高校管理人員壓力感及壓力應對研究
——以汕頭大學為例

2017-03-18 02:59:15林錦香

汕頭大學學報(人文社會科學版) 2017年2期

林錦香，周攀

（1.汕頭大學理學院，2.汕頭大學商學院，廣東汕頭 515063）

林錦香1，周攀2

（1.汕頭大學理學院，2.汕頭大學商學院，廣東汕頭 515063）

高校是一個特殊的組織行為系統。不同的管理個體對壓力的感知和干預具有差異性，研究結果表明，高校管理人員群體的壓力總體比較大，但在性別、年齡、聘用類型、職務等級、月收入五個方面存在較顯著的差異。壓力應對方面，高校管理人員更傾向于采用積極應對的方式（27.31%），而采用消極應對方式的較少（11.45%）。提出減輕壓力的應對措施。

高校管理人員；壓力感；壓力應對；汕頭大學

高校管理人員作為高校組織系統的主體，肩負著科學高效使用高校行政資源的使命，是支撐與保障高校科研、教學、學生活動、學術會議等各項工作正常運轉的關鍵。當前，教育改革大潮下帶來的結構調整、人員精簡、職能轉型、市場出清等震蕩，使高校管理人員承受著更大的壓力。然而作為高校管理者和服務者，其壓力狀況甚少有人問津。從國內外研究情況來看，大多研究者都把目光集中在教師和學生兩大群體上，尤其是關于教師的壓力研究較為充分，石林，馮蓓通過大學教職員工的壓力源和工作壓力反應兩方面的指標，比較出高校教職人員之間工作壓力的差異[1]；關于高校管理人員的壓力研究一方面較為薄弱，另一方面又主要是基于行政學或心理學的研究。本文選題針對現有研究不足而發，從管理學視角切入，選取國內高校改革的先行者——汕頭大學作為研究對象。教育部郝平副部長如此評價汕頭大學的改革：“汕大改革的意義并不局限在本校，而是為我國高等教育改革發展提供了一個可資借鑒的樣本。”隨著高校改革的深入，汕頭大學的創新舉措也為越來越多的國內高校借鑒采納。汕頭大學作為國內高校改革的先鋒院校，無疑能夠很好地折射出管理人員這一特殊而重要的群體在改革浪潮中所呈現的壓力狀況，并為其他高校改革中如何應對管理人員的高壓問題提供借鑒。

一、概念界定與研究假設

（一）概念界定

本文涉及的概念主要有以下三個：

1.高校管理人員。高校管理人員是指在高校組織內部從事管理工作的人員，管理內容包括行政管理、教學管理、科研管理、后勤管理等等。高校管理人員雖然不直接從事一線的教育教學活動，但他們擔負著為教育教學活動提供服務的責任。他們依靠高校的組織環境和管理制度，采取一定的措施和手段，發揮管理職能以促成學校教育教學目標的實現。本研究所指的高校管理人員是學理上一個描述性的概念，特指在高校從事管理工作的專職人員。本研究以全國高等教育改革的試驗田——汕頭大學管理人員作為研究對象

2.壓力。目前學術上關于“壓力”的概念并無統一的定義。綜合起來，大體可以概括為以下四種。第一，刺激說。該學說是早期壓力分析的觀點，認為壓力是作用于個體的外界力量和刺激，從而引起個體身心的緊張、恐懼等。[2]第二，反應說。反應說強調壓力是個體對環境要求的一種反應，這種反應可以是生理層面，亦可以是心理層面的。[3]它和刺激說的區別在于：反應說把壓力看成個體的主觀感知，而刺激說強調的是外在的客觀事件。第三，刺激-反應說。刺激-反應說認為壓力是壓力源與壓力反應的相互作用的結果。假如應激性事件能夠引起人的壓力反應，說明壓力產生，反之，則沒有壓力可言[4]。第四，主體特征說。主體特征說認為壓力的產生關鍵在于個體對外界刺激的認知和評價，不同的人在不同的時期對壓力的感受不同。當個體以積極方式看待外界影響時，則不產生壓力或壓力感很小，反之亦然。綜合比較上述四種關于壓力的看法，不難發現壓力關涉兩個方面，一是客觀的外在刺激，一是主觀的身心反映，而壓力即是在二者的相互作用下產生的。因此本研究對于壓力的界定傾向于交互作用的觀點，即壓力是種交互作用，只有在環境需求超過了個人處理需求的能力之時才存在。

3.壓力應對。是指個體在感知壓力的背景下，在認知、行為等層面采取的預防、消除或減弱壓力源的努力。[3]這種努力不管是積極的或是消極的、有意識的或是無意識的，都是為了使壓力源的影響程度降低到個體可承受的范圍之內。

