收費站人力資源管理機制創新研究

楊勇弘

摘要：隨著經濟社會的發展，我國公路網正呈現密集化、多樣化的趨勢。公路網的發展可謂是日新月異。然而隨著公路網的飛速發展，與之相配套的收費站的管理機制卻依然滯后，效率低下，遠遠不能滿足廣大人民群眾日益增長的出行需求，已是不爭的事實，對收費站管理進行創新已成為當前交通行業發展面臨亟待解決的問題之一。人力資源是最重要的資源，是推動整個社會經濟發展、社會進步的重要因素。對收費站管理進行具體執行的是管理人才，因此收費站人力資源管理機制創新便是人才管理制度創新的一個重要方面。

關鍵詞：收費站；人力資源管理機制；創新

當今世界，各行各業的發展都離不開人才，人才是人力資源中能力和素質較高的勞動者，企業要想在激烈的市場競爭之中立于不敗之地，人才的數量和質量至關重要。公路收費站的正常發展自然也離不開人才的支撐，但縱觀全國各地收費站，因人力資源管理的滯后而制約收費站發展的現狀不容忽視，陳舊的人力資源制度遠不能滿足收費站的實際工作需要，要解決這一重要問題，建立高質量的人力資源管理體制是關鍵，唯有創新人力資源管理機制，才能更好地吸引、培養、使用人才，做到人盡其才，才盡其用，下面就收費站人力資源管理機制的創新研究，提出一些淺顯的看法。

一、收費站人力資源的利用和現狀

（一）人力資源概述

人力資源（簡稱HR），指的是在一個國家或是地區的范圍內以具備勞動能力的勞動人口減去喪失勞動能力的人口數。也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技術、經驗、體力等的總稱。

從社會經濟學的角度來看，具備一定的人力資源是社會生產的必要條件，社會的正常生產需要足夠的人力資源來保障生產的順利進行，但是由于人力資源自身的差異性以及個性化特征，需要人力資源部門進行管理以及培訓，從而使得人盡其才，為社會發展做出應有的貢獻。

（二）收費站人力資源現狀

首先，人才水平的參差不齊。全國范圍內，收費站人員總量大，但是人力資源的管理呈現諸多不合理性——人才緊缺、知識、年齡比例失調。職工學歷不一，碩士有之，本科有之，中學亦有之，這種狀況在基層普遍存在。高級技術人員偏少，而中初級技術人才占比重偏多。從而造成人力資源管理極其的不合理。對人才使用而言，仍然不能取消部門之間的限制。糾其根本，僵化的體制限制了人才的使用，造成人力資源配置失調，從而使得人才數量不足和人才浪費。人才在舊的體制下，往往不能學以致用，很大一部分的人員到公路收費站工作，所從事的崗位同所學所長根本不同。

其次，職務冗雜，職位重疊現象嚴重。在全國各地的收費站之中崗位設置冗雜、工作崗位職責不明確，導致很多工作人員到崗之后，不能快速較好的履行工作職責，如此一來，不僅造成人力資源的浪費，也影響到收費站正常職能的發揮。

再次，工作人員的進取心大多數都不強。這種現象目前在國內收費站較為普遍，主要是由于管理機制的不合理造成的。

（三）收費站人力資源現狀原因分析

第一，人才聘用制度不科學。科學的人力資源管理機制是人才得以發揮才能的保證，而嚴謹、合理、完善的人才聘用制度是保障人才施展才華的前提條件。收費站管理體制中沒有對人才聘用制度進行科學的探索、制定，沒有對收費站的正常運行以及未來發展所需人才進行細致地研判，實行粗放式管理，導致聘用的人才素質及專業水平良莠不齊，不但制約了收費站的正常發展，也影響到人才自身的成長。

第二，崗位職責不明。收費站工作人員在任職之后，沒有得到詳細的崗位工作內容指導和崗前培訓，導致其在任職期間不能充分的履行崗位職責，久而久之，文明服務水平下降，工作績效大打折扣，不但不利于工作人員自身的進步和成長，更有悖于收費站所倡導的“文明收費、熱情服務”這一宗旨，有損于收費站對外窗口形象的塑造。

