歐洲成人學習與教育的經(jīng)驗述評

專題探討·工作與學習：國際視野中的成人學習與教育政策

本期學術(shù)主持人：孫玫璐

主持人按語：近十年來，不容樂觀的全球經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢造就了多變和富于挑戰(zhàn)性的工作場域。在此背景下，成人學習與教育持續(xù)成為世界各國政府以及國際組織的政策熱點。本期專題基于聯(lián)合國教科文組織、經(jīng)濟合作與發(fā)展組織、歐盟以及一些代表性國家的報告文本，梳理當前成人教育與學習和就業(yè)、勞動力市場關(guān)系中一些關(guān)鍵問題的國際共識，如投入與收益、策略與職責等，并對歐洲國家近年在推進工作中學習的政策實踐中的挑戰(zhàn)與經(jīng)驗進行了總結(jié)，以期提供借鑒和參考。

摘 要：推進工作中的成人學習與教育是歐洲近年來實現(xiàn)邁向?qū)W習性社會戰(zhàn)略目標的重要實踐環(huán)節(jié)。為了應(yīng)對企業(yè)動力不足、社會伙伴之間合作不充分、企業(yè)缺乏專業(yè)知能以及成人學習與參與度不均衡等挑戰(zhàn)，歐盟和歐洲各國采取了多項舉措，積累的主要經(jīng)驗有：強化社會伙伴之間的對話、協(xié)商、分工機制；強調(diào)工作場所關(guān)鍵能力的培育；量身定制各項支持和服務(wù)措施；重視企業(yè)內(nèi)培訓者的專業(yè)發(fā)展等。

關(guān)鍵詞：工作場所學習；成人學習；成人教育；教育政策；歐洲

作者簡介：孫玫璐，女，華東師范大學職業(yè)教育與成人教育研究所副教授，教育學博士，主要研究方向為比較成人教育、成人職業(yè)教育與培訓。

中圖分類號： G719 文獻標識碼： A 文章編號：1674-7747（2017）10-0039-03

自2008年國際金融危機爆發(fā)起，歐洲經(jīng)濟一直掙扎于低迷線上，面臨著前所未有的巨大挑戰(zhàn)。這一大背景也促使了歐盟各成員國更加重視成人學習與教育，因為技能的掌握與提升，是戰(zhàn)勝危機，適應(yīng)革新與未來就業(yè)需求的最重要基礎(chǔ)。工作場所作為成人生活的最主要空間之一，理應(yīng)提供更多的學習機會。近十年來，歐盟不斷推出各種促進工作中學習與教育的政策舉措，為實現(xiàn)經(jīng)濟步出困境走向復(fù)蘇的目標貢獻了不可忽視的力量。

一、研究背景——應(yīng)對挑戰(zhàn)

盡管21世紀伊始，歐盟就制定了推進終身學習、邁向?qū)W習型社會的戰(zhàn)略目標，但現(xiàn)實中還是面臨著很大的挑戰(zhàn)。根據(jù)歐洲統(tǒng)計局的調(diào)查數(shù)據(jù)，有近三分之二的歐盟人口未能利用學習機會，無論是正規(guī)還是非正規(guī)的教育學習。[1]

具體到工作中的成人學習與教育領(lǐng)域，為了能夠鼓勵企業(yè)等開展培訓和學習活動，讓員工更多地參與到學習活動當中，需要應(yīng)對的現(xiàn)實挑戰(zhàn)主要有以下四方面。

（一）企業(yè)的培訓與學習意識、動力不足

（1）由于企業(yè)未必能夠及時認識到整個行業(yè)由于技術(shù)變革與創(chuàng)新帶來的變化和技能需求，所以也就不認為有必要調(diào)整其商業(yè)運作方式，也不認為繼續(xù)培訓對企業(yè)發(fā)展有什么貢獻。[2]行業(yè)變革過程中存在信息鴻溝，需要以一種覆蓋市場新需求、生產(chǎn)過程以及工作組織過程革新的更廣視角來加以彌補。（2）盡管眾所周知，成人接受繼續(xù)培訓和在崗學習有助于員工的技能提升與發(fā)展，然而益處并非是立即顯現(xiàn)的，在技能方面的投資回報可能只有到中期之后才能顯現(xiàn)。很多雇主和企業(yè)管理者并不太愿意采取行動。