（二）研究假設

查閱文獻了解到，伴隨著高校改革的加速，社會對高等教育的要求越來越高，一方面高校教職員工的工作責任和難度越來越大；另一方面行業競爭也越來越激烈。高校管理人員肩負著服務教師群體和學生群體的雙重重任，工作任務的繁重和外部環境的不理想使他們承受著較大的壓力。目前出現的高校中青年干部疲勞早逝及離職率上升都可以說明這個問題。基于此，我們初步提出以下研究假設：

1.高校管理人員普遍存在壓力，且該群體內部由于性別、婚姻狀況、年齡、學歷、聘用類型、職務等級、工作年限、月收入的不同，他們對壓力的感受可能也不同。

2.高校管理人員的壓力應對方式是多種多樣的，面對壓力時，有可能積極應對或消極應對。他們更傾向于采用積極應對的方式。

二、問卷設計與樣本描述

（一）問卷設計

本文的問卷調查包括三個部分：

1.個人基本資料調查（共8題）；2.壓力感調查（共2題）；3.應對方式量表（采用解亞寧編制的簡易應對方式問卷，分積極/消極應對兩個維度，共20題）

本調查采用隨機調查的方式，共發放紙質問卷240份，收回問卷221份，問卷回收率為92.08%。其中有效問卷202份，91.4%。目前國內外學界針對李克特量表常用的檢測方法是Cronbach’s alpha系數。運用SPSS軟件中Reliability命令對高校管理人員壓力調查問卷進行信度檢驗，得到表1：

表1 可靠性統計量

效度旨在檢驗被測項目的代表性。本研究在項目設計前，首先進行了全面的文獻梳理與綜述，借鑒學界普遍采用的壓力源量表，特別是Cooper的職業壓力指標量表（OSI），來形成初始問卷；在實證調查展開前，進行了試調查，并結合被試者的意見反饋，對題目長度進行了簡化，再次請專家評定形成最終問卷。上述層層的優化提升，在很大程度上確保了高校管理人員壓力源調查問卷有良好的效度。

（二）樣本描述

數據顯示，參加問卷調查的高校管理人員主要分布情況是：性別占比接近，婚姻狀況以已婚人士為主（72.3%），年齡集中在31～40歲的區間，學歷普遍較高，本科以上學歷占到89.1%，聘用類型多是體制外聘用（60.4%），職務等級呈金字塔分布，初級職務比例最高（55%）；工作年限被調查者具體情況見表2：

三、壓力感分析

從總的壓力感情況來看，被調查中95%以上的人不同程度地感到有壓力，且大部分人的壓力強度在“中度壓力”和“較重壓力”之間，可見高校管理人員的壓力感比較明顯。為進一步了解高校管理人員群體內部不同對象類型對壓力的感受，我們將壓力感條目與被調查者的基本信息進行了交叉分析。結果如下：

表2 研究樣本基本資料

（一）性別與壓力感的交叉

由表3的交叉比較，我們可得出以下結論：

性別與壓力感相關，且男性管理人員的壓力要比女性的大。其差異可能來自四個方面：一是面臨的社會評價不同。中國社會上傳統的“男主外，女主內”的思想使人們用不同的標準來看待和評價男女性的價值體現。以高校男性管理人員而言，相對狹窄的晉升空間和一般水平的工資待遇使他們面臨的社會評價壓力更大。二是職業期待的不同。男性管理人員對晉升、工資待遇等職業要素有更強烈的期待，當付出與回報不平衡時，很容易導致壓力的產生。三是家庭角色的不同。男性要承擔更多的責任，負重之下，容易產生壓力。四是解壓能力的不同。男性的解壓能力一般來說不如女性，因為他們采取的解壓方式不及后者的豐富性和多元化。

（二）婚姻狀況與壓力感的交叉

由表4的交叉比較，我們可得出以下結論：

已婚和未婚管理人員的壓力強度分布均比較一致，可見婚姻狀況對壓力感的影響不明顯。其中原因與當今社會對婚姻的寬容度有關，個體在婚姻的選擇上擁有很大的自由度和決定權。再者，不管是已婚、未婚還是離異人士，他們面對的就業環境、職業待遇等方面整體來說是相對平等的，特別是在高校的組織系統上，婚姻狀況幾乎不納入人事聘用、職稱晉升等事項的考慮范圍內。

（三）年齡與壓力感的交叉

由表5的交叉比較，我們可得出以下結論：

中度及以上的三個壓力維度覆蓋了所有的年齡段，特別是在較重壓力和嚴重壓力兩個維度，31-40歲的管理人員要比其他年齡段的管理者高出20%以上。說明中青年管理者是高壓人群。

