臺(tái)美勞基法律中獎(jiǎng)金名義給與之法律性質(zhì)分析——以其工資屬性認(rèn)定比較觀察

謝棋楠

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臺(tái)美勞基法律中獎(jiǎng)金名義給與之法律性質(zhì)分析——以其工資屬性認(rèn)定比較觀察

謝棋楠

臺(tái)灣地區(qū)“勞基法”第2條中對(duì)獎(jiǎng)金的規(guī)范是與本薪與津貼規(guī)范為工資給予名目之一。該法第29條對(duì)年終之獎(jiǎng)金之規(guī)范與對(duì)本薪與津貼性質(zhì)完全不同，企業(yè)之雇主被要求要給該年終獎(jiǎng)金者，為具有非工資之性質(zhì)的獎(jiǎng)金。企業(yè)之雇主就該年終獎(jiǎng)金，雖由雇主自行訂定給予方式，但有該法之強(qiáng)制規(guī)定，雇主年終獎(jiǎng)金是否必須如工資之意義為必要給予。“勞基法”的年終獎(jiǎng)金制度，則有二元制度。參考美國(guó)聯(lián)邦與許多州之勞動(dòng)基準(zhǔn)法制下，獎(jiǎng)金之給予為以雇主有無(wú)裁量判斷余地而區(qū)分該獎(jiǎng)金為恩惠性或?yàn)榫吖べY性質(zhì)之給與。臺(tái)灣地區(qū)“勞基法”下之獎(jiǎng)金若為契約、協(xié)議做法或具有可衡量標(biāo)準(zhǔn)，而給與的獎(jiǎng)金，其性質(zhì)有如工資，為必需給予之獎(jiǎng)金。雇主恩惠性給與之獎(jiǎng)金，應(yīng)屬例外。

獎(jiǎng)金；勞基法；裁量判斷余地；本薪

一、前言

獎(jiǎng)金之立法，涉及工資之意義，極為復(fù)雜。①而各種涉及工資之法律因其法律立法目的不同，對(duì)各種工資之具體名目之解釋規(guī)范不盡相同因而并非統(tǒng)一。全民健保法規(guī)或其他社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)，對(duì)各種工資具體名義規(guī)范，自當(dāng)有其特別規(guī)范。②而例如，“所得稅法”因其立法規(guī)定與其他法律之規(guī)范相異，也有其特別規(guī)定。“所得稅法”第14條第1項(xiàng)對(duì)“工資所得”之規(guī)定中，其對(duì)“工資”一詞之意義，直接規(guī)定為：“工資包括：薪金，俸給，工資，津貼，歲費(fèi)，獎(jiǎng)金，紅利，各種補(bǔ)助費(fèi)及按月或按年分期給付之退休金或養(yǎng)老金。但為雇主之目的，執(zhí)行職務(wù)而支領(lǐng)之差旅費(fèi)，日支費(fèi)及加班費(fèi)不超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者，及依第四條規(guī)定免稅之項(xiàng)目，不在此限。”依“行政法院”1971年793號(hào)判決：“‘所得稅法’第三十二條所稱職工之工資，系指按期給付之固定酬勞，亦即通常之月薪，固不論盈虧，均須發(fā)給，而同法第十四條第一項(xiàng)第三項(xiàng)第二目，所稱之工資則兼指薪金、俸給、工資、津貼、歲費(fèi)、獎(jiǎng)金、紅利、退休金、養(yǎng)老金、各種補(bǔ)助費(fèi)及其他給與，此在各該法條規(guī)定甚明，故前者為狹義的工資，系營(yíng)利事業(yè)費(fèi)用之一種，后者為廣義的工資，系對(duì)受薪人課征綜合所得稅之目標(biāo)，兩者意義不盡相同。”

依此規(guī)定與該判決解釋，獎(jiǎng)金應(yīng)屬工資之意義內(nèi)無(wú)誤，然而其所規(guī)范之“工資”的法定意義，并不當(dāng)然同義于按期給付之工資。然而，“所得稅法”第14條之工資，僅是供稅捐主管機(jī)關(guān)認(rèn)定是否課征所得稅之目標(biāo)及當(dāng)事人決定是否應(yīng)繳納所得稅之用。③而公務(wù)員法令對(duì)年終獎(jiǎng)金所形成之規(guī)范，則依照“行政院人事行政局”2009年5月7日局企字第0980009372號(hào)書函依當(dāng)時(shí)“行政院勞工委員會(huì)”釋示略以：“……軍公教人員年終工作獎(jiǎng)金，系為激勵(lì)年終仍在職之軍公教人員（含技警工友，以下同）之工作士氣，安定軍公教人員生活，并因應(yīng)農(nóng)歷春節(jié)之需要，爰分年訂定年終工作獎(jiǎng)金之發(fā)給規(guī)定發(fā)給之。該項(xiàng)獎(jiǎng)金之發(fā)給自61年起迄今雖未中斷，惟仍須配合政府年度財(cái)政狀況辦理，性質(zhì)上并非每年固定應(yīng)付之給與，而系勉勵(lì)性質(zhì)之非法定給與，非屬勞務(wù)對(duì)價(jià)性質(zhì)之工資。”其解釋以非每年固定應(yīng)給付以及非法定給與，而非屬勞務(wù)對(duì)價(jià)性質(zhì)之工資。此一解釋，將工資僅限縮解釋為須具固定給付以及勞務(wù)對(duì)價(jià)性質(zhì)。

而勞工法規(guī)中，“勞基法”第2條第3款規(guī)定，“工資”是指勞工因工作而獲得之報(bào)酬；包括工資、薪金及按計(jì)時(shí)、計(jì)日、計(jì)月、計(jì)件以現(xiàn)金或?qū)嵨锏确绞浇o付之獎(jiǎng)金、津貼及其他任何名義之經(jīng)常性給與均屬之。因而，獎(jiǎng)金可以歸類是工資之一環(huán)，惟各種獎(jiǎng)金是否屬于工資定義之內(nèi)，則各依據(jù)不同之認(rèn)定規(guī)范而認(rèn)定之。“勞基法”下之年終獎(jiǎng)金制度，雖原則上被認(rèn)定為非屬必要之給與，但經(jīng)由認(rèn)定之解釋，在一些特定之條件之下，亦有屬于被認(rèn)定為工資意義之一環(huán)者。其兩元化認(rèn)定，可為認(rèn)定“勞基法”下年終獎(jiǎng)金之法律性質(zhì)之參考。另美國(guó)聯(lián)邦與各州之勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)中，并未對(duì)年終獎(jiǎng)金有特別規(guī)定。但其國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法令中，就獎(jiǎng)金（bonus）之法律性質(zhì)亦有二元化之認(rèn)定解釋方式，年終獎(jiǎng)金亦屬于其中之一環(huán)，亦可為認(rèn)定“勞基法”下年終獎(jiǎng)金之法律性質(zhì)之參考。

臺(tái)灣地區(qū)“勞基法”之規(guī)定，則并不相同。“勞基法”就年終獎(jiǎng)金之意義，有明文規(guī)范，但勞工年終獎(jiǎng)金由其名目，即知其屬于各種工資名目之獎(jiǎng)金的名目底下。“勞基法”第2條對(duì)獎(jiǎng)金之定義，指為獎(jiǎng)勵(lì)服務(wù)以激勵(lì)勞工士氣，而另發(fā)之給與。而該法將獎(jiǎng)金與薪金系為分別獨(dú)立之名義之規(guī)定。而該法法律規(guī)定企業(yè)之雇主給予勞工之獎(jiǎng)金，除依相關(guān)規(guī)定發(fā)給外，由雇主視勞工勞動(dòng)工作；其發(fā)給之對(duì)象、類別、條件、程序及金額，由雇主定之。其規(guī)定中之相關(guān)規(guī)定，目前相關(guān)解釋混雜，雖不在本文探討范圍內(nèi)。而各種勞工之可能獲取之獎(jiǎng)金中之某一獎(jiǎng)金是否不具確定性、不具定期性或?yàn)榉墙?jīng)常性給予之性質(zhì)，而非屬薪給（工資）之一部分，也有探討余地。

本文擬以文獻(xiàn)分析以及法學(xué)比較方法，以臺(tái)美勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)范對(duì)獎(jiǎng)金法律性質(zhì)之認(rèn)定，而予以比較分析。

二、美國(guó)對(duì)獎(jiǎng)金法律性質(zhì)之認(rèn)定

美國(guó)的勞動(dòng)基準(zhǔn)法制也規(guī)范雇主提供獎(jiǎng)金（bonus）如何給與受雇勞工。④發(fā)給勞工獎(jiǎng)金也是美國(guó)工作文化的重要組成部分，有助于提高生產(chǎn)力、保持士氣高度、保持競(jìng)爭(zhēng)力。獎(jiǎng)金為總現(xiàn)金報(bào)酬之組成部分，而為補(bǔ)充性報(bào)酬之一。⑤惟在考慮獎(jiǎng)金支付計(jì)劃，發(fā)放年終獎(jiǎng)金或其他獎(jiǎng)金時(shí)，必須注意有關(guān)獎(jiǎng)金的工資和工時(shí)的法制。其制度更足為臺(tái)灣地區(qū)認(rèn)定雇主給予勞工獎(jiǎng)金之性質(zhì)之參考。

英文中之bonus一詞，常被譯為年終獎(jiǎng)金。惟bonus較近于臺(tái)灣地區(qū)的獎(jiǎng)金一詞。Year-end bonus 或Christmas bonus，意義確實(shí)較為接近年終獎(jiǎng)金之意義。美國(guó)法中并未特別對(duì)年終獎(jiǎng)金特別規(guī)范。年終獎(jiǎng)金與其他獎(jiǎng)金之法律性質(zhì)之認(rèn)定方式，并無(wú)差異。探討美國(guó)年終獎(jiǎng)金之法律性質(zhì)，僅需探討美國(guó)獎(jiǎng)金之法律性質(zhì)即可。

美國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)就獎(jiǎng)金之屬性的分野，是以區(qū)分該獎(jiǎng)金之給與，雇主有裁量判斷余地（Discretionary）或無(wú)裁量判斷余地（Nondiscretionary），亦即雇主可以提供給受雇勞工“賺得”或“非賺得”的獎(jiǎng)金，而來(lái)區(qū)分其法律性質(zhì)。雇主獎(jiǎng)金給與涉及雇主給與工資有無(wú)違反最低工資給與或加班費(fèi)給與。以雇主為獎(jiǎng)金給與時(shí)，雇主有無(wú)判斷余地來(lái)判斷，而為兩元獎(jiǎng)金性質(zhì)之區(qū)別基準(zhǔn)。⑥