（二）社會伙伴之間的溝通與合作不充分

政策制定者、政府管理部門、企業(yè)、行會、培訓市場和雇員等多個主體構(gòu)成了成人工作場所教育與培訓事業(yè)的社會伙伴。盡管大家都對學習與教育有共同的宏觀訴求和目標，但具體實踐中卻未必能夠形成最大的推動合力。例如，盡管政府與行會推出了很多鼓勵企業(yè)與個人開展培訓與學習活動的措施，但企業(yè)對于培訓市場以及雇傭雙方可利用的激勵條件卻沒有多少渠道能夠了解，而且，往往也缺乏選擇更適合自己需求與限制條件的指導或培訓服務(wù)的能力[3]；此外，行政上的官僚問題、法規(guī)條款的繁文縟節(jié)以及苛刻的申報評估要求也堵塞了很多企業(yè)與個人進入國家和行業(yè)培訓補貼的通道，中小企業(yè)在這方面的弱勢尤為顯著。[4]另外，公共政策與企業(yè)培訓行為所指向的具體目標有可能是相互對立的，比如說，政府希望通過培訓增進就業(yè)，使勞動者能夠更多地在不同企業(yè)、行業(yè)以至不同崗位間流動；但是，企業(yè)則更希望聚焦的是與自己的生產(chǎn)過程需求和工作安排直接相關(guān)的特殊技能培訓。企業(yè)傾向于給那些最有潛力的雇員提供繼續(xù)培訓和專業(yè)發(fā)展的機會，政府則主要致力于給那些在勞動力市場上比較弱勢的群體提供機會，如低技能勞動力和年紀較大的工作者。因此，企業(yè)培訓計劃與政府優(yōu)先項就有可能在實際操作中發(fā)生沖突，并且也會對那些“中等技能”人群帶來害處，他們也同樣需要根據(jù)未來技能需求來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯進展。

（三）企業(yè)缺乏創(chuàng)設(shè)有利于非正式學習發(fā)生的工作環(huán)境與進程的專業(yè)知能

傳統(tǒng)上，當企業(yè)感到需要提升員工工作能力時，通常優(yōu)先采取是正規(guī)化的繼續(xù)教育培訓形式。但實際上，基于工作、嵌入在工作任務(wù)中的學習是更為有效率的終身學習方式。基于工作的學習對于保持、激活和開發(fā)技能具有決定性意義。除了開展有效的繼續(xù)教育培訓之外，企業(yè)還應(yīng)該能夠在組織工作進程的同時創(chuàng)造學習機會，讓員工能夠發(fā)展自己的專業(yè)性和社會能力，這樣的企業(yè)才能被稱為學習性組織。具體而言，企業(yè)中工作的組織過程如果不能提供激勵學習的機會，加上重復(fù)性的工作模式使得工作環(huán)境中沒有新東西可學，就會對學習產(chǎn)生抑制作用，從長遠來看，起到的是“非技能化”（deskilling）的后果。企業(yè)非常需要提升這方面的專業(yè)性，能夠把自己這個工作組織轉(zhuǎn)換成為一個激發(fā)學習的學習型組織。

（四）成人學習機會和學習參與度不均衡

成人繼續(xù)教育中的“馬太效應(yīng)”——隨著技能資格水平的提升，繼續(xù)教育培訓的參與率也隨之上升，無論是在正規(guī)的教育培訓，還是在非正規(guī)非正式學習中也有鮮明體現(xiàn)。教育培訓的先天缺失或弱勢是直接被帶入到工作場所中的，因為低技能者往往更少接受工作場所中的培訓，更少承擔能夠得到技能發(fā)展的工作任務(wù)。低技能者的生涯發(fā)展前景相對狹窄得多，在工作生涯中得到繼續(xù)教育培訓的機會也少得多。年紀大的和學歷低的工作者也不太愿意參與到學習中，他們往往把終身學習與回到學校學習搞混淆，而且也不清楚自己的學習需求，不清楚可能得到些什么學習機會。這些低技能群體在公司內(nèi)部培訓的參與率低下是一個很嚴重的挑戰(zhàn)。而且，與前述第三個挑戰(zhàn)問題相關(guān)的是，他們的公司工作環(huán)境往往并不利于非正式學習的發(fā)生，不具備學習型組織的條件特征，缺乏自主性和學習機會。

二、推進工作中的成人學習與教育的歐洲經(jīng)驗梳理

（一）強化社會伙伴之間的對話、協(xié)商、分工、合作機制

在應(yīng)對上述多個挑戰(zhàn)過程中，這應(yīng)該是歐洲最重要也最關(guān)鍵的經(jīng)驗。歐盟和很多歐洲國家政府致力于推動多個公共部門結(jié)成社會伙伴，相互之間密切合作，共同推出整合性的公共政策，包含了支持、服務(wù)以及激勵等多方面措施，旨在拓展工作場所中的學習機會，提升成人在教育和培訓中的參與度。