中青年管理者的高壓可能由以下兩方面因素導致：在工作上，他們正進入事務繁忙期和晉升的瓶頸期。中青年管理者一般處在中級崗位上，他們須同時處理對上和對下事務，為了達到組織績效水平，他們需要付出更多的努力。但另一方面，由于評定條件的嚴苛和晉升空間的狹窄，使他們的努力往往不能得到及時的、充分的回饋。可以說付出和回報的不平衡在中青年管理者身上體現得最為明顯。在生活上，中青年管理者面臨沉重的家庭負擔。在調查過程中，我們了解到，31-40歲年齡段的管理人員普遍面臨“車子、房子、孩子”的壓力。相比之下，其他年齡段的管理者在工作和生活上面臨的壓力相對較小。

（四）學歷與壓力感的交叉

由表6的交叉比較，得出結論：

專科及以下學歷的管理人員主要集中在較重和嚴重壓力兩個維度，說明低學歷造成的壓力感比較強烈；本科和碩士學歷組成了高校管理人員的主力，他們的壓力感表現具有代表性，其分布也較為相似，主要集中在中度和較重壓力兩個維度。博士及以上學歷的管理人員也存在高壓力者，但只是個別現象不具有代表性。可見學歷對于壓力感的影響主要發生在低學歷這一層次上。

（五）聘用類型與壓力感的交叉

由表7的交叉比較，得出結論：

沒有壓力和輕度壓力兩個維度在體制內、外的差異雖比較大，但由于人數僅占總人數的極小一部分（12.9%），因此不具有代表性。中度及以上三個壓力維度，體制外的比例比體制內的高出10-30%左右，說明體制外的管理人員對壓力的感受比較強烈。

體制內外管理人員壓力感的差異主要是體制內與體制外的待遇差異引起的。“同工不同酬”是高校組織兩種人事結構并行下存在的一個突出現象。體制外的管理人員的福利待遇，如工資水平、住房公積金、崗位津貼等方面都不及體制內的管理人員，且工作崗位不及后者穩定，因此離職率較高。

表3 高校管理人員性別與壓力感交叉比較

表4 高校管理人員婚姻狀況與壓力感交叉比較

表5 高校管理人員年齡與壓力感交叉比較

表6 高校管理人員學歷與壓力感交叉比較

表7 高校管理人員聘用類型與壓力感交叉比較

（六）職務等級與壓力感的交叉

由表8的交叉比較，得出結論：

除較重壓力外，其余四個壓力維度明顯的呈倒階梯式分布，其波峰均集中在初級管理人員這一群體內，說明初級管理人員的壓力表現具有代表性。

初、中、高三級管理者因職級的不同，工作任務和組織環境也有所差異，因此他們面臨的主要壓力相應地各有特點。初級管理者的壓力主要是在工作角色以及新組織的適應過程中產生的，中級管理者的壓力主要來自工作本身，而高級管理者的壓力則多是頻繁的高校體制改革引起的。相比高級管理者，初、中級管理者普遍面臨的職務晉升和職業規劃的壓力，這些壓力又由于高校晉升渠道的狹窄和相關機制的不完善得不到及時有效的緩解，因此也就導致初、中級管理者的壓力水平整體上要高于高級管理者。

（七）工作年限與壓力感的交叉

由表9的交叉比較，得出結論：

工作年限在初、中期對壓力感有比較明顯影響，而工作較長年限后，管理人員的壓力水平波動不大。工作年限對壓力感的影響之所以主要發生在工作的初期和中期階段，因為高校管理人員這兩個階段相對而言面臨的壓力事件復雜多樣，包括來自工作、生活、環境以及自身的壓力，因此他們的壓力水平浮動較大。對于工作年限7-9年的管理人員來說，他們大多完成了職級上的轉型，對未來的期待使他們容易化壓力為動力。相比之下，工作10年以上的管理人員，付出與回報的不平衡在他們身上體現得更為明顯，因此他們的壓力感很強烈。

（八）月收入與壓力感的交叉

由表10的交叉比較，得出結論：

月收入與壓力感的關系緊密，中等收入者的壓力感要比處在兩端的低收入與高收入者強烈。月收入對壓力感的影響是顯而易見的，它與工資待遇、經濟狀況、父母贍養、子女撫養等眾多壓力事件有直接的關系。中等收入者的壓力感之所以比較強烈，可能與他們繁重的工作和生活負擔以及心理上的比較有關。

表8 高校管理人員職務等級與壓力感交叉比較

表9 高校管理人員工作年限與壓力感交叉比較

表10 高校管理人員月收入與壓力感交叉比較

四、壓力應對分析

（一）壓力現狀方面

根據上述研究結果，高校管理人員的壓力狀況如下：

1.高校管理人員普遍存在壓力。其中中度以下壓力的有26人，占13.3%；中度壓力的有79人，占39.1%；較重壓力的有62人，占37.7%；嚴重壓力的有35人，占17.3%。被調查中95%以上的人不同程度地感到有壓力，且大部分人的壓力強度在“中度壓力”和“較重壓力”之間。

