中小型民營醫院人才管理機制探討

——李朝陽 董曉建

中小型民營醫院人才管理機制探討

——李朝陽 董曉建*

民營醫院生存發展的重點是人才，而中小型民營醫院要解決這一難題，首要任務是樹立正確的用人理念，其次是科學的人才管理機制、靈活多樣的引進方式、完善的培訓方式、合理的薪酬體系和激勵機制。同時，加強精神文化建設，提升醫院的凝聚力，營造人才發展的良好氛圍。

中小型民營醫院；人才管理機制；薪酬；文化

民營醫院在人才管理機制方面與公立醫院相比，有管理體制新、運行體制靈活的優越性。但由于管理體系不成熟，社會各界對民營醫院存在偏見和質疑，致使很多民營醫院出現人員流動性大，人才梯隊難以成形的困境，以及中小型民營醫院由于規模小，沉淀少，抗風險能力低等因素，造成優秀人才進不來，進來留不住的尷尬局面。如何留住引進人才，是目前阻礙中小型民營醫院進一步良性發展的一大難題[1]。為探索民營醫院人才管理機制,現將西安馬應龍肛腸醫院人才管理方法和經驗總結如下：

1 樹立以人為本的人才管理理念

傳統的人才管理以“工作”為核心，忽視了人的主觀能動性，不能有效提高工作質量，不利于人才潛能的開發[2]。醫院是專業性水平較高的衛生組織，人力資源作為技術和知識的載體，對醫院的健康、快速發展極為重要[3]。醫院管理者必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性，要以“人”為中心，尋求“人”和“工作”的有機契合，將人的主觀能動性調動起來，使傳統的勞動人事管理上升到人力資源開發層面。

該院在發展過程中，順應市場的規律，把對人能力的培養和積極性的發揮放在首要位置，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，真正樹立“以人為本”的核心管理思想，使每一位員工得到充分發展，確保醫院健康有序發展。

2 明確人力資源管理規劃

2.1研究醫院人力資源信息

根據醫院的總體發展目標，調查分析目前與醫院人力資源相關的各類信息的變化趨勢，并在此基礎上得出相應的分析結論。目前，該院有近300張床位，衛生技術人員195人，平均年齡32歲，主任醫師、副主任醫師、主治醫師、住院醫師的結構比成 1：1：2：8 的寶塔型。人力資源結構總體合理，具有可持續發展的潛力。

2.2重視人力資源成本管理

當前，民營醫院人力資源管理與控制意識缺乏，常受到醫院高層和經營管理者偏好的影響，在制定政策過程中常依賴于自身經驗，導致脫離實際[4]。醫院借鑒馬應龍藥業集團的人力資源管理經驗，因事設崗，因崗定人，將人力資源充分發揮好，以較小及適宜的人力成本實現目標。目前，該院通過衛生人力資源成本核算方法和衛生人力資源成本管理與控制方法[5]，指導醫院管理，實行按需設崗、按崗設人的人力資源管理。

3 建立科學、靈活的人才引進和培養機制

優秀人才的引進是穩定民營醫院隊伍建設的必需環節，對改善醫院的人才結構至關重要，可起到提綱挈領、統一步調、快速提升的作用[6]。人才隊伍的優劣，直接關系到醫院經營的成敗[7]。

3.1按需引進，避免攀高

首先，要依據醫院發展規劃，結合現有人力資源狀況，全面考慮擬引進人才的專業能力、基本素質、經驗背景等與崗位的匹配度，不能一味好高騖遠，應選擇適合醫院的人才。 對于一所二級專科醫院，臨床實踐能力非常重要。近幾年招收的一些剛畢業的碩士學歷人員，因缺乏臨床實踐和動手能力，不能適應工作，而醫院又不能給他們提供科研試驗的條件，致使雙方都不滿意，終以失敗而告終。

3.2引入兼職模式

目前民營醫院普遍存在“人才荒”。該院通過多種途徑拓寬招聘途徑，擴大招聘范圍，有效解決人才需求問題。自醫院快速發展以來，大量聘請三甲醫院退休主任、主治醫生兼職。目前，國家鼓勵醫師多點執業政策，這更是有利于公立醫院人才流動。醫院不僅給這些兼職專家創造良好的執業環境，還提供寬松的工作條件[8]，實行彈性工作制。這些舉措不僅充分發揮專家作用，也實現了行業內部資源共享。

3.3提供廣闊發展平臺

多年來，該院一直為工作年限較長，把創造價值放在首位、有強烈事業心的人才提供資源支持，為他們搭建事業平臺，提供發展空間，在一些重要崗位上委以重任，最大限度的發揮個人主動性。

