淺談人力資源管理的創(chuàng)新

方靜華

【摘 要】人力資源管理是現(xiàn)代管理的重要組成部分，在我國醫(yī)院體系中，人力資源管理的重要性逐漸凸顯出來，科學的人力資源管理模式不但關(guān)系到醫(yī)院的服務質(zhì)量，還關(guān)系到醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展以及綜合競爭力的提升。文章針對如何加強醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新策略進行探討。

【關(guān)鍵詞】人力資源；現(xiàn)狀；創(chuàng)新管理

一、醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

（一）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

管理者決定著企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)是管理界的共識。醫(yī)院發(fā)展也是由醫(yī)院管理人員的素質(zhì)和能力決定。我國現(xiàn)階段，很多公立醫(yī)院沒有人力資源管理這種概念，人力資源管理對應的部門為人事科或政工科，管理人員多是從臨床崗位轉(zhuǎn)向管理崗位，工作內(nèi)涵主要是對職工的考勤、調(diào)動、工資調(diào)整、檔案管理等，工作機械呆板沒有主動性，屬于行政事務管理，與現(xiàn)代人力資源管理有巨大的差距，不能發(fā)揮人力資源管理的作用。

（二）缺乏促進職工發(fā)展的管理制度

對人的約束為多數(shù)公立醫(yī)院人事管理的主要方式，把職工作為一種勞動工具進行管理，其強調(diào)的是工作成本。重視的是現(xiàn)在工作能力和技能，沒有考慮到對人的發(fā)展帶來的價值增值，忽視職業(yè)能力的發(fā)展與規(guī)劃，職工工作按部就班。這種管理缺乏人性化，造成職工的發(fā)展受到壓制，積極性降低，也造成了醫(yī)院人才流失。

（三）缺乏收入分配激勵機制

在我國按照機構(gòu)屬性的劃分，公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，其工作激勵主要來源于工資，其標準是按照學歷、工齡、職稱等個人基本條件來調(diào)整。職工在工作中，相同職稱創(chuàng)造的價值和效益不同，崗位不同，其承擔的責任與勞動強度不同，現(xiàn)行的分配方式其主體是同等對待，獎金上稍加區(qū)別，這種相差不大的分配制度，造成了醫(yī)務人員缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。

（四）缺乏科學的績效評估體系

績效考核主要目的是通過評價職工的工作成績和效率，達到促進職工工作、提高工作積極性的目的。現(xiàn)階段公立醫(yī)院的績效考核沿襲機關(guān)事業(yè)單位職工年度考核制度，通過對職工崗位紀錄、工作態(tài)度、政治素質(zhì)、業(yè)務能力等進行評價，評定為優(yōu)、良、差，以此作為晉升依據(jù)，這類評價主觀性極大，沒有量化指標，缺乏科學性，過程靜態(tài)，不能合理反應職工真實的工作付出，在結(jié)果上也極其粗糙，失去公平性，極大挫傷了職工的工作熱情。

二、加強醫(yī)院人力資源創(chuàng)新管理的對策

（一）樹立正確的人力資源管理理念

在醫(yī)療市場高度競爭的情況下，必須樹立正確的人力資源觀念：人力資源是醫(yī)院的核心資源，唯有優(yōu)秀的醫(yī)療和管理人才，才能讓一家醫(yī)院出類拔萃，醫(yī)院要重視人才尤其是關(guān)鍵人才。①待遇留人，在經(jīng)濟社會里，待遇是人才的價值體現(xiàn)，通過優(yōu)越的待遇，充分調(diào)動優(yōu)秀人才的積極性，讓其在醫(yī)院工作中起主導作用。②事業(yè)留人，為人才搭建好供其發(fā)展的平臺，比喻在重點科室擔任要職、利用重大科研項目、重點實驗室，發(fā)揮好人才的專業(yè)特長。③環(huán)境留人，創(chuàng)造有利于人才成長工作環(huán)境，形成尊重知識、珍惜人才、愛護人才、人盡其才的良好氛圍，讓人才時刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮其才能。

（二）提高醫(yī)院人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)

人力資源管理是指根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，是一個獲取、培訓、評價職工和向職工支付報酬的過程，同時也是一個關(guān)注勞資關(guān)系、健康和安全、公平等方面問題的過程。這些主題包括：進行職位分析、預測勞動力需求及招募求職者、對求職者進行甄選、新職工的上崗引導和培訓、工資和薪金的管理、評價工作績效等。因此要求醫(yī)院人力資源管理者應具備現(xiàn)代管理知識，及溝通激勵、處理沖突等人力資源管理的基本技能，為醫(yī)院做好人力資源規(guī)劃，并落實好醫(yī)院人力資源管理。因此，醫(yī)院要引進專業(yè)的人力資源管理隊伍，加強內(nèi)部人力資源管理崗位從業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，以達到醫(yī)院人力資源管理的需要。