（一）美國(guó)法律對(duì)獎(jiǎng)金之定義規(guī)范

加州《勞動(dòng)基準(zhǔn)執(zhí)行政策和解釋手冊(cè)》在第2.5.5條中定義獎(jiǎng)金如下：“獎(jiǎng)金是一般承諾給與雇員之月薪、時(shí)薪、傭金或計(jì)件薪外之，通常作為報(bào)酬之金額。”這個(gè)名詞被定義為：“其通常系為促使勞工有高效率和忠實(shí)的服務(wù)，而給與有非通常之工作（extraordinary work）而支付的工資或工資的額外給與。”⑦該手冊(cè)就獎(jiǎng)金之定義是援引1939年紐約州最高法院在Duffy Bros., Inc., v. Bing Bing, Inc一案的解釋，⑧獎(jiǎng)金可以是沒(méi)有承諾付款的恩惠性給與（gratuity）的形式而為給與，無(wú)須有任何對(duì)價(jià)，或者它們可以是契約約定下的給付，其中所作出承諾之給與，系為給與特定結(jié)果之對(duì)價(jià)（例如，超過(guò)最低銷售額或配額）。該州勞工廳廳長(zhǎng)在1986年12月23日的意見(jiàn)書中指出，雇主可以根據(jù)季度目標(biāo)制定（獎(jiǎng)金）激勵(lì)計(jì)劃，而不違反加州《勞工法典》第204條和第21條之規(guī)定，只要本薪按照這些條款，而獎(jiǎng)金之給與是必須在獎(jiǎng)金給與額計(jì)算出后的下一個(gè)正常工資日予以支付。

依加州《勞工法典》第204條在支付獎(jiǎng)金時(shí)，雇主必須確保獎(jiǎng)金及時(shí)支付。通常這意味著當(dāng)該獎(jiǎng)金性質(zhì)屬于無(wú)判斷余地之獎(jiǎng)金時(shí)，必須適用在該工資期中的發(fā)薪日以支付之。而其可能使支付獎(jiǎng)金復(fù)雜化的另一個(gè)問(wèn)題，是無(wú)裁量判斷余地之獎(jiǎng)金，可能使得對(duì)計(jì)算該勞工的加班費(fèi)產(chǎn)生影響。此外，所有現(xiàn)金獎(jiǎng)金都必須納稅，大多數(shù)非現(xiàn)金獎(jiǎng)金也應(yīng)根據(jù)獎(jiǎng)金的價(jià)值而征稅。

而依弗吉尼亞州產(chǎn)業(yè)和勞動(dòng)部所訂頒之《勞動(dòng)和就業(yè)法的現(xiàn)場(chǎng)操作手冊(cè)》第十章對(duì)支付工資的規(guī)定。

1. 有裁量判斷余地的獎(jiǎng)金不被視為工資，因此不能根據(jù)第40.1條至第29條之規(guī)定獲取。無(wú)裁量判斷余地的獎(jiǎng)金被視為工資，可以根據(jù)第40.1條至第29條之規(guī)定獲取，雇主不得從該金額有非法扣除。

2.“有裁量判斷余地的獎(jiǎng)勵(lì)”的特征：

（1）雇主在沒(méi)有事先承諾或協(xié)議的情況下保留對(duì)付款事實(shí)的裁量判斷權(quán)。

（2）雇主在沒(méi)有事先諾言或協(xié)議的情況下，就有關(guān)款項(xiàng)（如有的話）保留裁量判斷權(quán)。

3.“無(wú)裁量判斷余地的獎(jiǎng)金”的特征：

（1）雇主事前承諾支付一筆款項(xiàng)，而該金額與工作相關(guān)。

（2）雇主在付款之前決定如何計(jì)算總金額。

（3）雇主基于契約，不論是以默示或書面形式，承諾給予勞工該金額。

（4）這筆金額之承諾系基于為鼓勵(lì)勞工更加穩(wěn)定地、更有效率、更快速地工作，留任在雇主處等方面而提供誘因。

4.“有裁量判斷余地獎(jiǎng)金”特別定義為任何給付，不論是否是現(xiàn)金、貨物和服務(wù)或其他方式之取得，非基于勞動(dòng)契約而給予，可由雇主自行決定或保留。有裁量判斷余地獎(jiǎng)金一詞不包括合理地導(dǎo)致勞工相信雇主在其完成工作后有義務(wù)向他支付的任何報(bào)酬。

5. 勞動(dòng)契約不一定是書面形式，大多數(shù)雇傭契約實(shí)際上是口頭的。此外，即使沒(méi)有討論其具體條款，也可能是默示契約。如果雇主經(jīng)常根據(jù)所進(jìn)行的工作或銷售而以激勵(lì)方式給與雇員，那么雇主可能會(huì)在此基礎(chǔ)上須承擔(dān)給付義務(wù)。必須就全體雇主與雇員關(guān)系進(jìn)行審查，以作出判斷。

6. 雇主使用“獎(jiǎng)金”一詞并不是最具拘束意義（controlling），而必須審查基本的雇傭關(guān)系，以確定是否涉及無(wú)法主張獲取之有裁量判斷余地的獎(jiǎng)金。⑨

（二）以雇主有無(wú)裁量判斷余地來(lái)認(rèn)定之兩元認(rèn)定獎(jiǎng)金的法律性質(zhì)

美國(guó)《聯(lián)邦公平勞動(dòng)基準(zhǔn)法》、美國(guó)勞工部規(guī)定和許多州法規(guī)是以雇主有無(wú)裁量判斷余地來(lái)認(rèn)定獎(jiǎng)金給予之適用時(shí)，認(rèn)定該獎(jiǎng)金是否為一種雇主必要發(fā)給雇員之給予之依據(jù)。

1. 雇主有裁量判斷余地而發(fā)給的獎(jiǎng)金（discretionary bonus）

依據(jù)聯(lián)邦勞動(dòng)部的行政規(guī)章，很少獎(jiǎng)金是屬于雇主有裁量判斷余地而發(fā)給的獎(jiǎng)金。⑩若是屬于雇主有裁量判斷余地而發(fā)給的獎(jiǎng)金，則依《公平勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第7（e）（3）（a）該獎(jiǎng)金的支付和給予獎(jiǎng)金的金額，必須完全由雇主在一段時(shí)間結(jié)束時(shí)或之后，完全由其酌情決定。換句話說(shuō)，雇主必須保留裁量判斷權(quán)，不僅要支付多少，而且還要可以決定是否要支付該獎(jiǎng)金。11其獎(jiǎng)金之給與即為恩惠性之給與。例如，在假期或特殊場(chǎng)合提供贈(zèng)品的獎(jiǎng)金或物品，如果不是按照工作時(shí)數(shù)予以衡量或不對(duì)應(yīng)于工作時(shí)間，則不需要包括在勞工的常規(guī)給與中。通常，有裁量判斷余地而發(fā)給的獎(jiǎng)金不能依工作時(shí)間、生產(chǎn)或效率來(lái)衡量。獎(jiǎng)金不能具實(shí)質(zhì)性，而使勞工認(rèn)為這是工作對(duì)價(jià)的一部分。節(jié)日禮物通常被視為最典型之有裁量判斷余地而發(fā)給的獎(jiǎng)金，也被排除在常規(guī)工資之外。假期禮品卡的價(jià)值，不需要包括在受雇勞工的加班時(shí)間的常規(guī)給與之中。提案獎(jiǎng)勵(lì)（Suggestion Awards）可以是屬于有裁量判斷余地而發(fā)給的獎(jiǎng)金，但其獎(jiǎng)金必須是與收入無(wú)關(guān)的金額，該獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)善意的提案獎(jiǎng)勵(lì)，勞工并不被要求需要參加，而屬于沒(méi)有時(shí)間限制的提案，在宣布計(jì)劃時(shí)沒(méi)有事先通知?jiǎng)诠ろ毺岢鎏岚浮６绻麧M足以下所有條件，支付招聘新勞工的轉(zhuǎn)介獎(jiǎng)金（referral bonus）是屬于雇主有裁量判斷余地而發(fā)給的獎(jiǎng)金：（1）其參與是純自愿的；（2）招聘工作不涉及大量時(shí)間；（3）其活動(dòng)只限于在朋友、親戚、鄰居和熟人中而屬于該勞工之社交的一部分。此獎(jiǎng)金可說(shuō)不是受雇勞工賺得之獎(jiǎng)金，而為有裁量判斷余地的獎(jiǎng)金。雇主向受雇勞工提供的有裁量判斷余地之獎(jiǎng)金，則該雇主是沒(méi)有義務(wù)提供和沒(méi)有給予該受雇勞工之該一獎(jiǎng)金的真正理由，通常是基于欣賞（appreciation），忠誠(chéng)或良好的服務(wù)。

2. 雇主無(wú)裁量判斷余地而發(fā)給的獎(jiǎng)金

雇主無(wú)裁量判斷余地而發(fā)給的獎(jiǎng)金，其可以供認(rèn)定之事實(shí)基礎(chǔ)有下列數(shù)種類別：

（1） 因?yàn)槠跫s、協(xié)議、公告或承諾而給與的獎(jiǎng)金

依《公平勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第7（e）（3）（a）有裁量判斷余地而發(fā)給的獎(jiǎng)金不得系因?yàn)槠跫s、協(xié)議、公告或承諾而進(jìn)行支付，導(dǎo)致勞工獎(jiǎng)金可期待該給予會(huì)常規(guī)性支付。因而，若雇主系因?yàn)槠跫s、協(xié)議、公告或承諾而進(jìn)行該獎(jiǎng)金之支付，則該獎(jiǎng)金非雇主有裁量判斷余地而發(fā)給的獎(jiǎng)金。12

（2）慣例（custom）或慣行做法（practice）而給與的獎(jiǎng)金

而且，若雇主年復(fù)一年的在同一時(shí)間，基于支付獎(jiǎng)金的慣例或慣行做法則而給予受雇人獎(jiǎng)金，則其系顯示出雇主具有默式表示的理解到其是欲給付受雇人無(wú)裁量判斷余地的獎(jiǎng)金。如果雇主以書面、行動(dòng)、習(xí)慣或慣行做法放棄了就支付該獎(jiǎng)金或?qū)υ摢?jiǎng)金之給付率的裁量判斷權(quán)，13則該獎(jiǎng)金之給付將屬于雇主無(wú)裁量判斷余地的獎(jiǎng)金。而例如，即令雇主有保留對(duì)獎(jiǎng)金金額的裁量判斷權(quán)，但在每個(gè)季度或年度結(jié)束時(shí)，仍有常規(guī)化地支付（regularly paying）獎(jiǎng)金的慣行做法，則仍然會(huì)使得該獎(jiǎng)金被認(rèn)定為無(wú)裁量判斷余地的獎(jiǎng)金，因?yàn)槭芄腿嗽谶@種情況下，會(huì)期待可得某種類型的規(guī)則性給與（regular payment）。

