事業單位人力資源薪酬管理的思考

裴紅燦

（新疆職業大學，新疆烏魯木齊 830013）

1 前言

當前，自動化和信息化發展迅速，人們管理技術的能力逐漸提高，因而人事管理系統得以創建，但是該系統具有嚴重的單一性。人事管理系統單一性的特性決定了很多信息難以共享的現狀，導致系統管理投入高回報小的特點。在信息化的大環境下，資源得以廣泛分享，信息普遍化才是新的管理方式。

2 事業單位薪酬管理過程中存在的問題

事業單位由于其行業特殊性，在薪酬管理過程中經常會存在一定的問題，主要是理念方面不能跟上實際。

2.1 薪酬管理觀念的落后

因為計劃經濟時期事業單位建立了收入分配制度，現在事業單位中依然存在了平均主義以及按資排輩等大量傳統觀念，這些守舊落后的觀念極大程度上影響了事業單位的運行效率，拉低了人力資源管理的職能。在人力資源管理過程中，信息無法得到充分利用，資源不能更新，管理水平遲滯不前，采用的管理方法也是十分簡單粗糙的，僅僅考慮到學歷職稱以及職務來設置工資，非常不利于薪酬的管理。

2.2 市場化的程度不足

很多優秀人才進入事業單位之后因為各種原因不能留在單位中，而平庸人才出不去，這就導致事業單位出現了人才不斷流失的惡性循環。事業單位當中，人才一般是通過規定的考核方法考入單位，具有足夠的應試能力，但是其能力未必符合單位需要。而事業單位由于其職能和特性，難以和市場技能即掛鉤，所以薪酬標準和市場經濟有很大程度的脫節，所以部分簡單職位的薪酬高于市場價格的同時，很多復雜、高新技術的崗位薪酬卻遠低于市場標準，導致事業單位的發展脫離市場整體，阻礙了選聘機制的進行。

2.3 激勵性的不足

計劃經濟時期事業單位采用的是十分單一粗糙的收入分配制度，完全沒有應用到現代人力資源薪酬管理的先進理念，很多激勵政策都沒有運用到管理過程當中，無法達到內部一致，因而就不具有外部競爭力。這也再一定程度上影響到了職工的工作態度以及工作效率，與此同時內部人員對于專業培訓的參加程度也很少，加上事業單位很少進行專業培訓，這也造成了事業單位當中工作人員綜合素質遲滯不前的現象。外部競爭力對于人才的吸引具有重要的意義，也能從多個角度提高其社會服務性能，這在一定程度上影戲那個到了事業單位的公平運行。員工工作態度的消極化也導致了員工貢獻率的持續降低，因而薪酬管理是薪酬的效率指標的保障。

2.4 薪酬體系和績效考核脫節

目前我國絕大部分的事業單位的薪酬組成主要分為崗位工資、津貼補貼、崗位工資、薪級工資等，這些收入大都執行國家統一標準，可調節的孔家有限。而較為靈活的績效工資在整個事業單位薪酬體系中國所起到的激勵作用相對較小，這使得事業單位的薪酬體系激勵作用不能夠順利發揮，甚至有部分事業單位形成固定工資的類型，這在一定程度上使得事業單位工資逐漸向平均化發展，影響了工作人員工作熱情的激發。薪酬系統和績效考核脫節現象的產生使得某些員工的合理利益受到損害，不利于企業長久穩定的發展。

3 構建并完善事業單位薪酬管理體系的對策

要完善事業單位的薪酬管理體系，就必需傳變觀念，建立一套切實可行的管理體系，強化對于員工的激勵制度。

3.1 轉變觀念設計出合理的薪酬體系

事業單位的改革過程中首先要改變收入分配的觀念，強化對于人力資源管理的職能。在市場經濟的大環境下，深入開展市場調研，并研制出一套科學可行，公平公正的薪酬體系對于事業單位來說具有重要意義。在推動事業單位薪酬改革的過程中，薪酬設計是必不可少的，這一環節中，薪酬的結構以及支付方式等都要進行重新規劃。科學可行的薪酬管理體系可以幫助事業單位提高工資和績效等的使用價值，同時留住一部分人才進而確保企業的外部競爭力。必須要體現激勵、保障以及調節這三大人力資源薪酬管理的職能，體現出來高要求的崗位的價值所在，要建立市場決定的機制，確保事業單位在運行過程中不會脫離市場。

3.2 建立起適合的薪酬增長機制以及激勵體系

事業單位的人力資源薪酬管理的改革過程中可以對于技術型人員以及高能力人才進行一定的薪酬獎勵或者激勵政策。重新制定每個崗位的薪酬水平的過程中人員的勞動報酬應當于其能做出的對于事業單位的貢獻成正比關系。換句話說事業單位中工作者做出的貢獻越大，其獲得的薪酬也就越多。這體現了市場經濟下薪酬管理的公平性原則。與此同時事業單位應當調整薪酬水平，確保其能夠適應市場變化，同時可以起到調動人員積極性，提高事業單位創新能力的作用。

3.3 拓寬晉升渠道

事業單位的只是具有密集的特性，所以可以鼓勵在崗的人員不斷參加職務的培訓評審，通過這一過程提高工資的水平，同時施行崗位職員的制度，根據工作的年限以及業績等多種條件進行篩選，然后兌現出基本的待遇，進而緩解甚至解決在崗人員晉升的瓶頸問題。這一措施對于事業單位薪酬管理的改革來說具有非凡的意義。企業人員看到了晉升的希望就會強化其工作的理念，改善工作態度，同時有較好工作態度以及專業知識的人晉升之后企業整體的運行也會逐漸改善，進而逐漸契合市場經濟的現狀。

3.4 加強績效工資制度的建立

目前最公平的工資制度就是績效工資制度，這種制度能夠最大程度的維護每個員工的合理權益。因此在進行工資的確定時，一定要對員工的崗位以及相關規則進行分析，要依據群體的不同加以多樣化分配制度的建立，這樣才能夠使得薪酬體系的激勵作用可以充分被發揮。此外事業單位在進行工資發放時要對員工的效益和收益進行考慮，要盡可能的把優秀員工和一般員工的工資進行拉開，這樣能夠避免濫竽充數現象的出現。事業單位也需要建立完善的績效考核制度，從而使整個考核有據可依，最大程度的實現公平公正，為事業單位可持續發展奠定基礎。

4 結束語

隨著市場經濟的到來，事業單位原有的一套人力資源薪酬管理體系已經脫離了市場，成為偏離市場發展的管理體系，因而需要對事業單位的薪酬管理制度進行改革。首先應當改進薪酬管理的理念，確保高素質人才能夠留在單位當中，提高事業單位的市場化程度，確保單位外部的競爭力。

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