試用期勞動者權益保障研究

聞雯

摘 要：試用期是勞動者和用人單位雙方相互了解、協商一致、共建和諧勞動關系的重要階段，勞動關系的和諧更關系著社會的穩定與經濟的發展。雖然現行的法律法規有相關條款保障勞動者在試用期內的權益，但用人單位侵權行為依然廣泛存在。社會各界要高度關注試用期勞動者權益受侵這一問題，通過立法完善、社會監督、勞動者主動維權和用人單位自我約束，保障試用期勞動者合法權益。

關鍵詞：勞動合同；試用期；權益保障

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2016）12-0092-02

一、試用期的概念

試用期是一特殊階段，也包含在勞動合同內。該期間用人單位對勞動者能否勝任工作進行考核和評定，勞動者對用人單位是否符合內心期許進行了解和評價。試用期是用人單位和勞動者雙方相互磨合、互相適應、彼此選擇的時期。

二、試用期與相關概念的區別

（一）試用期與學徒期的區別。學徒期是一段培訓期，僅針對新進入特定崗位的勞動者，目的是讓勞動者熟悉工作內容，提高工作技能。與試用期的區別主要體現在：學徒期只在特定崗位招收新的勞動者時適用，比如電工、廚師、發型師等，這些職業需要專項技能，是對剛入行勞動者進行的“師傅帶徒弟”這樣的系統培訓，學徒期的具體期限根據工作內容和難易程度以及技術等級來確定。

（二）試用期與實習期的區別。實習期是在校學生結合自己所學知識參加的社會實踐工作的時期，這有助于提高學生的綜合素質和工作適應能力，有助于學生了解自我、提高實踐能力，找到適合自己的職業。與試用期不同，實習期間實習生為在校學生；實習期間在校學生和實習單位未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同，由實習單位與學生本人簽訂實習協議或者實習單位與學生、學校簽訂三方協議[1]；實習期間發生傷害事故不屬于工傷，實習生可以以民事雇傭關系向實習單位主張權利，或依據協議約定主張權利；實習期間實習生的報酬問題，實習單位可以不執行最低工資標準。

（三）試用期與見習期的區別。見習期是人事制度概念，不屬于勞動合同制度范疇，主要是針對大中專技校應屆畢業生設置的[2]。見習期針對的是應屆畢業生，首次參加工作期間，見習期期限為六個月到一年，目的是便于用人單位對應屆畢業生進行入職前的指導與教育。

三、試用期勞動者權益受侵的具體表現

（一）先試用再簽勞動合同。有些用人單位在招聘時，由于居于主動地位，忽悠勞動者只簽訂試用期協議或者口頭約定試用合格后再簽訂勞動合同，目的是為了使用廉價勞動力，試用期滿后隨便找一理由將勞動者辭退。勞動者努力表現勤懇工作，等來的卻是不知何故被用人單位解雇。用人單位的侵權行為是將試用期與勞動合同期相分離，劃分為兩個完全獨立的階段，這顯然是違法的。

（二）工資支付違反法律規定。勞動者工資的多寡大多由用人單位自主確定，有些用人單位不遵守法律規定，試用期內發放給勞動者的工資低于當地最低工資標準，或者在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動合同約定工資的80%”之間選其低者，使勞動者的試用期變成了用人單位的壓榨期。

（三）擅自延長或重復約定試用期。有些用人單位在試用期期滿后以勞動者不符合崗位錄用條件和考核標準為由，不予轉正，延長期限繼續考察評估勞動者；以勞動者在本單位調整工作崗位或職務晉升為由，要求再約定試用期[3]；續簽勞動合同時，要求再試用。以上這些用人單位擅自延長或者重復約定試用期均屬于違法行為。

（四）不辦理社會保險。按照相關規定，只要用人單位和勞動者簽訂勞動合同甚至只要存在事實勞動關系，用人單位就應當為勞動者繳納社會保險金，包括養老保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業保險金和生育保險金。試用期既然包含在勞動合同內，而非獨立存在，很多用人單位卻不為勞動者繳納社會保險，這是違法的。

（五）不享有法定福利待遇。有些用人單位試用期內不給勞動者醫療期待遇，一旦勞動者患病喪失勞動能力就立刻解除合同，即使勞動者是因工負傷也不承擔相應責任。雖然我國《勞動法》和《女職工勞動保護特別規定》對女性勞動者有特殊的保護，但用人單位針對女性勞動者在錄用前就要求其承諾幾年內不生育小孩，一旦發現勞動者懷孕就以勞動者違反單方承諾為由辭退勞動者。有些用人單位極其苛刻，不給予孕期女性勞動者產前檢查的時間，請假檢查就扣工資；女性勞動者流產后不享有法定假期；女性勞動者哺乳期不安排哺乳時間。勞動者的醫療期、女性“三期”本就需要更多幫助和關懷，然而試用期內往往享受不到應有的福利待遇。