（3）給與獎(jiǎng)金系依據(jù)具有可衡量標(biāo)準(zhǔn)而為給與

無(wú)裁量判斷余地的獎(jiǎng)金包括向勞工宣布鼓勵(lì)他們更加穩(wěn)定、快速或高效地工作的獎(jiǎng)金，以及旨在鼓勵(lì)勞工繼續(xù)在職的獎(jiǎng)金。14因而，依據(jù)具有可衡量基準(zhǔn)而給與受雇人獎(jiǎng)金，足以認(rèn)定已經(jīng)除斥了雇主之裁量判斷權(quán)。因系以依據(jù)基于出勤率、質(zhì)量、生產(chǎn)、產(chǎn)品壽命或公司目標(biāo)之達(dá)成的一些給與獎(jiǎng)金要件，而給與之各該大多數(shù)激勵(lì)獎(jiǎng)金，使其獎(jiǎng)金給付之性質(zhì)，屬于無(wú)裁量判斷余地的獎(jiǎng)金。若獎(jiǎng)金之給付，是基于具有可衡量基準(zhǔn)的任何類型的常規(guī)性給付之獎(jiǎng)金，即不符合雇主有裁量判斷余地的獎(jiǎng)金。這些類型的獎(jiǎng)金，其性質(zhì)有如工資一般，是對(duì)應(yīng)于受雇勞工的服務(wù)、生產(chǎn)力或效率而獲得，因而雇主必須將該獎(jiǎng)金之金額，納入于該受雇勞工的加班費(fèi)金額之計(jì)算基礎(chǔ)之內(nèi)。

無(wú)裁量判斷余地的獎(jiǎng)金對(duì)雇主計(jì)算加班費(fèi)給付上有其影響，《公平勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第7（e）條，無(wú)裁量判斷余地的獎(jiǎng)金金額，必須包括在勞工的正常加班費(fèi)之計(jì)算金額之中。但其獎(jiǎng)金給與如何計(jì)算加班費(fèi)經(jīng)常困擾實(shí)務(wù)界。16例如，同是RadioShack Corp.公司的獎(jiǎng)金報(bào)酬，在俄亥俄州的Sisson v. RadioShack一案，15該州聯(lián)邦地方法院認(rèn)定違反獎(jiǎng)金報(bào)酬之加班費(fèi)計(jì)算。而在紐約的Wills v. RadioShack一案，紐約聯(lián)邦地方法院卻判決該公司的獎(jiǎng)金報(bào)酬之加班費(fèi)計(jì)算合于《公平勞動(dòng)基準(zhǔn)法》。17在美國(guó)，大多數(shù)人認(rèn)為加班工資是以勞工的時(shí)薪數(shù)額（hourly rate）乘以1.5倍。一般確實(shí)都是這樣。然而，加班費(fèi)的計(jì)算須更復(fù)雜一些。勞工加班費(fèi)是根據(jù)“常規(guī)工資率（regular rate）”計(jì)算而來(lái)的。而常規(guī)工資率包括勞工的本薪（base pay），亦即其時(shí)薪工資，須加上傭金和大部分獎(jiǎng)金計(jì)算出來(lái)。在計(jì)算加班費(fèi)時(shí)，納入傭金和大部分獎(jiǎng)金之金額，是基于公共政策目的，因?yàn)閾?dān)心雇主可能會(huì)支付較低的時(shí)薪工資，而提供較高的獎(jiǎng)金給勞工。

由于有些職系的勞工是適用豁免加班工時(shí)計(jì)算之勞工，18其獎(jiǎng)金之給與金額無(wú)關(guān)乎加班費(fèi)計(jì)算。獎(jiǎng)金之給與金額計(jì)入加班費(fèi)計(jì)算金額，是非適用豁免加班工時(shí)計(jì)算之受雇勞工的問(wèn)題，加州勞動(dòng)基準(zhǔn)與執(zhí)行部門解釋獎(jiǎng)金金額計(jì)入加班費(fèi)計(jì)算金額方法如下：“計(jì)算加班費(fèi)的方法是將獎(jiǎng)金數(shù)額除以工作時(shí)數(shù)，而該工作時(shí)數(shù)須包括加班時(shí)數(shù)，以確定獎(jiǎng)金之常規(guī)時(shí)薪率。而以常規(guī)時(shí)薪率再乘以加班總時(shí)數(shù)，這筆金額將是所得工資的獎(jiǎng)金部分之應(yīng)付的加班費(fèi)，其是除了本薪每小時(shí)應(yīng)付加班費(fèi)之外，還另額外應(yīng)支付之加班費(fèi)。

若該獎(jiǎng)金之給付是以橫跨一段期間為期而為一給付，例如，一季或一年為期時(shí)，該給付必須攤分而計(jì)算在其獲取該一獎(jiǎng)金給付期間的各個(gè)工作周之內(nèi)分?jǐn)傊Ｊ芄蛣诠ぴ谠摢?jiǎng)金給付所涉期間的工作周加班時(shí)，雇主必須將該額外攤分的金額計(jì)入加班費(fèi)之中。美國(guó)勞動(dòng)部的加班規(guī)定為那些獎(jiǎng)金之給付金額不必?cái)偡钟?jì)算于特定工作周內(nèi)并橫跨多個(gè)工作周的加班費(fèi)之計(jì)算，規(guī)定了替代計(jì)算方法。例如，如果受雇勞工在每個(gè)工作周內(nèi)獲得相等的獎(jiǎng)金金額之分配，雇主可以將該獎(jiǎng)金的數(shù)額，除以該期間的工作周數(shù)來(lái)計(jì)算加班費(fèi)。而其余的加班費(fèi)可以經(jīng)由將每周獎(jiǎng)金數(shù)額，除以本周工作的總小時(shí)數(shù)來(lái)計(jì)算，以確定之。

如果在獎(jiǎng)金發(fā)給計(jì)算之橫跨期間，受雇勞工工作的每個(gè)小時(shí)是賺取相等的獎(jiǎng)金，雇主可以經(jīng)由將給付獎(jiǎng)金之金額除以該期間工作的小時(shí)數(shù)計(jì)算橫跨出受雇勞工的正常工資率的增額。那么在這個(gè)橫跨期間內(nèi)，再將該工資率乘以每個(gè)工作周內(nèi)的法定加班工時(shí)數(shù)，復(fù)乘以每小時(shí)1.5倍的加班費(fèi)。

對(duì)于那些希望避免追溯回頭而進(jìn)行計(jì)算之雇主，支付獎(jiǎng)金的契約或計(jì)劃可能會(huì)同時(shí)規(guī)定支付加班費(fèi)的方式。例如，契約可以規(guī)定獎(jiǎng)金將在獎(jiǎng)金發(fā)給計(jì)算之橫跨期間是直接正常工作時(shí)間和加班收入的一個(gè)百分比而支付之。該規(guī)定允許在提供勞務(wù)之前簽訂該種契約，只要其安排不會(huì)被用來(lái)作為逃避加班費(fèi)要件的方式即可。此屬性之獎(jiǎng)金，會(huì)導(dǎo)致非適用豁免給與加班費(fèi)類之受雇勞工的常規(guī)工資率增加。雇主加班費(fèi)之計(jì)算，不包括無(wú)裁量判斷余地的獎(jiǎng)金者，可能會(huì)使雇主構(gòu)成違反加班規(guī)定，而受相同的處罰，包括應(yīng)負(fù)擔(dān)違約賠償金和律師費(fèi)。因此類獎(jiǎng)金，而造成的不足額給付，其金額往往相對(duì)較小，但其所負(fù)擔(dān)的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其未支付之加班費(fèi)的數(shù)額。因而，不可忽視因無(wú)裁量判斷余地的獎(jiǎng)金，應(yīng)增的加班費(fèi)之給付。雇主必須弄清楚受雇勞工在加班時(shí)，所賺取無(wú)裁量判斷余地的獎(jiǎng)金數(shù)額。而根據(jù)雇主的具體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃或結(jié)構(gòu)，其計(jì)算方式可能會(huì)發(fā)生變化。支付獎(jiǎng)金的時(shí)候，雇主需要仔細(xì)檢查，以了解如何適用及它可能會(huì)影響的加班費(fèi)計(jì)算。

三、“勞基法”第29條之年終獎(jiǎng)金特殊制度下之兩元年終獎(jiǎng)金性質(zhì)

解釋上，“勞基法”第29條之年終獎(jiǎng)金與“勞基法”第2條第3款規(guī)定解釋工資內(nèi)涵之之獎(jiǎng)金不必然相同。“勞基法”第29條對(duì)工資與“勞基法”第2條第3款之獎(jiǎng)金之定義規(guī)定本就不應(yīng)相同。然而，“勞基法施行細(xì)則”第10條特別明文規(guī)定將年終獎(jiǎng)金排除，使年終獎(jiǎng)金在勞基法下非屬工資，但在“勞基法”第2條第3款之下又為工資之一環(huán)，且因而應(yīng)為必要給與無(wú)誤。因而，依“勞基法”若雇主如以給付工資之意義而訂立年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法而為給付工資之一環(huán)，即屬第2條第3款之給與，而非第29條之給與。而若依第29 條雇主之年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，雇主有權(quán)可以規(guī)定給付多給付少，給付為數(shù)為零數(shù)。雖然依“勞基法”雇主須訂定辦法卻可不為該年終獎(jiǎng)金之給付。因而臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)基準(zhǔn)法令下雇主以年終獎(jiǎng)金名義之給與有兩元化認(rèn)定規(guī)范。

“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”只有對(duì)此年終獎(jiǎng)金有特別明文之制度規(guī)定，實(shí)務(wù)界對(duì)年終獎(jiǎng)金之法律性質(zhì)的認(rèn)定，有兩元化之認(rèn)定解釋。而其他各種名目之獎(jiǎng)金名義之給與，亦有法律性質(zhì)之二元化認(rèn)定解釋。

（一）依“勞基法”第29條規(guī)定無(wú)其他特約時(shí)其性質(zhì)為優(yōu)惠性給與

“勞基法”有關(guān)獎(jiǎng)金或紅利的規(guī)定是在第29條，但這項(xiàng)規(guī)定只說(shuō)明“企業(yè)如果年終結(jié)算有賺錢，應(yīng)該給予勞工獎(jiǎng)金或紅利。”并未將年終獎(jiǎng)金之確切定義，明定在法律規(guī)定范圍內(nèi)。“勞基法”第29條規(guī)定：“事業(yè)單位于營(yíng)業(yè)年度終了結(jié)算，如有盈余，除繳納稅捐、彌補(bǔ)虧損及提列股息、公積金外，對(duì)于全年工作并無(wú)過(guò)失之勞工，應(yīng)給與獎(jiǎng)金或分配紅利。”史尚寬認(rèn)為此一部分給予亦屬工資。林振賢教授認(rèn)為本條系參照“工廠法”第40條之規(guī)定及臺(tái)灣地區(qū)商界習(xí)慣而訂定，而宜改為“獎(jiǎng)金之給與或紅利之分配應(yīng)于團(tuán)體協(xié)約或勞動(dòng)契約中規(guī)定之”。亦有認(rèn)為本條似僅為勸告條文，因本法對(duì)此并無(wú)處罰之規(guī)定，法律上并沒(méi)有實(shí)效。19因而，其確切之法律性質(zhì)，仍有賴各種審查認(rèn)定之解釋。而依“勞基法”第29條，此種公司發(fā)放年終獎(jiǎng)金類型，而非經(jīng)常性給與之性質(zhì)。此處規(guī)定之年終獎(jiǎng)金之取得要件以，1. 年度終了結(jié)算后有盈余。 2. 繳納稅捐、彌補(bǔ)虧損、提列公積金。 3. 提列股息之后才可發(fā)給。其與前述紅利規(guī)定相同，屬“公司法”所規(guī)定盈余分配規(guī)定之一，而系以特別法條明文規(guī)定之，即令勞雇雙方以勞動(dòng)契約約定給予該獎(jiǎng)金，勞工亦不當(dāng)然可以按年取得此處規(guī)定之獎(jiǎng)金，其并非工資之范圍可知，而系福利條件。20本條條文中并無(wú)任何計(jì)算獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)之強(qiáng)行規(guī)定，勞工無(wú)從據(jù)以請(qǐng)求，條文中又有“全年工作并無(wú)過(guò)失”的條件，卻可為雇主當(dāng)年不發(fā)給特定勞工該獎(jiǎng)金的依據(jù)，“無(wú)過(guò)失”之認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)難定，雇主不給予，任何事故即可使勞工無(wú)法請(qǐng)求該獎(jiǎng)金。性質(zhì)是受公司當(dāng)年度盈余獲利狀況，分配給勞工，可知“勞基法”第29條規(guī)定內(nèi)容，為浮動(dòng)報(bào)酬，其“恩惠獎(jiǎng)勵(lì)”性質(zhì)較濃。