2.歷力強度與差異性。高校管理人員個人背景（性別、年齡、學歷、聘用類型、職務等級、工作年限、月收入等方面）與壓力強度在某些因素上存在差異性。性別方面，男性管理人員的壓力要高于女性；婚姻狀況方面，已婚和未婚管理者的差異不明顯；年齡方面，壓力感較強烈的是30-40歲的中青年管理者；學歷方面，壓力對低學歷管理人員的影響較為明顯，在學歷為本科和碩士的管理人員當中，也存在部分高壓人群；聘用類型方面，體制外的管理人員對壓力的感受比較普遍；職務等級方面，初級和中級管理者的壓力較大；工作年限方面，工作3年以下和4-6年的管理者，二者壓力水平差異較大，而工作年限達7年以后的管理人員，他們之間的壓力感差異不大，且壓力水平集中在中度壓力和較重壓力兩個維度；月收入方面，中高收入者的壓力感要比處在兩端的低收入者與高收入者強烈。

（二）壓力應對方面

據應對方式的統計數據顯示，高校管理人員積極應對的平均分為1.9367，最大值為2.37；最小值1.58，標準差為0.22378，經常采取的百分比為27.31%；而消極應對的平均分為1.1875，最大值為1.9，最小值為0.52，標準差為0.44287，經常采取的百分比為11.45%（具體見表11）。由此可見，高校管理人員傾向采用積極的方式應對壓力。

表11 壓力應對方式各因子的總人數和百分比

由表12可知，高校管理人員最常采用的積極應對方式為“盡量看到事物好的一面（52.5%）”、“不把問題看得太嚴重（37.1%）”、“改變自己的想法，重新發現生活中什么重要（36.6%）”，這些數據反映高校管理人員在積極應對壓力方面主要是從認知層面做出克服壓力的努力。與此同時，高校管理人員在行為層面上的努力比較高，如通過工作學習等活動、與人交談、借鑒他人、參加文體活動等，其比例均達到了25%左右。高校管理人員最常采用的消極應對方式為“自己安慰自己（29.2%）”，其次是“接受現實（17.3%）”；而對通過吸煙喝酒（5.0%）、試圖忘記整個事情（6.4%）、幻想奇跡（6.4%）等較為極端的方式，很少采用。這說明高校管理人員消極應對的方式多停留在認知層面，而對于一些極端的方式保持了較為理性的認識和克制。且尤為值得注意的是，高校管理人員的自主性比較強，他們很少采用“依靠別人解決問題”（2.5%）的方式。

高校管理人員在壓力應對方面存在積極應對和消極應對兩種方式，其中以積極應對方式為主。積極應對方面，以認知層面的努力為主，行為層面的努力為輔。他們在面臨壓力時，能保持比較樂觀的心態，在基于解決問題的立場上，做出合理的改變。消極應對方面，高校管理人員多在認知層面上選擇逃避退縮，雖然也有采取吸煙喝酒、幻想奇跡等行為表現，但這些較偏激的解高壓方式只占很小一部分比例。

組織的管理往往是人的管理，管理人員作為高校組織系統的主體，理應予以充分重視。他們的“高壓”現象日益突出，社會、組織應積極幫助他們正確認識和舒緩壓力，這樣不僅有助于培養向上的管理文化，同時為組織績效的提高和教育改革的深入推進起到促進作用。誠然，高校管理人員的壓力管理不能僅靠一己之力，而是需要社會、組織及個人三方的共同努力。

在社會層面上，提高高校管理人員的社會地位和福利待遇，教育主管部門需要重視教育投入，改善高校管理人員的工資收入、住房、醫療等物質待遇，以減輕他們的生活壓力。以汕頭大學為例，先后推行了以年薪制為核心的人事制度改革、實行大部制行政管理、實施國際基準學分制、試點住宿學院制等舉措，走在了國內高校改革之先，面對日趨上升的管理負荷，政府機構應為高校改革提供各方面的支持，提高社區管理服務水平。

組織層面上，通過建設和諧的管理文化，營造良好的工作氛圍，實施校務公開，消除由于學校政策變化、績效評估考核不公平等因素造成的壓力；完善組織的溝通系統來減輕壓力感，提升對工作的認同感，搭建教職工心理咨詢中心等壓力管理平臺，加強組織健康管理并建立有效的激勵機制。

個人層面上，高校管理人員只有加強學習，豐富知識儲備，提高技能水平，才能更好地應對激烈的職業競爭和不斷變化的外在環境，才能游刃有余地應對和處理高校組織對管理人員提出的日趨復雜多元的工作任務；其次，改善人際關系，拓展社交網絡，積極參加學校組織的一些群體活動，學會分享交流，并適時尋求幫助，在互動的情境中建立與維護人與人之間的關系。借用這些資源來更好地化解來自職場和生活的壓力。