（六）違法解除勞動合同。用人單位事先不告知勞動者錄用標準與考核方式，試用期間不做任何情況記錄，在沒有確鑿證據的情況下單方解除勞動合同。更有甚者，在勞動者試用期已經屆滿的情況下，為了避免支付單方解除勞動合同的經濟補償金，仍以勞動者在試用階段不符合錄用標準為由解除勞動合同。

四、試用期勞動者權益受侵的原因分析

（一）現行法律制度不健全。雖然現行法律法規有多條條款來保障勞動者試用期的權益，但仍存在缺陷和漏洞，亟待完善。例如，《勞動合同法》對試用期工資標準不明確。法律規定試用期工資需要同時符合兩個條件：不低于本單位相同崗位最低檔工資或者合同約定工資80%；不得低于當地最低工資標準。從第一項要求的表述來看，只要具備了其中的情形之一即為合法，而崗位最低檔工資基本由用人單位來決定，這就給用人單位“兩者選其低”提供了法律空子。

（二）相關組織或部門監督不力。（1）單位內部的民主組織未發揮作用。單位內部民主組織（如工會、勞動爭議調解委員會）形同虛設，沒有與用人單位脫離利益關系，人員配置、經費來源都受到用人單位的牽制，勞動者通過民主組織來維權基本無望。（2）勞動行政監察部門監管不力。現階段勞動行政監察部門常出現監察不到位情況，管轄轄區內企業多、監察人手少是客觀存在，但這不能成為推脫監管責任的理由。

（三）勞動者缺乏自我保護意識。勞動者面對繁多的專業性強的法律規范，很難準確把握其含義。且法律具有時效性，勞動者不能及時了解相關法律規定，不清楚自己的權利范圍，容易錯失維權良機。很多勞動者在試用期內發生勞動糾紛后往往懦弱膽怯，不敢大膽維權。缺乏權利意識，缺乏自我救濟積極主動性，使勞動者失去了法律保護的機會。

（四）勞動者和用人單位地位不平衡。我國目前勞動力市場仍然供大于求，這樣勞動者為了找到、保住工作，不得不委曲求全，處于弱勢地位，任由用人單位肆意侵權。即使想用法律武器保護自己，維權的道路也是步履維艱。面對復雜繁瑣的勞動爭議案件，協商調解不成，仲裁訴訟成本又過高，勞動者最后只能放棄維權。

五、試用期內勞動者權益保護的幾點建議

（一）健全試用期法律制度，通過完善立法來明確試用期內勞動者工資標準。對法律規定的最低工資標準的理解應該是在不低于當地最低工資標準的前提下，“崗位最低工資的80%”和“合同約定工資的80%”兩者相比取其高，這樣才能最大限度保障試用期內勞動者獲得應有報酬[4]。建議將《勞動合同法》第二十條修改為：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資的百分之八十和合同約定工資的百分之八十，且不低于單位所在地的最低工資標準。”

（二）完善勞動保障監察體系。（1）加強組織監督。職工組織的職責是為了維護勞動者的合法權益，發揮其公正性和獨立性，因此要明確組織成員的資格和條件，因此組織成員要由民主選舉產生，代表用人單位利益者不得加入[5]。工會組織等的經費以及成員工資應由政府部門核準，成員名單報勞動行政部門備案。（2）勞動行政監察部門要加強監察執法力度，對企業進行定期巡查，規范用人單位試用期的用工行為，一旦發現用人違法違紀行為要及時處理。（3）加強社會監督。社會團體和媒體要呼吁社會各界對試用期勞動者權益保障工作給予高度關注，并發揮本身的監督只能，積極幫助在維權過程中遇到困難的勞動者。律師協會要提供免費維權律師服務，公益組織適當承擔部分維權費用，全社會多渠道、全方位的配合與協作，降低勞動者維權成本，使勞動者維權取得成功。

（三）提高勞動者法律意識。發揮全社會的力量，讓不同年齡段、不同行業、不同文化程度的勞動者都有接觸學習法律知識機會，提高其法律意識。

（四）加大用人單位違法成本。就目前而言，用人單位的違法成本明顯低于試用期侵權所得，因此這些法律對用人單位起不到震懾作用。針對這種情況，可以根據侵權程度的輕重制定相應懲罰措施，提高用人單位的違法成本，發揮法律的規制作用。

社會各界要高度重視和關注試用期勞動者權益受侵的這一問題，通過立法、完善社會監督、提高勞動者自覺維權意識等，有效保障和維護試用期勞動者合法權益，促進和諧勞動關系的建立。

參考文獻：

〔1〕翁連金.高職學生實習權益保障的制度構建[J].江蘇廣播電視大學學報，2012，（01）：37-40.

〔2〕駱莉軍.困惑與解惑：大中專院校畢業生就業指導的法律訴求[J].知識經濟，2012，（20）：21-22.

〔3〕周建明.用人單位試用期管理的法律適用問題探析[J].中國人力資源開發，2015，（06）：79-83.

〔4〕成思思.論我國試用期勞動者權利的保護[J].學理論，2012，（35）：142-143.

〔5〕趙永樂.勞動關系管理與勞動爭議處理[M].上海：上海交通大學出版社，2010.46-47.