（二）司法實(shí)務(wù)對(duì)年終獎(jiǎng)金性質(zhì)之兩元解釋

1. 非屬工資屬性給與者

由于“勞基法施行細(xì)則”第10條規(guī)定，將年終獎(jiǎng)金排除在經(jīng)常性給與之外，而排除在工資之意義之外，臺(tái)灣地區(qū)“最高法院”1986年臺(tái)上字第四六九號(hào)判決及1986年臺(tái)上字第934號(hào)判決：“工資包括工資、薪金、及按計(jì)時(shí)、計(jì)日、計(jì)月、計(jì)件以現(xiàn)金或?qū)嵨锏确绞浇o付之獎(jiǎng)金、津貼、及其他任何名義經(jīng)常性給與均屬之，惟查所稱之其他任何名義之經(jīng)常性給與，并不包括年終獎(jiǎng)金、春節(jié)給與之節(jié)金、以及夜點(diǎn)費(fèi)在內(nèi)，該法施行細(xì)則第十條第二款、第三款及第九款分別定有明文。”足認(rèn)系采否定屬工資屬性之意見(jiàn)。

2. 獎(jiǎng)金名目為年終獎(jiǎng)金而可被認(rèn)定屬工資屬性給與者

“勞基法”第29條之獎(jiǎng)金，不一定可解釋為臺(tái)灣地區(qū)商界習(xí)慣而訂定之年終獎(jiǎng)金。事實(shí)上，臺(tái)灣地區(qū)商界通常施行之年終獎(jiǎng)金制度，并非一定屬于前述“勞基法”第29條之優(yōu)惠性給與，而可能為以年為期之工資給予，勞工既非股東亦非經(jīng)營(yíng)者，通常情形于年終是否決定發(fā)給年終獎(jiǎng)金？應(yīng)發(fā)給多少？勞工無(wú)權(quán)過(guò)問(wèn)請(qǐng)求，然若勞雇間雙方有于團(tuán)體協(xié)約或勞動(dòng)契約約定者，另當(dāng)別論。另外，因國(guó)人本重感情，縱使?fàn)I利事業(yè)未有盈余，雇主依舊會(huì)發(fā)給年終獎(jiǎng)金，以作為感謝其一年中為公司所付出之心血，并逐漸成為一種慣例傳統(tǒng)，而且可能在勞動(dòng)契約或企業(yè)之工作規(guī)則內(nèi)予以訂定。在此情形下，雇主依商業(yè)習(xí)慣而訂定之年終獎(jiǎng)金，仍可以被視之為工資，該年終獎(jiǎng)金可被視為勞動(dòng)對(duì)價(jià)而為給與之工資。

如契約未特別約定，則如前述說(shuō)明因年終獎(jiǎng)金非強(qiáng)制性給與，故若雇主只要于營(yíng)業(yè)年度終了無(wú)盈余，勞工即無(wú)權(quán)請(qǐng)求發(fā)給年終獎(jiǎng)金。如果雇主以公司當(dāng)年度并未有盈余，其仍有權(quán)利拒發(fā)年終獎(jiǎng)金，并未違反“勞基法”，但營(yíng)利事業(yè)如有盈余，則依“勞基法”第29條規(guī)定，雇主似仍有義務(wù)發(fā)給年終獎(jiǎng)金予勞工。更何況若雇主有特別團(tuán)體協(xié)約或勞動(dòng)契約約定，則更有給付義務(wù)。

（1）契約特別約定

勞工年終獎(jiǎng)金的權(quán)利來(lái)源，若是各公司的工作規(guī)則或勞動(dòng)契約的內(nèi)容。例如，公司與勞工約定每年給予年薪14個(gè)月，其中兩個(gè)月的工資在每年12月31日發(fā)放，此種情形，勞工所領(lǐng)年終獎(jiǎng)金屬勞基法上“工資”的一環(huán)，會(huì)受到“勞基法”工資事項(xiàng)的保障。針對(duì)工資定義，系依是否為提供勞務(wù)而獲得之報(bào)酬，若因提供勞務(wù)而獲得報(bào)酬，則屬工資；反之，則否。21若契約約定每年發(fā)給十四個(gè)月工資，并附記該兩個(gè)月是年終獎(jiǎng)金，此時(shí)勞工即有權(quán)請(qǐng)求雇主給付該年終獎(jiǎng)金。因該兩個(gè)月之給予，具工資屬性。

（2）雇主攤在每個(gè)月給予的年終獎(jiǎng)金

工資在臺(tái)灣地區(qū)“勞基法”上的屬性認(rèn)定，常須“視給付是否具有勞務(wù)對(duì)價(jià)性及經(jīng)常性”，倘不具備勞務(wù)對(duì)價(jià)性及經(jīng)常性者，不可以工資性質(zhì)認(rèn)定“年終獎(jiǎng)金”。有些公司“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放，是平均攤在每月工資內(nèi)，而不是在年終統(tǒng)一發(fā)放，這樣的“年終獎(jiǎng)金”，如果雇主過(guò)去發(fā)放年終獎(jiǎng)金是每年年前按時(shí)發(fā)放固定金額，此類的“年終獎(jiǎng)金”徒有獎(jiǎng)金之名，卻因有對(duì)價(jià)性與經(jīng)常性的特征，其性質(zhì)仍為工資，臺(tái)灣地區(qū)“最高法院”2015年臺(tái)上字第613號(hào)判決：“給付是否屬工資，應(yīng)依一般社會(huì)通常之觀念，視該給付是否具有勞務(wù)對(duì)價(jià)性及經(jīng)常性，作為判斷之標(biāo)準(zhǔn)，給付名稱則非所問(wèn)。而年終獎(jiǎng)金，應(yīng)僅指不具確定或經(jīng)常性給與性質(zhì)之年終獎(jiǎng)金而言。倘雇主依勞動(dòng)契約、工作規(guī)則或團(tuán)體協(xié)約之約定，對(duì)勞工提供之勞務(wù)約定應(yīng)于一定時(shí)期反復(fù)給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時(shí)間之對(duì)價(jià)，縱然名為年終獎(jiǎng)金，亦不失其為工資之性質(zhì)。”此時(shí)雇主不得拒絕給付年終獎(jiǎng)金。

因而，年終獎(jiǎng)金是否構(gòu)成有無(wú)“經(jīng)常性”給與之性質(zhì)的問(wèn)題，并不影響在“勞基法”下解釋其為是雇主給予勞工勞動(dòng)契約或工作規(guī)則中，雇主必要給付之總工資之一環(huán)的給與。當(dāng)事人勞動(dòng)契約約定，或雇主之工資或獎(jiǎng)金給予工作規(guī)則之規(guī)定，才是其所約定年終獎(jiǎng)金之法律性質(zhì)決定之依據(jù)。例如，若某雇主勞動(dòng)契約或工作規(guī)則已規(guī)定：“每年發(fā)給專職人員年終獎(jiǎng)金一個(gè)半月，于農(nóng)歷新年前十五日發(fā)放。”依此一規(guī)定，就年終獎(jiǎng)金給予，就明確負(fù)有給付的義務(wù)，而且其金額亦已明訂，該勞工有請(qǐng)求該雇主依該約定或規(guī)定給付年終獎(jiǎng)金的權(quán)利，并無(wú)疑問(wèn)。若認(rèn)為雇主年終獎(jiǎng)金因?yàn)榍啡苯?jīng)常性給付的要件，而不屬于工資性質(zhì)，但單純引用工資的經(jīng)常性給付標(biāo)準(zhǔn)并不妥適，因仍具符于勞動(dòng)對(duì)價(jià)之要件。

經(jīng)常性給予之認(rèn)定要件之是否符合，并非為解釋某一項(xiàng)給予是否為具工資屬性之絕對(duì)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，而亦應(yīng)系以其給予是否為勞動(dòng)之對(duì)價(jià)，年終發(fā)給獎(jiǎng)金，已經(jīng)成為臺(tái)灣地區(qū)普遍商業(yè)界的慣例，往往不論雇主有無(wú)盈余，多少總會(huì)給予勞工，甚至于勞工進(jìn)用時(shí)勞資間即約定每年給予年終獎(jiǎng)金之月數(shù)與計(jì)算比例。因而，其性質(zhì)屬于勞工除按月獲得之給與之外，另約定以年為期給予之報(bào)酬，屬于勞動(dòng)之對(duì)價(jià)無(wú)誤，其應(yīng)系工資項(xiàng)目之一。22而另一方面足以證明年終獎(jiǎng)金為勞動(dòng)之對(duì)價(jià)者，乃是臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)界處理年終獎(jiǎng)金之支出是以繳交營(yíng)利事業(yè)所得稅之稅前之人事費(fèi)用處理，其系在繳納稅捐、彌補(bǔ)虧損及提列股息、公積金之前，并皆發(fā)給勞工該部份金額之所得稅扣繳憑單予勞工。因而其與“勞基法”第29條所列之稅后之盈余分配股息相等之紅利與獎(jiǎng)金不同，而且與雇主依章程規(guī)定或股東會(huì)決議支給勞工之相同于股利之紅利與獎(jiǎng)金無(wú)關(guān)。此種年終獎(jiǎng)金反與狹義之工資較接近，只是其為按年給予，而其表面名義以年終獎(jiǎng)金名之。

以實(shí)務(wù)上之兩元認(rèn)定，“勞基法施行細(xì)則”第10條第1項(xiàng)第2款應(yīng)刪除年終獎(jiǎng)金之文字，或?qū)⒃摋l年終獎(jiǎng)金之部份，增加但書規(guī)定為“若該年終獎(jiǎng)金之給予，屬于雇主于年終稅前于人事費(fèi)用范圍內(nèi)而給予勞工之支出時(shí)，應(yīng)視為按年計(jì)算給予勞工之工資。”