（三）建立有效的激勵機制

激勵是人力資源管理的重要組成部分，通過有效的激勵，可以調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工在完成組織的任務和目標時，保持良好的精神狀態(tài)。激勵分為正激勵和負激勵，正激勵是對符合醫(yī)院期望行為進行獎勵，負激勵是違反醫(yī)院期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要，缺一不可。注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵是基礎，主要包括職工工資、獎金、津貼和福利等，物質(zhì)保障是每一位勞動者的基礎保障及從事勞動的動因所在。醫(yī)院應該讓每一位職工勞動價值與勞動報酬相吻合，保證其勞有所得。精神激勵，主要表現(xiàn)為正面的表揚及授予名譽等，給予職工精神上的鼓勵和慰籍，激發(fā)職工的工作熱情。注重公平合理性原則，要根據(jù)工作的性質(zhì)、難易程度、付出多少，制定合理激勵，激勵的尺度過大或過小都會影響結(jié)果。遵循個體差異的原則。同樣的人，有著不同的需求，因此，在制定激勵措施的時候，應具體分析和調(diào)查不同職工的需求，針對性的實施，來調(diào)動其熱情和活力，在滿足職工需要的同時，提高醫(yī)院的整體效益。

1.建立符合時代要求的現(xiàn)代人事管理制度

編制管理嚴重不符合現(xiàn)代企事業(yè)管理的要求，必須加以變革，實現(xiàn)由編制管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。做好崗位設置，明確崗位職責，按照公開平等、擇優(yōu)錄取的原則，實行聘用制。建立辭聘制度，根據(jù)后期工作的考核，淘汰不合要求人員，優(yōu)化醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)，提高工作效率與質(zhì)量。從根本上解決人員在目前公立醫(yī)院普遍存在的有編制人員能進不能出、干部能上不能下的問題，實現(xiàn)醫(yī)院選人和用人的自主權(quán)。

2.建立合理的薪酬分配制度，實行崗位薪資制度

醫(yī)院是知識密集型服務單位，存在著高風險、高技術(shù)等特點，加大績效工資比例，在報酬中充分的體現(xiàn)職工的崗位、能力和成績，打破吃“大鍋飯”，拉開差距。真正實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、高風險高回報的按勞分配，從而充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，增強醫(yī)院競爭力。

3.建立公正合理的績效考核制度

績效考核是按照醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，對職工的工作行為和成果進行跟蹤、評價和反饋。為醫(yī)院職工的晉升、降職、調(diào)職、及聘任與解聘提供依據(jù)，為薪酬決策提供依據(jù)。達到完成醫(yī)院目標，挖掘存在的問題，分配好利益，引導職工發(fā)展的作用。良好的績效考核，加強了醫(yī)院與職工之間的溝通，有利于對職工的行為和業(yè)績做正面引導，增強了組織凝聚力和向心力。實施過程中醫(yī)院績效考核應堅持客觀原則，避免主觀感覺和個人情感因素。堅持公正、公開原則，避免暗箱操作。堅持簡便易行原則，有利于明確標準，方便實施。堅持差異化原則，不同類別的職工不同的考核方案。堅持及時反饋原則，有利于績效的提高和考核方案的優(yōu)化。

（四）推行以人為本的管理文化

人性化管理是以人為中心的管理，要求在管理中要把人的發(fā)展當作首要因素，通過關(guān)心人、尊重人、信任人、理解人、挖掘人的潛能，發(fā)揮人的專長，從而促進人的發(fā)展。比如給職工精神上的支持和鼓勵，滿足職工對尊重、安全、自我實現(xiàn)的需要。營造充滿活力的醫(yī)院氛圍，和職工進行充分的交流，彼此信任，做好職業(yè)規(guī)劃，調(diào)動工作激情，讓職工在醫(yī)療工作中感受到工作的快樂和成就。

三、小結(jié)

綜上所述，醫(yī)院必須要開拓創(chuàng)新，學習新技術(shù)與新項目，使得醫(yī)院在各方面都能接軌于先進醫(yī)療水平，讓其員工多去學習、交流，這樣能鍛煉他們，發(fā)揮他們無限的才能。多年的實例也證明醫(yī)院的良好發(fā)展與成功，基于員工的發(fā)展與成功。醫(yī)院應給予員工長遠的發(fā)展平臺，同時員工也會為醫(yī)院的長遠發(fā)展考慮，這樣就能實現(xiàn)員工與醫(yī)院的雙向發(fā)展。

【參考文獻】

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