建筑工程監理公司戰略性績效管理分析

周立彩

摘要：監理公司主要是指擁有法人資格，并獲得建設部頒發的監理單位資質證書，事工從程建設監理工作的機構，其職責主要是依據實際情況，客觀、及時、有效的提出解決問題的建議和方法。績效管理是監理公司為了實現更長遠的發展目標，組織經理、各部門負責人以及員工等共同參與制定績效管理計劃，績效考核評價、績效溝通交流以及實現組織目標的持續循環過程[5]。本文主要對監理公司戰略性績效管理進行分析，探討監理公司的發展現狀與監理公司戰略的分類，從而提出監理公司戰略性績效管理的措施，為后期的研究通過有效的參考依據。

關鍵詞：建筑工程；監理公司；戰略性；績效管理

中圖分類號：F272.72 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-0000-02

近年來，隨著市場經濟的發展和經濟體制的改革，績效管理已經成為公司管理中非常重要的部分，由于在新的市場環境下，傳統的績效管理方法已經無法適應公司發展需要，所以公司應積極探討提高績效管理的有效對策。尤其是施工公司，由于其各發展階段不同，而且階段之間的差距較大，導致績效管理的作用很難充分發揮出來，施工公司不僅要面臨外部環境的激烈競爭，同時還要面對公司內部管理方面的壓力，公司想要有效解決這些問題，就必須加強績效管理，提高整個公司的管理效率。

一、監理公司的發展現狀

1.人員素質低

目前，我國的監理公司的工作人員的特點主要表現形式為“三少一頻繁”，也就是說高素質人員要比一般人員要少；正式員工又比試用期員工少；骨干員工比年齡大的少；且人員的流動過于頻繁，這種情況使得監理公司人員的嚴重匱乏。由此可見，監理公司在發展的過程中，過于注重數量，而忽略了人才的質量。再者，也有部分人員學歷高，但經驗不足，從而使得改人員無法滿足公司的需求。還有一些監理公司聘用退休或專業相近等人員，這就使得這部分人員的素質無法滿足監理公司的需求。除此之外，部分監理人員的道德方面有著嚴重的缺失。如，收紅包等現象，這不僅使得監理公司的整體形象受到影響，還不利于監理公司的進一步發展。

2.體制不完善

由于我國建筑工程的監理公司起步較晚，所以相關制度還需求進一步完善。例如，激勵機制、約束機制等尚未發揮其作用。由于不完善的體制，導致我國監理與咨詢兩者之間的界限尚未打破，所以我國的監理業務還處于初步發展階段，使得監理的高智能服務無法得到充分的體現，再者因我國監理服務內容比較單一，使得各專業的咨詢無法得到滿足；除此之外，我國的制約機制也沒有發揮其作用，其中主要的原因是監理取費還處于一個較低的水平，而業主在財務評標與標底編制中又傾向于低價，因此造成監理公司之間進行相互的壓價，這就使得監理費用越來越少。這些現象都是因監理公司體制、機制等不完善導致的，嚴重影響了監理公司的進一步發展。

3.信息化的管理程度低

由于建筑工程監理公司對工程的信息管理水平比較低，使得大量人力浪費，例如，監理公司通過利用大量人力用來進行信息、資料保管、儲存與查閱，這無法發揮員工勞動最大價值；再者，因公司的內部管理沒有實現信息化與自動化，很多信息只可以應用紙質文件進行層層審核、傳閱與簽字，這樣很難提高工作的效率。

二、工程公司戰略的分類

公司績效管理的方法會直接影響公司績效管理的效果，每種績效管理模式都有一定的科學性和合理性，各種模式都有各自的適用范圍，但也不可避免地都會具有一定的局限性。最早的績效管理方法為MBO導向的績效管理，主要是通過選擇有助于實現公司目標的關鍵性指標，在對這些指標進行管理和控制的基礎上，將管理過程與考核過程相結合，從而充分調動員工的積極性和創造性，促進目標的實現。360度反饋評價也是非常重要的績效管理方法，最早由英特爾公司提出并實施，該模式主要是通過員工自己、同事、上司以及顧客等從不同角度，對員工的人際關系、溝通能力、行政能力、個人績效以及領導能力等進行綜合考評，員工能夠通過這些反饋來認識到自己存在的不足，從而有針對性地進行改進。除了上述兩種績效管理方法外，還有平衡計分卡和關鍵績效指標等方法，這兩種績效管理模式詳細分析如下：

1.平衡計分卡

平衡計分卡，簡稱BSC，該模式是由Robert Kaplan和David Norton所提出的，他們通過對美國十二家在績效管理方面成績非常優秀的公司的績效管理經驗進行總結，在經過較長時間的研究后，提出了平衡計分卡這種績效管理模式。

平衡計分卡主要從客戶、財務、內部經營和學習成長四個角度進行績效管理（圖1），將績效管理目標更加具體化和精確化。這種績效管理方式綜合考慮了長期目標和短期目標，實現了軟的主管目標與硬的客觀目標、結果驅動因素以及理想結果等的平衡。平衡計分卡的四個考核指標能夠為公司的運營提供有價值的信息，而且不至于信息過多或過雜導致信息失去效用，從而能夠實現績效管理與公司戰略的統一，達到公司的戰略目標。