四、其他名目之獎(jiǎng)金亦有之兩元化認(rèn)定區(qū)分

“勞基法”下各種名義給與報(bào)酬給與，非僅薪金具工資之意義屬性。“勞基法”第2條第3款之各種名義給與之工資，是源于“工廠法施行細(xì)則”而來(lái)。依該細(xì)則第4條工資之定義系指工人因工作而獲得之報(bào)酬。不論以工資、薪金、津貼、獎(jiǎng)金、或其他任何名義按計(jì)時(shí)、計(jì)日、計(jì)月、計(jì)件給與者均屬之。依該法11至12條，雇主給予勞工之薪金為屬于工資之意義之名目。而依同一規(guī)定，雇主給予勞工之津貼亦屬于工資之涵義內(nèi)，為勞工之津貼名義之工資之制度。然而，“勞基法”各種工資給與非僅薪金與津貼制度為具工資屬性之意義內(nèi)，亦有勞工之獎(jiǎng)金名義之工資之制度。同為“勞基法”所規(guī)定之勞工之工資名義之一，而且同為該法之適用對(duì)象。而且對(duì)應(yīng)于勞動(dòng)之名詞，雇主義務(wù)應(yīng)為給付“工資”一詞，而非薪金一詞。薪金一詞屬于釋明工資之內(nèi)涵之意義，而等同于工資。如此解釋，于雇主給與獎(jiǎng)金于勞工亦然，雇主須給予勞工可得或應(yīng)得之與工資意義之獎(jiǎng)金，雙方若有約定，或雇主依制訂之給與獎(jiǎng)金之制度，履行發(fā)給獎(jiǎng)金之義務(wù)，此一解釋方式似亦應(yīng)可適用于給付津貼。獎(jiǎng)金可被認(rèn)定非屬優(yōu)惠性給與，而為勞動(dòng)契約之報(bào)酬之工資。雇主工資之三種工資給與名義之制度，應(yīng)互相比照適用。獎(jiǎng)金雖非系按月支給，但其仍屬勞工之總工資一環(huán)無(wú)誤，其并非完全由雇主得任意裁量判斷之恩惠性給與無(wú)誤。雖然須尊重實(shí)務(wù)解釋自主性，但法理上三種工資給與名目皆必需互相比照認(rèn)定。而因個(gè)別一個(gè)名目獎(jiǎng)金之下，雇主無(wú)法給與在不同給予方式情況下之工資之屬性之認(rèn)定，必然須遵守完全同一之制度可知，雇主不可以無(wú)視工資有關(guān)法律之規(guī)定，以及客觀之事實(shí)，而不給勞工屬于工資之意義之得享有之獎(jiǎng)金，尤其以某一名目之獎(jiǎng)金，率自將其認(rèn)定屬于恩惠性獎(jiǎng)勵(lì)性，完全不給勞工該屬于工資之意義而得享有之獎(jiǎng)金。若雇主不給予勞工之工資屬性之獎(jiǎng)金，勞工主管機(jī)關(guān)應(yīng)給予裁罰。若雇主完全不合理建立獎(jiǎng)金性質(zhì)之認(rèn)定方式，拒發(fā)具工資屬性之獎(jiǎng)金于其所有之勞工，則主管機(jī)關(guān)實(shí)應(yīng)予以懲戒。因該種獎(jiǎng)金之給與為勞工總工資給予之一環(huán)。缺此部分，工資收入差異極巨，有違工資給付之各種原則。

由于雇主現(xiàn)行各種工資給與制度仍籠統(tǒng)混淆，而影響?yīng)劷鹦再|(zhì)之認(rèn)定，如前述，“勞基法”與其施行細(xì)則對(duì)獎(jiǎng)金給與有其限制規(guī)范，而雇主就獎(jiǎng)金發(fā)給之對(duì)象、類別、條件、程序及金額，得由雇主定之。雖然其前提當(dāng)然仍需符合“勞基法”。依上所述，獎(jiǎng)金屬勞工重要收入事項(xiàng)，因而雇主所自定各種獎(jiǎng)金發(fā)放辦法制度，應(yīng)符于兩元區(qū)分之合法給予之制度。其辦法制度，不應(yīng)將所有獎(jiǎng)金，都?xì)w于非具工資屬性之制度。法理上，雇主也不能以單方面規(guī)定與約定勞動(dòng)契約，或變更具工資屬性之獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金未明訂于勞動(dòng)契約或工作規(guī)則，或是獎(jiǎng)金發(fā)放辦法未明定給予方式，并非該獎(jiǎng)金就屬于恩惠性給與之性質(zhì)，而使雇主無(wú)義務(wù)給與勞工，使勞工無(wú)法請(qǐng)求該給與。即使雇主不訂定獎(jiǎng)金給與辦法制度，屬于工資性質(zhì)之獎(jiǎng)金者，勞工即有權(quán)主張。即令其雇主未訂定其給與辦法，若雇主有致生對(duì)勞工之債務(wù)不履行或侵權(quán)行為，勞工可請(qǐng)求損害賠償。而其有明訂者，則勞工可以依雇主所訂辦法請(qǐng)求給與獎(jiǎng)金。勞工薪金及獎(jiǎng)金之請(qǐng)求權(quán)時(shí)效應(yīng)同為5年。其請(qǐng)求權(quán)消滅時(shí)效之起算點(diǎn)應(yīng)為該獎(jiǎng)金可獲取日起。

（一）“勞基法”立法時(shí)之各種獎(jiǎng)金性質(zhì)認(rèn)定爭(zhēng)議

臺(tái)灣地區(qū)“勞基法”立法對(duì)工資與獎(jiǎng)金之定義，立法委員間有所爭(zhēng)議。臺(tái)灣地區(qū)“勞基法”對(duì)工資之定義，發(fā)展出一個(gè)須具有經(jīng)常性給與之性質(zhì)之概念，列于該法第2條，雖然其實(shí)該經(jīng)常性給與之概念，仍屬于不確定之法律概念，此一文句，當(dāng)年于“立法院”審議時(shí)，于一讀及二讀均有多位委員對(duì)之提出質(zhì)疑。于二讀時(shí)江鵬堅(jiān)委員建議予以刪除，謝深山委員卻以有關(guān)工資之項(xiàng)目繁多，為免對(duì)勞工造成不利，而建議予以保留。當(dāng)年“內(nèi)政部勞工司”司長(zhǎng)湯蘭瑞提出說(shuō)明稱：“工資中究竟那些是經(jīng)常性給與，‘內(nèi)政部’曾解釋凡屬經(jīng)常性給與的各種給與都算在內(nèi)，如本俸、主管津貼、資位津貼、技術(shù)津貼、交通津貼、房屋津貼、伙食津貼（但如不固定臨時(shí)加菜金，則不在其內(nèi)）、夜點(diǎn)津貼、實(shí)物代金、有眷津貼、加班費(fèi)、全勤獎(jiǎng)金、效率獎(jiǎng)金、生產(chǎn)獎(jiǎng)金、工作補(bǔ)貼費(fèi)等。至于年節(jié)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、不特別休假獎(jiǎng)金，則不算是經(jīng)常性的給予，因我們所謂平均工資是六個(gè)月內(nèi)的，如超過(guò)六個(gè)月的則不算。”23當(dāng)年對(duì)工資與獎(jiǎng)金性質(zhì)之說(shuō)明，多位委員仍認(rèn)為避免適用之疑義，建議刪除，惟未獲通過(guò)，仍維持“行政院”之草案，不過(guò)部分委員提議，將湯司長(zhǎng)所列舉之經(jīng)常性給與項(xiàng)目詳細(xì)記載于會(huì)議紀(jì)錄中，并請(qǐng)“內(nèi)政部”于訂定施行細(xì)則時(shí)，將其明確訂明。可見(jiàn)當(dāng)初年節(jié)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、不特別休假獎(jiǎng)金之法律性質(zhì)，即已被排除于工資之法律性質(zhì)之外。因其性質(zhì)為不具經(jīng)常性給予之性質(zhì)。而當(dāng)年對(duì)全勤獎(jiǎng)金、效率獎(jiǎng)金、生產(chǎn)獎(jiǎng)金之性質(zhì)認(rèn)定為具經(jīng)常性給予之性質(zhì)，為具有工資性質(zhì)之獎(jiǎng)金。

（二）立法后施行細(xì)則排除于工資定義外

“勞基法施行細(xì)則”第10條規(guī)定將年終獎(jiǎng)金、競(jìng)賽獎(jiǎng)金、研究發(fā)明獎(jiǎng)金、特殊功績(jī)獎(jiǎng)金、久任獎(jiǎng)金、節(jié)約燃料物料獎(jiǎng)金及其他非經(jīng)常性獎(jiǎng)金明文排除在經(jīng)常性給予之外，而將之排除在工資之意義之外，與臺(tái)灣地區(qū)“所得稅法”第14條第1項(xiàng)第三類卻對(duì)獎(jiǎng)金有不同之規(guī)定。于“勞基法”立法后，勞工之工資依“勞基法施行細(xì)則”第10條中對(duì)“勞基法”之“其他任何名義之經(jīng)常性給予所為之定義”所為之解釋性規(guī)定中的解釋內(nèi)容，系明文排除“（1）紅利。（2）獎(jiǎng)金：指年終獎(jiǎng)金、競(jìng)賽獎(jiǎng)金、研究發(fā)明獎(jiǎng)金、特殊功績(jī)獎(jiǎng)金、久任獎(jiǎng)金、節(jié)約燃料物料獎(jiǎng)金及其他非經(jīng)常性獎(jiǎng)金……。”因此該條施行細(xì)則，對(duì)經(jīng)常性給予之定義，僅系以負(fù)面列舉規(guī)定于“勞基法施行細(xì)則”第10條：“ （1）紅利。 （2）獎(jiǎng)金；指年終獎(jiǎng)金、競(jìng)賽獎(jiǎng)金、研究發(fā)明獎(jiǎng)金、特殊功績(jī)獎(jiǎng)金、久任獎(jiǎng)金、節(jié)約燃料物獎(jiǎng)金及其他非經(jīng)常性獎(jiǎng)金。（3）春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)給與之節(jié)金。（4）醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、勞工及其子女補(bǔ)助費(fèi)。（5）勞工直接自顧客之服務(wù)費(fèi)。（6）婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問(wèn)金或奠儀金等。（7）職業(yè)災(zāi)害補(bǔ)償費(fèi)。（8）勞工保險(xiǎn)及雇主以勞工為被保險(xiǎn)人加入商業(yè)保險(xiǎn)支付之保險(xiǎn)費(fèi)。（9）差旅費(fèi)、差旅津貼、交際費(fèi)、夜點(diǎn)費(fèi)及誤餐費(fèi)。（10）工作服、作業(yè)用品、其代金。（11）其他中央主管機(jī)關(guān)會(huì)同中央目的事業(yè)主管機(jī)關(guān)指定者。”