3.4建立培訓平臺，營造學術氛圍

醫院結合自身實際情況，根據每個員工的實際特點，制定個體化的培訓方案，每年都會選派4～5名優秀人才到省內外三甲醫院研修，并將培訓結果納入年度績效考核體系，保證了人員培訓計劃實施的有效性。經常組織各類學術會議、臨床業務學習班、學術講座，使員工能及時掌握先進的專業知識與技術。

4 完善薪酬體系與激勵機制

4.1合理設計薪酬體系

醫院在設計薪酬結構標準時，了解員工不同層次、不同背景的需求。低收入人員，如護理、剛畢業人員使用經濟性報酬，保證其基本生活需求；高層次人才使用培訓、職業發展等其他報酬形式，達到激勵的作用。薪酬水平要盡量與外部市場一致，提高員工在薪酬分配上的公平感[9]。

4.2嘗試特殊人才年薪制

近兩年來，醫院吸取企業薪酬制度經驗，改變高級管理人員的分配制度，采取年薪制，達到對此類人員的中、長期激勵效果。采用“固定工資+績效獎金+目標獎金”薪酬結構，其中固定工資按月發放；績效獎金，根據不同的考核項目結果，在固定時間發放；目標獎金，在約定條件下，在科室、醫院與個人績效同時達標的前提下，按年度發放。這種年薪分配制度，對提高醫院核心人才的穩定性，起到積極的行之有效的作用。

4.3開展個性化的福利制度

醫院除國家法定的福利外，還設計出具有個性化特點的院級福利，如交通補助，午餐補助，家屬體檢套餐等個性化的福利組合，來滿足不同員工對福利的不同需求，提高人才的滿意度與忠誠度。

4.4強調績效和薪酬掛鉤

單純的高薪并不一定會起到激勵作用，只有將個人績效與組織績效緊密靈活的結合，才能最大限度地調動員工的工作熱情，才能保證了組織績效的目標完成。前提是收費項目作為工作項目，以治病救人為最終目的，以量化的方法，采用綜合考核體系。例如，科主任綜合考核分四大體系，總分為1 000分，包括醫療質量管理490分，效益率管理300分，科研管理150分，科室管理60分。連續兩年低于700分的科室，科主任主動辭職[10]。在調整工資時，首先是看在績效上的表現，其中包括滿勤率、滿意度、創新性、協作性、有效工作量等，績效積分優異時，不僅在薪酬上予以增長，同時會給予職位上的調整或晉升學習機會等，讓欲為之人有所為。

5 加強醫院文化建設

5.1領導高度重視

院長應具備醫院文化的建設思路，正確理解醫院文化的內涵，充分發揮醫院文化導向和凝聚作用，為員工指明成長的方向，只有這樣才能將文化建設健康發展下去[11]。民營醫院在日益激烈的競爭與挑戰環境中，部分醫院以趨利性作為醫院的目標，但該院始終堅持社會效益帶動經濟效益的發展理念，規范行醫，因而匯集了一大批志同道合，有著共同追求和價值觀的白衣戰士，醫院形成了強大的正能量文化氛圍。

5.2加強人員素質教育

醫院作為特殊的服務類型企業，其對員工職業道德的依賴性更強。職工群體差異化導致個別職工心理不平衡，甚至受利益驅使做出違背職業道德的事，使醫院思想政治工作面臨嚴峻挑戰[12]。中小型民營醫院其核心競爭力就是精湛技術和優質服務。醫院將單純的政治思想學習，改為派送骨干至三甲醫院、大學、知名企業學習，每年分批次從專業到管理，全方位學習先進經驗。臨床科主任和主治醫師多人在國內、省內大醫院進修和在職碩士學習，積極參與國內、國際各種學術會議。護理人員也分批次交流學習，走進了知名醫院和優秀企業，學習專業知識和敬業精神。多人先后在西安交通大學(醫學院及管理學院)、第四軍醫大學、第三軍醫大學、第二軍醫大學、西安醫學院、陜西電視臺等地學習。對職工素質實行積分管理，定期公示，得分高的同志，獎勵其休假、旅游等。

5.3豐富團隊活動

醫院開展了豐富多彩的業余文化生活，如重大節日的聯誼會、技能比賽、旅游等，不僅能緩解員工因工作和生活壓力所產生的負面情緒，同時還能促進員工之間的溝通，加深彼此了解，提升團隊凝聚力，加強其歸屬感。管理者在放松的環境中還有利于了解員工思想變化，適時給予心理和情感上的人文關懷，讓員工真切感受到醫院這個大家庭的溫暖。