2.關鍵績效指標

該模式又簡稱為KPI，主要是通過歸納和提煉組織運行過程中獲得成功的關鍵因素，設置組織內部某一流程的輸入輸出端的關鍵參數，并進行取樣、計算和分析等處理。關鍵績效指標一種目標式量化管理指標，通過建立一種有效的監控機制，從而將公司戰略轉化為具有可實現性的活動，并將其進行落實，然后使用該指標對最終的執行結果進行考核和評估[1]。

關鍵績效指標是一種現代公司經常使用的績效管理模式，該模式可以有效明確各部門的職責，并在此基礎上，確定部門人員的績效考核指標，使公司的績效考核實現量化。關鍵績效指標的應用首先應建立有效的關鍵績效指標體系，該指標體系可以有效實現對公司員工的激勵約束和戰略導向，促進戰略目標的達成，同時也是對績效考核理念的巨大創新。

三、提高監理公司戰略性績效管理的措施

1.制定嚴格有效的管理程序

無規矩不成方圓，施工公司的績效管理亦是如此，首先需要制定嚴格有效的管理程序，才能有效保障績效管理各項工作的正常開展。對于施工公司，首先應組建績效管理團隊，然后再確定公司愿景和戰略目標，并建立完善的績效管理目標體系，對績效管理的業務流程進行規范，使績效管理工作能夠順利實施，最后再對績效管理系統的運行效果進行評價。

2.制定明確的考核原則

績效考核的原則會直接影響考核結果，所以施工公司績效管理應制定明確的考核原則，堅持以人為本，按照公平原則對員工進行考核，公平原則是績考核中最為重要的原則，如果考核不具有公平性，那么績效管理也無法充分發揮其作用。只有做到公平公正，才能使員工滿意績效考核結果，并通過不斷努力來提升自己。所以，公司績效管理，應根據不同部門的具體情況，進行績效考核，而不能將所有員工置于同一要求下進行考核，使績效管理能夠真正做到公平[2]。

3.構建信息管理系統

在績效管理系統設計過程中，還應注重開發和構建信息管理系統，能夠有效解決考核不透明和缺乏系統性等不足。所以，施工公司績效管理信息系統應根據公司以及員工的具體情況，設置績效考核系統、信息查詢系統、統計分析系統、績效目標管理系統等模塊，改變以往大量文書工作的情況，提高公司的工作效率，從而提升公司的績效管理質量。

4.有效設計績效評價內容

每個員工都是一個獨立的主體，其績效有著多維性、動態性以及多因性等特征，所以對于員工來說，其績效的好壞不是單由某一個方面可以決定的，所以應對其績效評價內容進行科學合理地設計。因此，施工公司在進行績效管理設計時，首先應對公司的具體情況與充分的了解，如公司員工人數、公司組織結構、人員素質、人力資源現狀等，根據各崗位職能的不同，選擇合適的關鍵績效指標，使其更符合各崗位工作的實際情況。所以，施工公司應建立完善的績效考評制度，針對不同崗位制定不同的考核標準，做到優勝劣汰，對于績效考核結果應及時與被考評人員進行溝通，從而及時改正被考評人員的不足，不斷提高公司員工的綜合能力[3]。

5.完善監理公司的獎勵機制和約束機制

在監理公司的發展中，應進一步完善監理公司的獎勵機制和約束機制。由于員工起著舉足輕重的作用，所以想要更好的促進監理公司的發展，首先要完善公司的激勵機制，例如，在公司內部，監理要公平公正的對員工績效進行評價，這樣不僅能激發員工的工作積極性，還能提高使員工認識到自己的不足之處，通過員工與員工之間的對比進行改進。同時，還可以激勵其他員工提高自身素質。除此之外，針對表現不好或者工作不認真等員工進行處罰，這樣就可以從側面激發員工的工作積極性。

四、結束語

綜上所述，績效管理對施工公司的管理和長遠發展都有著非常重要的意義，如果績效管理應用得當，能夠充分調動公司員工的工作積極性，發揮員工的主觀能動性，發揮其潛能，提高公司組織的總體績效水平，從而實現公司的戰略目標。

同時，施工公司在使用平衡計分卡進行績效管理時，還應制定嚴格有效的管理程序，制定明確的考核原則，有效設計績效評價內容，開發構建信息管理系統，充分發揮績效管理的優勢，推動施工公司的快速發展。今后，還應對公司績效管理進行更深入的研究，以提高績效管理的應用效果。

參考文獻：

[1]張平川，王美華，林青秀.建筑工程項目項目經理能力對項目管理績效的影響研究[J].經營管理者，2015，30（33）：2-5.

[2]黃瑩，周福新，李清立.基于卓越績效模式的建筑工程質量管理研究[J].工程管理學報，2016，02（02）：109-113.

[3]易仁彥，王旭靜，張婷，周瑞峰. 基于績效管理的建設單位安全管理分析與應用[J].工程管理學報，2013，02（13）：22-25.