但其實(shí)該規(guī)定仍然無(wú)法確切地解釋什么是經(jīng)常性給與。為何其所列各個(gè)名目之獎(jiǎng)金，為何并非屬于經(jīng)常性給與。“勞基法施行細(xì)則”第10條所規(guī)定之競(jìng)賽獎(jiǎng)金、研究發(fā)明獎(jiǎng)金、特殊功績(jī)獎(jiǎng)金、久任獎(jiǎng)金、節(jié)約燃料物獎(jiǎng)金及其他非經(jīng)常性獎(jiǎng)金，該所規(guī)定名目之獎(jiǎng)金，系指為服務(wù)績(jī)效而以激勵(lì)勞工士氣，而另發(fā)之給與。此類獎(jiǎng)金之給付，依“勞基法”之勞動(dòng)對(duì)價(jià)與經(jīng)常性給與之認(rèn)定工資屬性要件之規(guī)范制度下，被認(rèn)定是僅屬于具有恩惠性、勉勵(lì)性之性質(zhì)，而并非勞動(dòng)契約之報(bào)酬，亦即不是具有工資屬性。

（三）依約定某名目獎(jiǎng)金而被認(rèn)定屬工資性質(zhì)給與者

若雇主所給付予勞工之獎(jiǎng)金，如前述，“勞基法”立法時(shí)湯司長(zhǎng)所說(shuō)明之全勤獎(jiǎng)金、效率獎(jiǎng)金、生產(chǎn)獎(jiǎng)金名目之獎(jiǎng)金，其雖非按月給與，但均系于特定期日發(fā)放，若并依雇主勞動(dòng)契約約定，勞工接受該獎(jiǎng)金給與，供為雇主作為工作獎(jiǎng)勵(lì)之給與，而其獎(jiǎng)金若已為雙方勞動(dòng)契約內(nèi)容之一部，合意以該獎(jiǎng)金為工資計(jì)算基礎(chǔ)，自不得由締約之一方于締約后片面任意為變更或調(diào)整，其性質(zhì)屬于工資無(wú)誤。

若對(duì)勞工某一名目獎(jiǎng)金給與，若系必須對(duì)應(yīng)于其服務(wù)之明確之勞務(wù)提供，而始得發(fā)給之，則足見(jiàn)雇主給付該獎(jiǎng)金，非僅系恩惠性獎(jiǎng)勵(lì)性給與之性質(zhì)，而可以認(rèn)定該約定名目之獎(jiǎng)金是具勞務(wù)對(duì)價(jià)性之給與。且若“勞基法”及其施行細(xì)則之中，若又無(wú)如“勞基法施行細(xì)則”第10條第2款之排除規(guī)定，未明定該名目獎(jiǎng)金并非屬該法之工資屬性。自屬于具工資屬性意義之名目的獎(jiǎng)金之一環(huán)。

“勞基法”第2條復(fù)明文將獎(jiǎng)金列入解釋工資之內(nèi)涵范圍內(nèi)，即令勞工勞動(dòng)契約關(guān)于工資之約定，未包含該名目之獎(jiǎng)金，該獎(jiǎng)金也可能以直接被認(rèn)定為符于具勞務(wù)對(duì)價(jià)性與經(jīng)常性給與之要件，而為勞工勞動(dòng)契約之報(bào)酬。解釋某一名目之獎(jiǎng)金給與，為單純系恩惠性、勉勵(lì)性之性質(zhì)，若不合于其此些約定之文義或事實(shí)，則雇主對(duì)勞工勞務(wù)之提供，有違反其相對(duì)之給付工資之義務(wù)。其獎(jiǎng)金給付之經(jīng)常性給與期間，可以不單以月為期間來(lái)計(jì)算之，而可以橫跨以其他期間計(jì)算，而符具經(jīng)常性給與之要件。“勞基法”第2條直接將薪金、津貼與獎(jiǎng)金分立之規(guī)定，可視獎(jiǎng)金即為勞工之工資一環(huán)無(wú)誤。因其不以月為期間但符于定期性、固定性和一律性三種要件，只要是被認(rèn)定為是具工資屬性者，不管雇主發(fā)給與的名目為何，勞工就工資的部分，都受到“勞基法”有關(guān)工資規(guī)定的保障。因?yàn)槠涫墙?jīng)常性給與，在認(rèn)定上就是工資，雇主與勞工間發(fā)生工資爭(zhēng)議時(shí)，勞工可以主張雇主依法必須將該名為年終獎(jiǎng)金實(shí)為工資的給與，等同于工資并給付予勞工。

且若雇主方訂有工作規(guī)則，而該名目獎(jiǎng)金系依工作規(guī)則所訂定之制度而為給與。其具勞動(dòng)之提供的對(duì)價(jià)性質(zhì)之意無(wú)誤，該名目獎(jiǎng)金之給與符于具某一勞動(dòng)之對(duì)價(jià)之給與的要件，雖其給予之方式以獎(jiǎng)金名目為之，而有別于薪金與津貼名義之給與，但其系基于勞工之勞動(dòng)而應(yīng)為給與無(wú)誤。其并非勞工毫無(wú)勞動(dòng)提供，而得受雇主之恩惠性質(zhì)給與，其與前述不具工資屬性之獎(jiǎng)金，本質(zhì)上并不相同。

若勞工獎(jiǎng)金給與如前述勞動(dòng)法令下之獎(jiǎng)金，其獎(jiǎng)金給與之事實(shí)，或者雇主所訂之獎(jiǎng)金給與之制度的內(nèi)容，可以被認(rèn)定為屬于勞動(dòng)契約之報(bào)酬時(shí)，該獎(jiǎng)金當(dāng)然為法定或約定雇主必須給付之總工資之一部分。而不是恩惠性、勉勵(lì)性之性質(zhì)的給予。

（四）獎(jiǎng)金性質(zhì)是否為恩惠性或具工資屬性給與之區(qū)分認(rèn)定方式

1. 認(rèn)定某名目獎(jiǎng)金性質(zhì)為優(yōu)惠性給與者

“勞基法施行細(xì)則”第10條第2款規(guī)定，明定部分名目之獎(jiǎng)金并非工資，而雇主所定許多名目之獎(jiǎng)金，若系為獎(jiǎng)勵(lì)服務(wù)以激勵(lì)勞工士氣，而另發(fā)之給與。此類獎(jiǎng)金之給付，通常具有恩惠性、勉勵(lì)性之性質(zhì)，并非勞動(dòng)契約之報(bào)酬。而雇主所給付予勞工如此之獎(jiǎng)金，系自由發(fā)放，并非依勞工勞動(dòng)契約約定，且與勞工工作與工作考核之成績(jī)無(wú)關(guān)，雇主自由判斷獎(jiǎng)勵(lì)之。該獎(jiǎng)金并不屬具勞務(wù)對(duì)價(jià)性之經(jīng)常性給與，自非勞動(dòng)契約之報(bào)酬，不具有工資屬性，而為恩惠性給與。

2. 認(rèn)定某名目之獎(jiǎng)金性質(zhì)為具工資屬性者

而若雇主給付某一名目之獎(jiǎng)金，尚須視勞工工作與工作考核結(jié)果，雇主因而給付之，可認(rèn)為該名目之獎(jiǎng)金給付，是基于具勞務(wù)對(duì)價(jià)性之經(jīng)常性給與。

而“勞基法”與其施行細(xì)則，未將許多名目獎(jiǎng)金列入排除具工資屬性之范圍，也沒(méi)有特別規(guī)范，勞工勞動(dòng)契約關(guān)于勞工工資之約定方式，亦不一定包含某一名目之獎(jiǎng)金，以文義解釋而言，沒(méi)有規(guī)范。但勞工所獲某一名目之獎(jiǎng)金，性質(zhì)認(rèn)定為工資屬性者，以有對(duì)應(yīng)于其勞動(dòng)之明確之勞務(wù)提供之勞動(dòng)對(duì)價(jià)，而始得發(fā)給之給與。若將之解釋為恩惠性、勉勵(lì)性之法律性質(zhì)，實(shí)不合理。雇主是對(duì)勞工之主要?jiǎng)趧?wù)之服務(wù)而生之給付義務(wù)。如前述其并非勞工毫無(wú)勞動(dòng)提供，而得受雇主恩惠給與。

而“勞基法”與其施行細(xì)則并非屬于同一位階性質(zhì)之法規(guī)，許多雇主所給與之名目的獎(jiǎng)金與“勞基法”第29條之年終獎(jiǎng)金制度，本質(zhì)天差地別。參照“勞動(dòng)基準(zhǔn)法施行細(xì)則”第10條第2款規(guī)定，明定年終獎(jiǎng)金并非工資，即認(rèn)定其無(wú)勞動(dòng)對(duì)價(jià)性質(zhì)，雖不一定妥適已如前述。“勞基法”第2條使用獎(jiǎng)金一詞于工資一詞之解釋，任何名目之獎(jiǎng)金都可能具有工資屬性，其使用獎(jiǎng)金一詞，與使用該法薪金一詞可能都屬于據(jù)工資屬性之給予，亦即某一勞工之應(yīng)獲得之工資可能是該一或多數(shù)名目之獎(jiǎng)金，而與其薪金及津貼一起合計(jì)構(gòu)成之總給與。錯(cuò)誤模擬引用為恩惠性給與之認(rèn)定，會(huì)產(chǎn)生極為明確嚴(yán)重瑕疵。“勞基法”第2條之工資，其意義之范圍，可以包括任何名目之獎(jiǎng)金在內(nèi)無(wú)誤。因而，在解釋上各種名目之獎(jiǎng)金給予，原則上應(yīng)該屬于具工資屬性者為主。各種名目之獎(jiǎng)金名詞，誤以性質(zhì)原則上屬于恩惠性質(zhì)之給予為主之解釋，實(shí)屬混淆，尤其未確認(rèn)獎(jiǎng)金之相應(yīng)之勞動(dòng)對(duì)價(jià)。其獲取某一名目獎(jiǎng)金若與其相對(duì)價(jià)之勞動(dòng)與服務(wù)之勞務(wù)提供相關(guān)，勞工獲取該一名目之獎(jiǎng)金實(shí)系獲取工資總額之一部。

若某一名目之獎(jiǎng)金，依勞工勞動(dòng)契約約定，涉及勞工執(zhí)行某一工作與工作考核之成績(jī)，供為雇主給予該獎(jiǎng)金之重要依據(jù)時(shí)，且雇主是否給付獎(jiǎng)金，考核結(jié)果，并非任何具該雇主之勞工身份即當(dāng)然可獲取。一如前述美國(guó)之制度分析，獎(jiǎng)金之給與系因基于契約、協(xié)議、公告或承諾而給與的，即不可視之為恩惠性給與，此一認(rèn)定，嚴(yán)格確認(rèn)。更足見(jiàn)勞工是有服務(wù)之勞務(wù)提供與績(jī)效存在，始可能有工作考核。其勞動(dòng)之提供，又獎(jiǎng)金相關(guān)，雖給予之方式名目有別于薪金或津貼之給與，但也是依該勞動(dòng)契約而基于勞工之勞動(dòng)而應(yīng)為給與無(wú)誤。且雙方若訂有勞動(dòng)契約時(shí)，自應(yīng)依勞動(dòng)契約所訂定之制度而為工作與工作考核后給與。其約定之制度當(dāng)然似可約定，經(jīng)工作與工作考核者，雇主所設(shè)之給與標(biāo)準(zhǔn)而給與。依工作分析與工作考核之標(biāo)準(zhǔn)，作為給予該勞動(dòng)之對(duì)價(jià)之獎(jiǎng)金之依據(jù)予以認(rèn)定。