在這個機制的不斷完善過程中，歐洲各國以及跨國的行會組織發(fā)揮了非常巨大的作用，采取了很多積極行動鼓勵企業(yè)員工利用更多的學習機會，給他們提供生涯信息和指導。例如，英國的行會總工會（TUC， The Trade Union Congress）通過了一個名為“學習聯(lián)合體”（UnionLearn）的戰(zhàn)略框架，并成立了代表機構(gòu)，成員全部是身為全職工作者的志愿者，指導和支持行會在技能發(fā)展方面的工作。[5]還有很多行會組織設(shè)立了聯(lián)合學習基金來支持工作中的學習項目。一些行會組織鼓勵自己的會員企業(yè)開展更多的培訓與學習活動，并要求會員企業(yè)加入“技能盟約”，把培訓員工作為自己必須履行的義務(wù)。[6]在歐洲，有很多促進工作場所學習的成功案例，都是雇主和行會代表共同合作得以實現(xiàn)的，他們的共識建立在目標和工作組織之上，都努力平衡公司及雇員的學習興趣與需求之間的關(guān)系。

（二）強調(diào)工作場所關(guān)鍵能力的培育

“變化”是當前產(chǎn)業(yè)、經(jīng)濟與社會發(fā)展的第一關(guān)鍵詞。變化著的工作場所需要產(chǎn)生了對關(guān)鍵能力的新需求，這些關(guān)鍵能力是更為基礎(chǔ)性的，適用于更加廣泛的工作設(shè)施中，如溝通技能和團隊合作能力；而且，為了應(yīng)對工作組織與工作進程中的變化，能夠持續(xù)學習的能力也是非常關(guān)鍵的。因此，歐洲近期提升勞動力技能的政策更強調(diào)對關(guān)鍵能力的掌握。

過去，企業(yè)對于這些更為基礎(chǔ)性的關(guān)鍵能力培養(yǎng)興趣不大，而是更關(guān)注那些能夠短期內(nèi)立即提升生產(chǎn)效率的特殊技能培養(yǎng)。但技術(shù)更新速度的不斷加快、產(chǎn)業(yè)升級周期的不斷縮短，也給了企業(yè)巨大的壓力，使得他們認識到工作場所關(guān)鍵能力培養(yǎng)對于“應(yīng)變”的重大意義。促進關(guān)鍵能力的培養(yǎng)液成為社會伙伴合作機制中最主要的工作目標。例如，丹麥政府宣稱，教育與終身技能發(fā)展的戰(zhàn)略目標要求所有相關(guān)方共同合作，實現(xiàn)成人教育與繼續(xù)培訓的高參與，實現(xiàn)工作中的可持續(xù)能力發(fā)展。在中小企業(yè)中的系統(tǒng)化技能發(fā)展是國家終身學習推進戰(zhàn)略的重要組成部分，國家和行業(yè)推出一系列關(guān)鍵能力提升項目，涵蓋計算機與信息技術(shù)、工作相關(guān)的數(shù)學能力、社會交往溝通、組織與管理能力等。[7]

（三）量身定制推進工作場所學習的支持與服務(wù)措施

成人的學習路徑和工作轉(zhuǎn)換兩者都受到性別、社會及種族背景、年齡等的巨大影響。要想達成拓展工作場所中學習機會獲得路徑的目標，政策和服務(wù)就需要能夠呼應(yīng)多種不同需求，避免同一化的培訓供應(yīng)。而且，培訓激勵措施和培訓供應(yīng)的設(shè)計在理論上應(yīng)當能夠考慮雇傭雙方的利益、需求和限制。鼓勵工作場所學習和繼續(xù)培訓的公共政策應(yīng)當避免加深大企業(yè)和中小企業(yè)在獲得培訓激勵、支持服務(wù)等方面的不公平狀況。

