論我國企業人力資源管理的現狀與解決對策

劉青霖

【摘要】人力資源管理已經成為企業管理的重要內容，它已成為企業盈利、質量改善的一種有效手段。我國中小型企業及民營企業等在發展過程中人力資源管理受傳統的家族管理模式的制約，存在很多發展問題。本文就我國企業的人力資源管理現狀，指出企業人力資源管理中存在著管理觀念陳舊、對人力資源規劃重視不夠、企業人才選拔不合理及人才使用不力、缺少長期有效的激勵機制和科學的考評制度、人力資源投入不足、人力資源結構不合理、企業建設文化滯后等問題。進一步分析了原因，并以此為據提出了相應的人力資源戰略對策，完善企業的薪酬福利體系，建立多樣化的人力資源激勵機制；精確績效管理，科學考核人才；有效開展組織培訓，幫助員工提高職業發展能力；加強企業文化建設，增強企業的凝聚力。

【關鍵詞】人力資源管理；現狀；對策

1引言

中小企業及民營企業是我國國民經濟的重要組成部分，是推動經濟發展的一支重要力量。它們以其活的機制和靈敏的市場視角，不僅推動了我國對外貿易發展，加快了國民經濟增長速度，而且提供了大量的城鎮就業機會，緩解了我國就業方面的壓力和矛盾。

隨著全球經濟一體化的深入發展，我國中小企業及民營企業面臨的市場競爭日趨激烈，需要依托人力資源管理來應對競爭。但是目前，我國企業人力資源管理現狀并不樂觀，存在諸多問題，已經嚴重阻礙和制約了企業的進一步發展，并成為企業由成長期進入成熟期的瓶頸和走向成功之路難以逾越的鴻溝。

2當前我國企業人力資源管理的現狀

2.1我國企業人力資源管理的優點

當前我國企業在人力資源管理方面存在一定的優點：相對于大型企業來說，中小企業的管理者與員工之間的關系比較親密，彼此之間的接觸更多，從而使得管理者能夠更多更細地了解員工的特點和需求，更易于進行有效的管理。中小企業及民營企業人力資源管理市場承受能力強、適應性強、靈活性高。中小企業組織結構也較簡單，領導管理決策具有較強的獨立性，受政府的干預較少，可以根據企業自身的需要確定用人機制。這類企業能夠給員工提供更加自由的工作環境和彈性工作時間，員工在企業中更容易獲得展示自己才能的機會，個人成就也就更容易得到企業的認可。

但是，由于歷史和現實的因素影響，中小企業及民營企業在人力資源管理上也存在不容忽視的問題。

2.2我國企業人力資源管理存在的問題

（1）人力資源管理觀念陳舊

在我國，許多中小企業往往把企業管理的活動界定在制度層面，把員工當作創造利潤的機器，對員工的管理通過控制和服從來實現人事對應，而忽視員工的需要和感受。往往只重視那些能夠快速提升企業經濟效益的具有專業技術能力的員工，而忽視了復合型管理人才對企業發展的重要作用。

（2）人力資源管理的定位模糊不清

許多民營企業至今人力資源管理仍然停留在寫寫招聘廣告，管管考勤，跑跑福利的初級階段，絕大多數行政管理人員缺乏現代人力資源管理的意識，不懂得現代人力資源管理，常常忽視根據企業的發展戰略制定人力資源管理的發展戰略，沒有通過有效的人力資源管理來支持企業的發展戰略，卻常常被忽視。

（3）人力資本投入不足，培訓機制不完善

當今許多企業沒有從根本上認識到人力資源的重要性，更未認識到人力資源還可以開發。當然，有些企業是認識到人力資源的重要性了，但卻不知如何開發。要么忽視培訓，要么做大量沒有效果的培訓。

3我國企業實施有效人力資源管理的對策

3.1轉變人力資源管理觀念，樹立戰略人力資源指導思想

企業管理者必須從根本上重視人力資源管理，樹立“以人為本”的管理理念，從戰略的度看待人力資源問題，將人力資源管理融入企業發展戰略中。

（1）切實加強“以人為本”的現代人力資源管理理念現代企業管理是將人作為企業最寶貴的財富和資源進行開發和使用，強調以人為中心，尊重人格，充分發揮個人的潛能和創造性，注重滿足個人自我實現的需求。在現代企業中，員工的學歷、知識層次越來越高，企業只有把“以人為本”的理念落到實處，切實體現出對員工的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。

（2）更新觀念，大膽引進和使用人才企業都渴望能夠得到鉆石般的優秀人才，可是，鉆石原石并不容易找到。住友化學工業公司為了網羅特殊人才，十分重視海外青年協會的歸國人員。在日本。海外青年協會是一個屬于特殊法人的國際性專業協會，其會員必須接受四個月的語言培訓，然后再用兩年的時間到世界各地的發展中國家進行技術指導。該協會的會員必須要精通外語，具備強健的體魄和充沛的精力。在歸國后，這些人既了解當地的情況，同時也傳授了日本的先進技術，因而具有豐富的經驗和理論知識，較能滿足企業發展向國際化邁進的需要。住友化學工業公司正是看到了這一點，率先開始錄用這些歸國人員。

3.2制定人力資源發展規劃，優化管理模式

人力資源規劃主要涉及到人力資源的需求分析、工作崗位分析、人力資源利用、人力資源供給途徑等。成功的人力資源管理能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性，并有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培養發展等方法，適時地為企業的發展提供各類人才，以滿足企業短期和長期經營發展的需要。

在制定人力資源規劃的同時，還應結合人力資源管理的職能，建立各項規章制度，進一步優化管理模式，使企業能夠實現合理選人，科學用人，適時育人，有效留人，充分調動員工的積極性、創造性，挖掘潛能，從而降低人力資源管理成本

3.3逐步完善激勵機制，健全人才培養機制

企業應建立工資薪酬激勵機制，要盡可能地提高員工的工資、福利待遇。更重要的是要變以往單一的激勵手段，建立多維的激勵體系，加強對員工的精神激勵。要以“人”為本，從晉升、培訓、榮譽等多方面給員工以激勵，調動和激發員工的積極性、責任感，使其與企業風雨同舟。

要樹立正確的人才培養觀念，把培訓當做投資，應從企業的長遠戰略發展入手，加大企業培訓投入，著重做好優秀管理人才、專業技術人才和科研專業人才的儲備工作，造就和培養一批適合企業未來戰略目標的、素質高、能力強、業務精的復合型人才，使其成為增強企業競爭力、謀求長遠發展的骨干力量。

當前，我國企業的人力資源管理仍然處于實踐的初級階段，人力資源管理現狀不容樂觀，存在的問題十分嚴重，加上企業內外部環境不斷變化發展，需要企業管理者樹立正確的人力資源管理理念，要針對企業員工實際情況，結合企業自身特點，實事求是、循序漸進、持之以恒地進行有效的管理，進而建立滿足企業自身發展需要的人力資源管理制度，采取適合企業特點的人力資源管理策略，只有這樣才能使企業獲得可持續的健康發展。