獎(jiǎng)金若不屬具勞務(wù)對(duì)價(jià)性之經(jīng)常性給與，自非勞動(dòng)契約之報(bào)酬之工資。而反面解釋，則為勞工之工資（報(bào)酬）無(wú)誤。獎(jiǎng)金之給與之事實(shí)，或者雇主所訂之年終獎(jiǎng)金給與之制度的內(nèi)容，可以被認(rèn)定為屬于勞動(dòng)契約之報(bào)酬（工資）時(shí)，獎(jiǎng)金當(dāng)然系為雇主須給付之工資。惟其認(rèn)定，仍是主管機(jī)關(guān)或法院就個(gè)案認(rèn)定，何者為非勞動(dòng)契約之工資的獎(jiǎng)金，以及何時(shí)為勞動(dòng)契約工資之獎(jiǎng)金之認(rèn)定，尚乏如美國(guó)之以有無(wú)判斷余地的認(rèn)定原則。

五、結(jié)論

臺(tái)灣地區(qū)現(xiàn)行獎(jiǎng)金名義給與之性質(zhì)，依“勞基法”第2條明定勞工之工資之各種名義，分薪金、津貼及獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金必然也屬于雇主給予勞工報(bào)酬之一種。而非優(yōu)惠獎(jiǎng)勵(lì)性之獎(jiǎng)金，又可能屬于雇主給予勞工之總工資之一部分無(wú)誤，其事關(guān)雇主給予勞工收入之財(cái)產(chǎn)權(quán)之重大利益，其性質(zhì)也應(yīng)屬于勞資間工資之重大事項(xiàng)。如前述，一般約定之獎(jiǎng)金法理上應(yīng)屬必要給與之其性質(zhì)，屬于雇主無(wú)裁量判斷余地而發(fā)給的獎(jiǎng)金無(wú)誤。

（一）雇主宜自有其區(qū)分獎(jiǎng)金性質(zhì)之法律制度

現(xiàn)行之獎(jiǎng)金制度下，各種認(rèn)定解釋論述發(fā)展不成熟。實(shí)務(wù)界不論雇主、主管機(jī)關(guān)或法院，很自然會(huì)去援引外國(guó)之相關(guān)制度的認(rèn)定原則。然其實(shí)各國(guó)制度雖然名詞相同，其立法制度之基本本質(zhì)，非常不同。沒(méi)有深究區(qū)野，其誤判誤導(dǎo)，極易產(chǎn)生，不可不慎。

然而，對(duì)應(yīng)于工資之涵義中的獎(jiǎng)金制度，雇主給予勞工之獎(jiǎng)金，除由相關(guān)規(guī)定解釋外，由雇主視勞工勞動(dòng)而給與者，宜依前述美國(guó)法，自行發(fā)展出認(rèn)定原則，而將有判斷余地者和無(wú)判斷余地者，加以區(qū)分。而且宜更進(jìn)一步發(fā)展有更適合臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)之認(rèn)定準(zhǔn)繩，以審查某一名目之獎(jiǎng)金，是屬于雇主必須給付之給與，而具工資屬性之意義的獎(jiǎng)金，還是優(yōu)惠性給與之獎(jiǎng)金。而認(rèn)定若具工資屬性之獎(jiǎng)金給與勞工之金額，其需供為計(jì)算加班費(fèi)之基準(zhǔn)金額。

而就其發(fā)給或不發(fā)給某一名目獎(jiǎng)金給勞工一事，亦即雇主是否有其裁量判斷余地，也需自行產(chǎn)生認(rèn)定原則。確實(shí)建立有具工資屬性之意義的獎(jiǎng)金之給與制度。給與獎(jiǎng)金雖非雇主以薪金之名義發(fā)給，但發(fā)給該一名目之獎(jiǎng)金也必需符合工資給付原則，而給予勞工，獎(jiǎng)金發(fā)給方式雖無(wú)法如薪金之發(fā)給方式而發(fā)給，惟雇主給予某一名目獎(jiǎng)金給勞工，當(dāng)然應(yīng)有相應(yīng)辦理之該一名目獎(jiǎng)金之發(fā)給制度。亦即，某一名目獎(jiǎng)金之給與，若為具工資屬性之意義，雇主有義務(wù)發(fā)給該具工資之意義之獎(jiǎng)金，雇主自應(yīng)比照建立薪金給與之獎(jiǎng)金給與制度。恩惠性之給與之獎(jiǎng)金，雇主無(wú)義務(wù)發(fā)給可知。若某一獎(jiǎng)金之法律性質(zhì)為恩惠性給與，因?qū)僖粫r(shí)雇主自由裁量而生，雇主可以不建立相類似于薪金給付之經(jīng)常性給與制度。而雇主拒絕給付具工資屬性之獎(jiǎng)金者，勞工主管機(jī)關(guān)應(yīng)予懲戒可知。

（二）雇主各個(gè)名目之獎(jiǎng)金給與之發(fā)給制度可不同建立

雇主建立之制度，其即令具工資屬性之意義各個(gè)名目之獎(jiǎng)金給與之間，亦得有差異，因各該名目獎(jiǎng)金發(fā)給之對(duì)象、類別、條件、程序及金額，得由各雇主自行規(guī)定而定之。亦即各雇主須建立自己之各名目獎(jiǎng)金衡量之給與條件與標(biāo)準(zhǔn)，決定各個(gè)名目獎(jiǎng)金之發(fā)給之衡量依據(jù)，無(wú)法同一。也亦即其雇主得建立給個(gè)別勞工之某一名目獎(jiǎng)金給多給少之依據(jù)，但其要件之存在能證明，其獎(jiǎng)金給與之法律性質(zhì)并不是純屬恩惠性給予，而非由雇主自由決定其不發(fā)給符合條件之勞工，而其可證明該一名目之獎(jiǎng)金，非雇主可以完全不給予勞工該名目獎(jiǎng)金之法律依據(jù)。

（三）“勞基法”第29條年終獎(jiǎng)金制度與具工資屬性之年終獎(jiǎng)金制度本質(zhì)不同

獎(jiǎng)金之給與，涉及總工資給與之公共政策。而由臺(tái)灣地區(qū)“最高法院”就年終獎(jiǎng)金的判決為：“年終獎(jiǎng)金原系于每年年終結(jié)算盈虧后，將當(dāng)年度之盈余依比例分配予勞工。”依此解釋，在現(xiàn)行“勞基法”第29條法下，雇主該年終獎(jiǎng)金發(fā)放，法律性質(zhì)屬于盈余分配，確實(shí)可以避免一些工資之給與。如前述討論，臺(tái)灣地區(qū)“勞基法”立法與實(shí)務(wù)界對(duì)該法解釋所形成之年終獎(jiǎng)金規(guī)范，系因“勞基法”第29條之特別規(guī)定，該年終獎(jiǎng)金之取得要件，需符于“公司法”之法定盈余分配規(guī)定，而以特別法條明文規(guī)定之，即令勞雇雙方以勞動(dòng)契約約定給予該獎(jiǎng)金，勞工亦不當(dāng)然可以按年取得此處規(guī)定之年終獎(jiǎng)金，其法律性質(zhì)本身并非總工資之范圍內(nèi)可知，而系企業(yè)福利條件。其與其他約定之年終獎(jiǎng)金，性質(zhì)屬于工資不同。

且“勞基法”第29條盈余分配是基于績(jī)效主義，于不景氣時(shí)雇主就可以降低甚至不發(fā)放年終獎(jiǎng)金，以減少成本。其與“勞基法”下具工資屬性之獎(jiǎng)金制度，有其本質(zhì)上差異，非營(yíng)利雇主無(wú)法援引。雇主若為公益財(cái)團(tuán)法人或非營(yíng)利社團(tuán)法人時(shí)，非營(yíng)利雇主之盈余分配，無(wú)法發(fā)生。非營(yíng)利雇主給與勞工年終獎(jiǎng)金的定位，無(wú)法如營(yíng)利企業(yè)雇主追求利潤(rùn)，而可限制第29條之勞工年終獎(jiǎng)金，非營(yíng)利雇主無(wú)法以競(jìng)逐利益為目標(biāo)，并無(wú)依“勞基法”第29條之“營(yíng)利為目標(biāo)”來(lái)規(guī)范其年終獎(jiǎng)金，在年終獎(jiǎng)金上，并無(wú)法使所有之雇主須依第29條之盈余績(jī)效來(lái)裁量判斷而發(fā)放之。非營(yíng)利之雇主不得以私人營(yíng)利企業(yè)之績(jī)效利潤(rùn)，來(lái)決定給予其人員年終獎(jiǎng)金，因其會(huì)與公共利益保障為主的規(guī)范有違，然而此一年中獎(jiǎng)金給與規(guī)范，已被法院，例如臺(tái)灣地區(qū)“最高法院”2016年度上字第328號(hào)判決，不當(dāng)?shù)脑皠诨ā钡?9條之制度，用以審查一般年終獎(jiǎng)金的法律性質(zhì)，而解釋之為恩惠性給與之性質(zhì)。其判決無(wú)視雇主之性質(zhì)限制之不當(dāng)可知。

（四）雇主勞資約定固定性的獎(jiǎng)金，即令在勞基法下亦應(yīng)屬工資性質(zhì)

1. 雇主約定或自定義之年終獎(jiǎng)金制度下之年終獎(jiǎng)金具工資屬性性質(zhì)

如前述，即令在“勞基法”下雇主給與之名目系年終獎(jiǎng)金，也可能不會(huì)因“勞基法施行細(xì)則”第10條之規(guī)定，而被排除于工資意義之一環(huán)。參酌前述之討論，雖然沒(méi)有規(guī)定雇主給付年終獎(jiǎng)金的義務(wù)，但是勞資雙方可以在勞動(dòng)契約中、或是雇主在工作規(guī)則中訂立相關(guān)的規(guī)范，其若有訂立者，則該年終獎(jiǎng)金如何發(fā)放、該年終獎(jiǎng)金是不是具工資之性質(zhì)，可依所訂之約定或規(guī)定來(lái)判斷，而不是“勞基法”第29條的規(guī)范。亦即，單憑“年終獎(jiǎng)金”的名義，并不能就直接得出這筆給與，在性質(zhì)上絕對(duì)不是具工資性質(zhì)的結(jié)論。縱使認(rèn)定工資的經(jīng)常性給予之認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，也難以否定雇主于勞動(dòng)契約或工作規(guī)則所訂的年終獎(jiǎng)金不是總工資之一環(huán)，若其勞動(dòng)契約或工作規(guī)則已規(guī)定“雇主每年發(fā)給專職人員年終獎(jiǎng)金一個(gè)半月”，所以若雇主在時(shí)間上固定發(fā)放年終獎(jiǎng)金，即是在制度上將年終獎(jiǎng)金給付經(jīng)常性化，且勞工勞務(wù)給付期間具特殊性，其勞務(wù)有按期給付之性質(zhì)，因而按年給付（年終）獎(jiǎng)金，亦具有“制度上的經(jīng)常性”。此外，雇主勞動(dòng)契約或工作規(guī)則將勞工之年終獎(jiǎng)金的權(quán)利明確化，不但沒(méi)有悖于“勞基法”，對(duì)于勞工更為有利，法院更不能援引“勞基法施行細(xì)則”第10條“年終獎(jiǎng)金非屬經(jīng)常性給與”為由，來(lái)否定一雇主自己所訂的年終獎(jiǎng)金屬于總工資之內(nèi)。