6 討論

6.1人才管理成效

醫院在探索人才管理過程中總結出以下幾點：一、中小型民營醫療機構要有靈活的人才引進模式，并要順應人才市場的變化；二、要想留住人，就要不惜成本培養人，更要提供個性化發展空間；三、醫院文化建設在中小型民營醫院中起到舉足輕重的作用。

6.2存在問題與展望

因醫療市場競爭日趨激烈，以及受體制政策的影響，也存在一些阻礙醫院人才發展的因素，主要體現在以下幾點：第一，人才引進問題。高薪聘請了有經驗的的專家坐診，但坐診時間卻難以保證。新招聘的大學生，經過幾年的規范化培訓，往往被其他醫院招錄走了，造成人才隊伍不穩定，流動性大。第二，人才結構不合理，目前民營醫院主要是聘請公立醫院退休下來的具有高級職稱的專家和新畢業的大中專畢業生，但經驗豐富、知識結構合理的中堅力量薄弱，難以形成合理的人才梯隊，進一步提高醫療質量受限。第三，醫院激勵保障措施不夠完善。比如，休假制度、各類保險、住房公積金、加班待遇等福利相對不規范，導致流動性大。第四，醫師“多點執業”實行后，醫師的自由度較以前增大，由于個人發展的需要，經常會有外出講課、會診、手術，甚至定期坐診，科主任和手術骨干精力難以集中到醫院本部，對醫院人才穩定有所影響。

總之，中小型民營醫院要解決人才短缺問題， 不僅要靠政府相關政策支持，形成健康、有序、公平的醫療環境，同時更需要民營醫院提高自身的人力資源管理能力，主動自我完善，促使民營醫院盡快走上快速發展的軌道，更好地滿足人民群眾不同層次的醫療服務需求，形成醫院可持續發展的核心競爭力。

[1] 鐘 景，李鳳軒，陳佩連. 民營醫院人才管理的探索[J].現代醫院管理,2007,17(2):44-46.

[2] 王竹君. 為“民營醫院”把把脈[J].創新時代,2014,2:90-93.

[3] 熱孜萬古麗˙買買提，姚 華，姜小明，等.新疆民營醫院人力資源管理的瓶頸及對策研究[J].中國醫院管理，2014,34(2):68-69.

[4] 吳立娜. 醫院人力成本管控與薪酬激勵機制應用效果研究[J].人力資源，2016,24:316.

[5] 李 垚，朱 靚，傅彩霞. 衛生人力資源成本管理研究概述及理論設想[J].中國衛生質量管理，2014,21(2):65-67.

[6] 劉志勇.培養適用人才 打造高效團隊[N].健康報,2011-12-26(6).

[7] 郝麗君，董 魁，劉 洋，等.山西省民營醫院調查研究[J].中國衛生事業管理，2013,30(5) :347-349.

[8] 郭一龍.民營醫院發展中的五大難題[J].衛生經濟研究，2006.(1):45.

[9] 王文星，馬 麗，徐 雅.基于醫務人員滿意度調查的醫院人力資源管理分析[J].中國衛生統計，2013,30(1) :64-66.

[10] 李 晶，劉 榮.基于工作量醫院績效薪酬考核方法的研究[J].中國地方病防治雜志,2016,31(11) :1236-1254.

[11] 陳 召.醫院的文化建設在構建和諧醫患關系中的作用研究[J].中國衛生事業管理，2008,25(4) :239-241.

[12] 張玉玲.新形勢下醫院思想政治工作問題淺析[J].江蘇衛生事業管理,2016,27(5) :83-84.

董曉建：第四軍醫大學醫學教育與衛生管理研究中心教授

E-mail：oklizhaoyan@163.com

2017-02-17

修回日期：2017-04-07

責任編輯：劉蘭輝

TalentsManagementMechanisminSmallandMediumSizedPrivateHospitals/

LIChaoyang,DONGXiaojian.//

ChineseHealthQualityManagement，2017,24(6):124-126

Talents is very important to the development of private hospitals. To solve the problem, small and medium sized private hospitals should set up the correct concept of managing the talents as their primary task. Secondly, the hospitals should use the scientific talent management mechanism, flexible talents introduction approaches, perfect training ways, reasonable salary system and talents-encouraging system. Furthermore, the hospitals should improve the construction of spiritual civilization, strengthen the hospital team cohesive force, and create a good atmosphere for talents development.

Small and Medium Sized Private Hospitals;Talent Management Mechanism;Salary;Civilization.

10.13912/j.cnki.chqm.2017.24.6.40

李朝陽董曉建*

董曉建第四軍醫大學醫學教育與衛生管理研究中心 陜西 西安 710032

First-author's address Research Center of Medical Education and Health Management, Fourth Military Medical University, Xi'an, Shaanxi, 710032, China