基于勝任力模型的人力資源績(jī)效管理體系的建立

摘要：現(xiàn)階段，各行各業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境都有了很大的變化，人力資源管理體系現(xiàn)對(duì)于現(xiàn)代企事業(yè)單位也有了一定的局限性，需要開(kāi)發(fā)新的人力資源績(jī)效管理體系；上世紀(jì)70年代間美國(guó)心理學(xué)家提出了勝任力理論，這為人力資源管理體系的構(gòu)建提供了新的視角，同時(shí)對(duì)于新的勝任力也不再局限于中、高層管理者。本文主要探究分析了基于勝任力模型的人力資源績(jī)效管理體系的建立。

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理體系；構(gòu)建；績(jī)效

一、建立以績(jī)效管理為目的的勝任力模型

以績(jī)效管理為目的的勝任力模型，是對(duì)具體的個(gè)人勝任某一個(gè)職務(wù)的具體績(jī)效行為，不僅僅要看個(gè)人的成績(jī)，也要觀察人的道德品質(zhì)。以師范大學(xué)李英武做的勝任力模型介紹，其將教師的勝任力界定為幾個(gè)方面：其一，情感道德特征，在教學(xué)方面教師要誠(chéng)實(shí)守信、具有責(zé)任心，站在學(xué)生角度理解并關(guān)心學(xué)生，對(duì)于自己的教學(xué)事業(yè)要愛(ài)崗敬業(yè)。其二，教學(xué)勝任力，就是對(duì)教師個(gè)人綜合能力以及創(chuàng)新能力進(jìn)行分析，教學(xué)成果和人際管理建立分析體系。其三，管理勝任力；對(duì)于教學(xué)信息管理要有自己的控制和應(yīng)變能力，用來(lái)描述優(yōu)秀教師的具體績(jī)效行為。另外，針對(duì)醫(yī)院高層次的人才勝任力主要包括專業(yè)知識(shí)和時(shí)間能力管理和領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新和求知欲、職業(yè)道德和情商等方面的具體績(jī)效行為，用來(lái)描述醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才。

二、獲取使用、激勵(lì)開(kāi)發(fā)個(gè)人勝任力

以績(jī)效管理為依據(jù)的勝任力模型是對(duì)每一位員工定制的勝任力現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，用于獲取、開(kāi)發(fā)員工的個(gè)人勝任力，根據(jù)現(xiàn)狀分析員工個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和勝任力缺陷，從根本上分析員工個(gè)人的事業(yè)目標(biāo)和績(jī)效影響，有針對(duì)性地制定員工具有可實(shí)施性和開(kāi)發(fā)勝任力的培訓(xùn)體系。這一體系的目標(biāo)是幫助員工提高績(jī)效、以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)環(huán)境。培訓(xùn)的具體內(nèi)容因人而異，從基本工作拓展到知識(shí)技能和道德素質(zhì)，但一定要明確培訓(xùn)的重點(diǎn)是針對(duì)特定職位提高個(gè)人核心勝任力，在實(shí)際操作中提供具有層次的設(shè)計(jì)方案。例如根據(jù)需要提高勝任力采用不同的培訓(xùn)方式，需要提高外顯型勝任力運(yùn)用傳統(tǒng)的技能培訓(xùn)即可，需要開(kāi)發(fā)內(nèi)隱性勝任力就要采用專門的培訓(xùn)方案，如情景模擬、現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)等仿真法，來(lái)開(kāi)發(fā)適合提高內(nèi)隱性的勝任力發(fā)展策略。