2. 名為雇主年終獎(jiǎng)金實(shí)為雇主薪給時(shí)

獎(jiǎng)金之意義并非都是在正常工資意義外，變質(zhì)發(fā)放之年終獎(jiǎng)金之性質(zhì)，例如，可能有雇主“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)給，是平均攤在每月薪給之津貼之內(nèi)，以減低津貼之給與。而不是在年終統(tǒng)一發(fā)給，這樣的“年終獎(jiǎng)金”，如前述，在“勞基法”下倘果雇主依勞動(dòng)契約、工作規(guī)則或團(tuán)體協(xié)約之約定，對(duì)勞工提供的勞務(wù)約定，應(yīng)于一定時(shí)期反復(fù)給付此固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時(shí)間之對(duì)價(jià)，縱名為年終獎(jiǎng)金，亦不失其為工資之性質(zhì)。依此認(rèn)定原則，若某雇主年終獎(jiǎng)金約定為如此之變質(zhì)之定期給予，就當(dāng)然是薪給的一部分，而且即使雙方約定排除其為薪給之一部分，亦應(yīng)認(rèn)為是違反“勞基法”強(qiáng)制對(duì)薪給及津貼之規(guī)定而無(wú)效。

（五）美國(guó)制度以雇主是否有裁量判斷余地以認(rèn)定獎(jiǎng)金性質(zhì)之原則可采用

如前述，依美國(guó)之制度，雇主與勞工若是因?yàn)槠跫s、協(xié)議、公告、承諾，而需給獎(jiǎng)金者，其即屬于無(wú)裁量判斷余地之獎(jiǎng)金給與，而且其性質(zhì)屬于工資給與，其認(rèn)定原則，則有如上述，雇主約定自定義之獎(jiǎng)金制度，自定義獎(jiǎng)金有使勞工期待該給予之性質(zhì)。而如前述，美國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法令之認(rèn)定獎(jiǎng)金之法律性質(zhì)，很少獎(jiǎng)金是屬于雇主有裁量判斷余地而發(fā)給的獎(jiǎng)金。因依“勞基法”之規(guī)定，勞工獎(jiǎng)金之給與是為獎(jiǎng)勵(lì)勞工之服務(wù)以激勵(lì)勞工士氣，而另發(fā)給之給與。其性質(zhì)屬于雇主無(wú)裁量判斷余地而發(fā)給的獎(jiǎng)金無(wú)誤。其非僅系因?yàn)槠跫s、協(xié)議、公告、承諾、慣例、慣行做法或具有可衡量標(biāo)準(zhǔn)，而給與的獎(jiǎng)金，也屬系因法律要件的明文規(guī)定要求，而需給予之獎(jiǎng)金。

目前整體上臺(tái)灣地區(qū)法律，尚欠缺依慣例、慣行做法或具有可衡量標(biāo)準(zhǔn)，而給與的獎(jiǎng)金之認(rèn)定原則。在獎(jiǎng)金之給與制度上，許多雇主雖然沒(méi)有基于契約、協(xié)議、公告、承諾而給與其勞工年終獎(jiǎng)金，但許多雇主給與獎(jiǎng)金也是依慣例、慣行做法，或以具有可衡量標(biāo)準(zhǔn)給與勞工獎(jiǎng)金。即可認(rèn)定歸類屬于以具可衡量標(biāo)準(zhǔn)給與勞工年終獎(jiǎng)金。其給予，不在視雇主可以片面決定要給不給，給的金額多少雇主也不再能自由裁量決定。其法律性質(zhì)之爭(zhēng)議，適宜采取如美國(guó)之制度，以雇主無(wú)裁量判斷余地而給與該獎(jiǎng)金，而認(rèn)定該年終獎(jiǎng)金之必要給與之性質(zhì)。

（六）以美國(guó)法分析許多獎(jiǎng)金具有必要給與之總工資一環(huán)性質(zhì)

如前述分析，以美國(guó)法檢視臺(tái)灣地區(qū)勞工之獎(jiǎng)金性質(zhì)，則其有許多名目之獎(jiǎng)金，應(yīng)屬雇主必要給予而具有勞工之總工資之性質(zhì)者。若獎(jiǎng)金之給與是為獎(jiǎng)勵(lì)勞工之服務(wù)以激勵(lì)勞工士氣，而另發(fā)給之給與。其性質(zhì)屬于雇主無(wú)裁量判斷余地而發(fā)給的獎(jiǎng)金無(wú)誤。其也可能系因?yàn)槠跫s、協(xié)議、公告、承諾、慣例、慣行做法或具有可衡量標(biāo)準(zhǔn)，而給與的獎(jiǎng)金。而雇主給予勞工之獎(jiǎng)金，由雇主視勞工勞動(dòng)工作，其給與是需相應(yīng)符合于勞工之勞動(dòng)對(duì)價(jià)的要件而給與之。也可能是具有可衡量標(biāo)準(zhǔn)而為之給與。足以認(rèn)定其已經(jīng)除斥了雇主之裁量判斷權(quán)。雇主并無(wú)完全自由決定要支付多少，及決定是否要支付該名目獎(jiǎng)金之權(quán)限，因?yàn)橹辽傩枰罁?jù)“勞基法”以及相關(guān)解釋之規(guī)定而認(rèn)定之。

（責(zé)任編輯：蘇 婷）

D927.582.51;D971.225

A

1674-8557（2017）04-0016-15

2017-09-07

謝棋楠（1957-），男，臺(tái)灣新竹人，福建農(nóng)林大學(xué)人文學(xué)院講座教授，（臺(tái)灣地區(qū)）中國(guó)文化大學(xué)勞工系教授。

①陳建文：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法上工資定義規(guī)定之探討》，國(guó)立政治大學(xué)勞工研究所1996年碩士學(xué)位論文，第3頁(yè)。廖瑞涓：《勞

動(dòng)基準(zhǔn)法中工資定義之法律問(wèn)題研究》，中國(guó)文化大學(xué)法律學(xué)系2011年碩士學(xué)位論文，第5頁(yè)。

②游淑惟：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法中工資定義之法院判決研究——以對(duì)價(jià)性與經(jīng)常性內(nèi)涵之變遷為中心》，臺(tái)灣大學(xué)法律學(xué)研究所2015

年碩士論文，第5頁(yè)。

③該規(guī)定第三類所得薪資所得，系指凡公教軍警公私事業(yè)職工薪資及提供勞務(wù)之所得。其同一類之第一目并規(guī)定薪資所得之計(jì)算，以在職務(wù)上或工作上取得之各種薪資收入為所得額，第二目規(guī)定，薪資包括薪金、俸給、工資、津貼、歲費(fèi)、獎(jiǎng)金、紅利、各種補(bǔ)助費(fèi)及按月或按年分期給付之退位金及養(yǎng)老金。因而所得稅法對(duì)獎(jiǎng)金之規(guī)定與勞基法施行細(xì)則規(guī)定相異。

④ The Georgia Department of Labor, Employer Handbook, P. 77，https://dol.georgia.gov/sites/dol.georgia.gov/files/related_files/document/dol224.pdf，下載日期：2017年7月23日。

⑤ John L. Bishow, A Look at Supplemental Pay: Overtime Pay, Bonuses, and Shift Differentials.Bureau of Labor Statistics. March 25, 2009. P.1.

⑥ Leslie A. Sammon, Year-End Bonuses: A Trap for the Unwary? December 21, 2015，https://www.axley.com/publication_article/year-end-bonuses-a-trap-for-the-unwary/，下載日期：2017年7月23日。

⑦ California Division Of Labor Standards Enforcement, The 2002 Update Of The DLSE Enforcement Policies and Interpretations Manual (Revised), March, 2006，https://www.littler.com/files/Cal%20DLSE%20Manual%20Section%2046.6.4.pdf，下載日期：2017年7月23日。

⑧Duffy Bros. v. Bing & Bing, 217 App. Div. I 0, 215 N.Y.S. 755, 758 (1939).

⑨Division of Labor and Employment Law, Virginia Department of Labor And Industry, Division of Labor and Employment Law’s Field Operations Manual: Chapter Ten Payment of Wage. 參見(jiàn)：http://townhall.virginia.gov/L/GetFile.cfm?File=C:%5CTownHall%5Cdocroot%5CGuidanceDocs%5C181%5CGDoc_DOLI_1780_v5.pdf，下載日期：2017年7月23日。

⑩ 29 CFR 778.200 及29 CFR 778.208.

11 29 C.F.R. § 778.211(b).

12 29 C.F.R. § 778.211(c).

13 29 C.F.R. § 778.211(b).

14 29 CFR 778.200 及 29 CFR 778.208.

15 Allen S. Kinzer, Bonus Dispute Makes DOL Seem Like 'Department Of Languor'，http://www.vorys.com/publications-1325.html，下載日期：2017年7月23日。

16 Sisson v. RadioShack Corp., No. 1:12-cv-958, 2013 U.S. Dist. LEXIS 40135 (N.D. Ohio Mar. 11, 2013).

17 Wills v. RadioShack Corp., 981 F.Supp.2d 245 (SDNY 2013).

18 例如，有關(guān)主管人員、行政人員豁免加班費(fèi)計(jì)算，請(qǐng)參閱，謝棋楠：《中美工資工時(shí)法之適用與修正》，臺(tái)南女子技術(shù)學(xué)院附設(shè)漢家出版社1998年出版，第141~142頁(yè)。并參閱，Wage and Hour Division, Department of Labor, Final Rule: Defining and Delimiting the Exemptions for Executive, Administrative, Professional, Outside Sales and Computer Employees. 29 CFR Part 541(2016).81(99) Federal Register32391 (May 23, 2016).

19 林振賢：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法釋論：中日韓勞動(dòng)基準(zhǔn)法之比較說(shuō)明》，臺(tái)灣地區(qū)金玉堂印書局1991版，第92頁(yè)。

20 謝棋楠：《中美工資工時(shí)法之適用與修正》，臺(tái)南女子技術(shù)學(xué)院附設(shè)漢家出版社1998版，第84~94頁(yè)。

21 臺(tái)北市勞動(dòng)局勞動(dòng)基準(zhǔn)科：“常見(jiàn)問(wèn)答：勞基法是否對(duì)員工年終獎(jiǎng)金有相關(guān)規(guī)定？”，http://bola.gov.taipei/ct.asp?xItem=43585039&ctNode=63848&mp=116003，下載日期：2017年7月20日。

22 謝棋楠：《中美工資工時(shí)法之適用與修正》，臺(tái)南女子技術(shù)學(xué)院附設(shè)漢家出版社1998版，第142~143頁(yè)。

23臺(tái)灣地區(qū)“立法院”秘書處編印：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》，1986年自行印制，第82頁(yè)。