也就具有激勵作用，更加努力工作。反之就會產生自身的價值沒有得到展現，從而導致行為動機減少，消極悲觀，工作效率降低，甚至出現逆反等行為，嚴重導致其教學質量水平下降的情況。

二、教師公平感的影響因素及應用

通過對公平理論環節的分析，可以得知教師公平感的獲得因素不是簡單的報酬公平，更是教師的自身價值的實現和報酬滿足等的結果。為了保證高校日常教學工作的穩定運行。校方應對教師的公平感進行深刻剖析，要讓教師獲得良好的個人公平感受，以方便日常教師教學工作的開展。

1.教師的公平感首先來源于自身需求的滿足，就是校方對于教師的信任。由于受到傳統的教育教學觀念的影響，校方管理者自身的公平觀念受到限制，不能保障其先進的公平價值觀念的樹立，其相關領導階層的觀念大多是平均主義、保守主義等，這一系列的觀念深入到日常的管理環節，就容易導致教師產生不公平的感覺。為了滿足實際工作的需要，實現其分配報酬的優化，是教師公平感獲得重要因素。而在實際教師管理過程中，這種觀念模式反正得不到有效的落實，出現了論資排輩、平均主義的現象。

由于學校的先進管理制度的缺乏，也不能保證對教師的有效管理，導致出現一系列的教師內心失衡的現象。這種失衡的現象就是教師的自身公平感的缺乏。在有些高校中，校領導對于教職工的工作并不能實現有效的了解，卻在這種前提之下，對教師自身教學模式進行評價，這種片面的評價方式，容易挫傷教師的積極性。在評價過程中，不能實事求是，也比較容易破壞教師的公平感。

為了滿足高校教育教學的需要，需要實現其公平理論的有效應用，在此過程中，要重視教師在教學過程中的地位。人不是一種工具，這需要我們重視人的作用，在教學過程中就是要重視教師的作用。教師是學校領導的管理的對象，也是管理的主體。在高校管理過程中，要遵循人性化管理的原則。一般來說，高校教師普遍文化程度高，其綜合素質都是比較高的，和外界的互動也是比較密切的，因而對于高校管理者的要求也是相對比較嚴格的，比較渴求公平性的實現。學校領導要針對這種情況，實現其管理理念的更新，發揮多數人的積極性，滿足高校的實際工作。

2.在日常學校管理工作中，需要對高校教師自身政治素質進行提升。所謂的公平性和物質條件是有一定聯系的，但是最重要還是人的主觀感受。這種主觀感受和個人的世界觀、人生觀、價值觀等都是密切聯系的，也就是和教師得到個人素質密切相關。因此高校應積極開展高校教師的思想政治教育工作，實現對教師自身價值觀念的正確引導，首先要正確評價自己的投入，不盲目攀比，不要過分夸大自己能力，消除個人偏見與私欲；其次要引導教師換位思考問題，要用正確的人生觀價值觀來評價任何事物，包括自己和別人，綜觀大局，提倡一定的奉獻精神，對某些“不公平”現象以寬闊的胸襟、豁達的態度來處之，從而提升了教師個人整體素質。在學校進行多種思想政治教育模式的深化開展過程中，要選擇一種教師自身抵觸最小的模式進行開展。

3.在管理過程中，需建立合理有效的監督機制。例如在用人獎懲方面，如果管理者對自己關系網內的成員，以及有特殊關系的人不論其工作能力如何，一律額外照顧，委以重用，并且通過不合理獎酬的方式來培植私人感情、提高個人權威，那么這樣的做法必然導致其他教職工產生不公平感，從而嚴重挫敗他們工作熱情的發揮。因此，首先學校管理者應及時地向教師傳遞有關信息，充分尊重廣大教職工對學校管理的知情權、參與權和決定權。

4.在高校管理過程中，針對學校的實際情況，對個體教師的實際情況進行教育管理模式的深化，從而實現對每個教師的有效應用。在此過程中，要提高教師的入職門檻，根據高校教育教學工作的需要，實現其教師的有效選擇，對于某些高素質的人才，可根據其實際能力，為其的日常教學與科研創造條件，以充分發揮他們的聰明才智。教師自身價值的發揮，也是教師公平感獲取的一個重要條件。對那些在工作中勤勤懇懇、認真負責、教學方法出新有創意并做出成績者，應當給予適當獎勵；而對工作虛于應付、不負責任；碌碌無為者，則應給予懲戒，切實做到賞罰分明。從某種角度上看，獎懲公平是一個管理者必須具備的管理手段。在實施高校管理過程中，體現為建立健全規范的考核制度，實行量化考核，并盡可能建立科學、合理的工作績效評估方案和獎懲制度體系。

通過對公平理論的應用，可以有效提升高校教師的工作熱情度。眾所周知，任何個人從事某些社會活動時，都期望從中獲得某種效益，并且希望通過這種效益能夠滿足自身的需要。利用這種理論模式，我們可以更好地引導教師為高校服務，為社會服務，穩定高校日常工作的開展。與此同時，高校老師一樣是期望得到學校公平的回報，服務于己。因此，在高校管理中只有最大限度提高高校教師的公平感，才能更好地發揮教師的工作熱情，調動他們工作的積極性和創新能力。

三、結束語

綜上所述，為了實現對高校教師的有效管理，就需要保證教師的公平感的提升，該環節的開展，離不開學校管理者的高度重視與努力。公平競爭，和諧發展是社會主義市場經濟的發展要求，因此對于每位高校管理工作者而言，在處理日常事務和各種問題時，都應當以公平、公正為前提條件，在制定管理制度時要合理規范，追求效率優先同時兼顧公平原則。在實施激勵的過程中，堅持以人為本，重視和發揮人的主觀能動性。總之，只有充分了解到教師的需求，做到全員激勵，全程激勵，才能最大限度地調動教師的工作積極性，提升工作效率，發揮潛能，從而保障高校日常教育教學工作的順利進展。它是保障教育質量的前提，是現代高校在競爭中得以生存的關鍵性環節。

參考文獻：

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