三、整合個(gè)體勝任力——構(gòu)建組織核心勝任力

在國(guó)外知名學(xué)者哈默的一項(xiàng)研究中表明，組織勝任力的高低同個(gè)體員工的勝任力高低有著直接的關(guān)系，而且它也是在同組織結(jié)構(gòu)、文化以及目的等之間經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的邏輯時(shí)間而形成的一種能力。在組織勝任力背后主要所表達(dá)的管理理念，也正是對(duì)員工個(gè)體的專長(zhǎng)、知識(shí)以及其共同認(rèn)識(shí)的良好詮釋。員工個(gè)體勝任力的發(fā)展又對(duì)組織的勝任力的發(fā)展產(chǎn)生著極為重要的影響。在后期的企業(yè)管理過(guò)程中，要試著將員工個(gè)體的如知識(shí)技能、努力、動(dòng)機(jī)以及合作等多項(xiàng)資源實(shí)現(xiàn)同企業(yè)或組織戰(zhàn)略導(dǎo)向的有效整合，進(jìn)而促使提煉出一套高效的單位勝任力，進(jìn)而構(gòu)建出一套更加高效的組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定包括結(jié)果、行為兩個(gè)層面，在基于勝任力的人力資源績(jī)效管理體系中，將績(jī)效目標(biāo)設(shè)定為個(gè)人工作目標(biāo)，同時(shí)又要符合個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)。

（一）工作目標(biāo)設(shè)定

工作目標(biāo)的設(shè)定不僅僅是個(gè)人對(duì)于工作勝任力的確定，同時(shí)還要保證其能夠與單位整體的目標(biāo)相一致，自上而下地確定工作目標(biāo)，在設(shè)定工作目標(biāo)的過(guò)程中要注意以下幾點(diǎn)：其一，個(gè)人工作目標(biāo)與單位相一致，以最終實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)。其二，根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)和不足來(lái)制定工作目標(biāo)，同時(shí)還要在建立信任的基礎(chǔ)上，通過(guò)與管理者的溝通來(lái)進(jìn)行目標(biāo)的承諾，形成個(gè)人監(jiān)督作用，避免單位整體目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。其三，個(gè)人應(yīng)確定工作目標(biāo)中的重點(diǎn)，分清主次和輕重緩急，按重要程度進(jìn)行排序。其四，對(duì)設(shè)定的每一個(gè)工作目標(biāo)都有衡量標(biāo)準(zhǔn)，用量化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量工作的完成程度。

（二）發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定

個(gè)人通過(guò)對(duì)工作目標(biāo)的設(shè)定可以確定和認(rèn)可工作要求，這就體現(xiàn)了勝任力的特征，而確定勝任力方式就要建立該崗位的勝任力模型。一般包括五個(gè)步驟，分別是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、選擇績(jī)效標(biāo)樣、獲取建立勝任力模型的相關(guān)數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)并建立勝任力模型，最后驗(yàn)證勝任力模型。

五、績(jī)效監(jiān)控、評(píng)估反饋

績(jī)效評(píng)估的周期一般為一季度、半年、一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間，評(píng)估內(nèi)容是將員工個(gè)體的工作影響作為唯一因素來(lái)進(jìn)行分析，將員工個(gè)人工作的完成情況、執(zhí)行力、勝任力情況進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果反饋給個(gè)體。評(píng)估的方式可以是正式、定期的，也可以是非正式的經(jīng)常性溝通，另外也可以是兩者的結(jié)合。基于勝任力的人力資源績(jī)效評(píng)估可以是每周或每月進(jìn)行一次，將績(jī)效的評(píng)估結(jié)果作為人力資源分配和薪酬福利發(fā)放的依據(jù)，從而有效的激勵(lì)開(kāi)發(fā)勝任力。基于勝任力的績(jī)效反饋不僅僅是溝通評(píng)估的結(jié)果，還需要以此為基礎(chǔ)來(lái)找到改變現(xiàn)狀的辦法和措施。

結(jié)束語(yǔ)

基于勝任力的績(jī)效管理體系是以個(gè)人員工完成崗位績(jī)效為目標(biāo)的，管理者要有優(yōu)異的勝任能力，這也是各單位的統(tǒng)一要求，管理者所具備的勝任力還要得到高層管理人的認(rèn)可，只有經(jīng)過(guò)人力資源的培訓(xùn)和激勵(lì)，開(kāi)發(fā)個(gè)人勝任力，培養(yǎng)具有高素質(zhì)的高層管理人才，才能成為績(jī)效管理體系的勝任者。

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作者簡(jiǎn)介：

于曉鶴（1988.03- ），女，蒙古族，內(nèi)蒙古興安盟，碩士，助教，研究方向：人力資源管理。