第三，管理機制不合理以及激勵制度缺失。目前收費站在薪酬方面仍以實行績效工資制度為主，激勵體制不健全，激勵效果不明顯，對于人才的激勵作用不夠，挫傷了各個崗位人員的主觀能動性，長此以往，影響了崗位職責的發揮。

二、人力資源管理的創新策略

（一）健全完善科學的人才聘用制度

交通運輸行業人力資源部門在制訂人才聘用制度時，一定要從實際出發，結合國內公路收費站的實際現狀，本著“立足當下，著眼長遠，統籌兼顧、科學管用”的原則，樹立“一盤棋”的思想，通盤考慮收費站的發展需求，做好人才聘用制度的頂層設計工作，體現前瞻性、宏觀性。在此基礎之上，各地應因地制宜，做足做好前期的摸底調研，調查收費站各個崗位的人才需求現狀，根據調研結果進行歸納細化，對現有的人才方面的規章制度進行全面認真梳理，做好制度的廢、改、立工作，健全完善人才聘用制度。針對不同崗位，制訂不同的人才聘用制度，分類制訂，分類實施，體現靈活性、適用性、可操作性，并著力抓好落實，形成常態化，既滿足了收費站實際工作的需要，又能真正起到激發調動收費站各崗位人才工作積極性的作用。

（二）制定清晰的職責制度

每個工作崗位都有自己的工作要求。每個人員在工作崗位的工作量亦是不同，每個工作人員任職到崗之時均是新人，均需要人力部門相關人員進行必要的崗位培訓，使得新聘工作人員到崗之時便能對自身的工作內容有個清晰的認識和了解，從而能夠以最短的時間投身于工作崗位之中，為收費站的發展貢獻自身的力量。同時，也需要健全人才職責評價條例，公正地測評每個工作人員的實際工作量，核查每個工作人員對單位的貢獻和價值。只有人才的工作能力得到認可，才能更好地發揮人才的才能，這種狀態下，人力資源配置才能展開，才能開發人才，提高工作效率，從而圓滿完成單位的各項任務。

（三）建立完善的人才激勵制度

首先，人力資源管理部門在制定管理制度時，需要結合公路收費站的實際需求進行管理制度以及崗位的設置。科學、合理以及人性化的管理方式，既可以給職工提供良好的工作環境，也可以很好的滿足職工的職業發展需求，這是完善人才激勵制度的基礎。

其次，制定科學的薪酬管理體系。根據單位的不同戰略進行不同薪金制度的制定，適當地提高浮動薪酬也就是獎金的設置。因為獎金是最直接、最有效地體現多勞多得這一分配原則的手段，對于調動職工的工作熱情不言而喻。同時，還需要對績效工資制度進行適當的調整。基于目前大多數單位將工資一部分算作績效的現狀，考慮到其對職工工作積極性的影響，對該機制進行調整是非常有必要的，務必建立明確、清晰的績效制度。

再次，收費站要積極進行職工職業規劃建設，在人員使用、提拔、職稱晉升方面建立更為公平、公正、公開的制度體系，形成長效機制，不僅可以讓職工在一個相對公平、寬松的環境之中施展才能，促進職工自身的良性發展，同時也能提高單位競爭力，擴大單位知名度和影響力，實現單位和個人的雙贏。

三、結語

人力資源管理是個較為復雜的課題，其有著鮮明的地域性、時效性以及行業性特征。具體問題具體分析，需要根據不同的情況制定不同的管理機制。我國公路現行管理體制已不能滿足人民群眾的出行需求，急需從創新人力資源管理體制入手改善這種狀況，這也是自十八大以來，我國所大力倡導的經濟體制改革的內容之一，創新需要在原有的基礎上進行適當的改革，凡事都有兩面性，在創新體制改革的過程中，一定要把握好分寸，使改革朝著正確的方向發展。

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（作者單位：青海省收費公路管理處）