歐洲近年來在量身定制推進工作場所學習的支持與服務(wù)措施方面，一個很重要的方式是大力發(fā)展生涯咨詢工作、承認工作中發(fā)生的學習成果，并且，在此基礎(chǔ)上，提供個別化的學習設(shè)計服務(wù)，這對于提升工作場所中繼續(xù)學習的動力，拓展學習機會是具有關(guān)鍵作用的。阻礙學習參與的因素具有多種不同的性質(zhì)，并非都是由于資金成本所導致，個別化的生涯咨詢工作有利于幫助企業(yè)和個人排除各自不同原因造成的學習障礙，提升政策有效性。另外，建立培訓網(wǎng)絡(luò)也是處理中小企業(yè)復(fù)雜多樣培訓需求的一個非常給力的方式，能夠匹配各種特殊條件和需要。培訓網(wǎng)絡(luò)能夠整合行業(yè)的培訓與學習資源，給企業(yè)和個人提供多種可選擇的解決方案，比如彈性培訓以及更多非正規(guī)和非正式性質(zhì)的學習機會等。

（四）重視企業(yè)內(nèi)培訓者的專業(yè)發(fā)展

歐盟認為，提升培訓者自身的專業(yè)性，是提升勞動力技能開發(fā)質(zhì)量的根本途徑。今天，一個企業(yè)內(nèi)培訓者在理論上應(yīng)具備如下態(tài)度和能力：（1）熟知本行業(yè)情況，深入理解當前的發(fā)展和能力需求；（2）深入理解行業(yè)驅(qū)動力和企業(yè)的優(yōu)先項和需求，從而給員工的能力發(fā)展構(gòu)建一個清晰的愿景；（3）對企業(yè)的技術(shù)與工作實踐中的變化保持敏感，了解新技術(shù)與革新的最新情況，掌握企業(yè)工作進程與組織、不同任務(wù)與功能的知識；（4）掌握專業(yè)技能、教學專業(yè)知識以及技能評估方法，同時也擁有一些更為軟性的能力，如靈活性和同理心；（5）深入了解學習者的起點、期望和需求，并能夠據(jù)此調(diào)整培訓活動，能運用以學習者為中心的方法和在崗學習技巧；（6）在充分考慮企業(yè)和員工雙方的需求以及限制條件的基礎(chǔ)上，恰當?shù)剡x擇培訓過程和工具，如訓練和數(shù)字化學習；（7）評估學習成果和投資回報，以展現(xiàn)附加值；（8）與不同部門保持密切聯(lián)系，或與外部組織密切合作，擁有良好的溝通對話和組織技能。[6]

目前，歐洲有關(guān)提升技能與終身學習的政策議程越來越重視企業(yè)內(nèi)培訓者的能力發(fā)展需要。過去，企業(yè)內(nèi)的培訓者比較傾向于在某個特定領(lǐng)域中獲得自己強有力的職業(yè)認同，但通常不會具備作為一名培訓者的強烈身份意識。歐洲各國近年來通過設(shè)定企業(yè)內(nèi)培訓者的能力標準、資格要求以及準入證書方面做出了很多努力，希望通過界定“作為培訓者的專業(yè)”，喚起和強化企業(yè)內(nèi)培訓者的專業(yè)意識和責任感。

三、研究展望

通過以上歐洲各國所應(yīng)對挑戰(zhàn)和積累經(jīng)驗的梳理，我們可以看到，工作中的成人教育與學習，作為推展終身學習的重要舞臺，越來越受到關(guān)注。但是，這一領(lǐng)域牽涉面之廣之復(fù)雜，也是傳統(tǒng)學校教育與學習所不可比擬的，需要社會伙伴的密切合作，需要以更為人本的精神推動個別化解決方案的產(chǎn)出，從而覆蓋多樣化的需求，挖掘深層次的可能。

參考文獻：

[1] Eurostat.Significant country differences in adult learning[Z].Eurostat Statistics in Focus，44/2009.

[2] Cedefop.Employer-provided vocational training in Europe： Evaluationand interpretation of the third continuing vocational training survey[Z].Cedefop Research Paper：2，2010.

[3] Cedefop.Quality in VET in European SMEs.A review of the foodprocessing， retail and tourism sectors in Germany， Ireland and Greece[Z].Cedefop Reference series，2009.

[4] Cedefop.Sectoral training funds in Europe[Z].Cedefop Panorama series，2008.

[5] UnionLearn.Case study prepared by Lesley Haughton， UnionLearn for Cedefop conference onGuidance for workforce development[EB/OL].2007-08-12].http：//www.unionlearn.org.uk.

[6] Cedefop.Learning while working[Z].European Union，2011.

[7] Ministry of Education of Denmark.The development and state of the art of Adult learning and education： national report of Denmark[EB/OL].[2008-03-06]. http：//www.unesco.org/fileadmin/MULTIMEDIA/INSTITUTES/UIL/confintea/pdf/National_Reports/Europe%20-%20North%20America/Denmark.pdf.

[責任編輯 金蓮順]