基于勝任力模型的人力資源績效管理體系的建立

摘要：現(xiàn)階段，各行各業(yè)所處的內外環(huán)境都有了很大的變化，人力資源管理體系現(xiàn)對于現(xiàn)代企事業(yè)單位也有了一定的局限性，需要開發(fā)新的人力資源績效管理體系；上世紀70年代間美國心理學家提出了勝任力理論，這為人力資源管理體系的構建提供了新的視角，同時對于新的勝任力也不再局限于中、高層管理者。本文主要探究分析了基于勝任力模型的人力資源績效管理體系的建立。

關鍵詞：勝任力；人力資源管理體系；構建；績效

一、建立以績效管理為目的的勝任力模型

以績效管理為目的的勝任力模型，是對具體的個人勝任某一個職務的具體績效行為，不僅僅要看個人的成績，也要觀察人的道德品質。以師范大學李英武做的勝任力模型介紹，其將教師的勝任力界定為幾個方面：其一，情感道德特征，在教學方面教師要誠實守信、具有責任心，站在學生角度理解并關心學生，對于自己的教學事業(yè)要愛崗敬業(yè)。其二，教學勝任力，就是對教師個人綜合能力以及創(chuàng)新能力進行分析，教學成果和人際管理建立分析體系。其三，管理勝任力；對于教學信息管理要有自己的控制和應變能力，用來描述優(yōu)秀教師的具體績效行為。另外，針對醫(yī)院高層次的人才勝任力主要包括專業(yè)知識和時間能力管理和領導能力、創(chuàng)新和求知欲、職業(yè)道德和情商等方面的具體績效行為，用來描述醫(yī)院高層次醫(yī)學人才。

二、獲取使用、激勵開發(fā)個人勝任力

以績效管理為依據(jù)的勝任力模型是對每一位員工定制的勝任力現(xiàn)狀進行評估，用于獲取、開發(fā)員工的個人勝任力，根據(jù)現(xiàn)狀分析員工個人的優(yōu)勢和勝任力缺陷，從根本上分析員工個人的事業(yè)目標和績效影響，有針對性地制定員工具有可實施性和開發(fā)勝任力的培訓體系。這一體系的目標是幫助員工提高績效、以適應競爭激烈的職場環(huán)境。培訓的具體內容因人而異，從基本工作拓展到知識技能和道德素質，但一定要明確培訓的重點是針對特定職位提高個人核心勝任力，在實際操作中提供具有層次的設計方案。例如根據(jù)需要提高勝任力采用不同的培訓方式，需要提高外顯型勝任力運用傳統(tǒng)的技能培訓即可，需要開發(fā)內隱性勝任力就要采用專門的培訓方案，如情景模擬、現(xiàn)場學習等仿真法，來開發(fā)適合提高內隱性的勝任力發(fā)展策略。

三、整合個體勝任力——構建組織核心勝任力

在國外知名學者哈默的一項研究中表明，組織勝任力的高低同個體員工的勝任力高低有著直接的關系，而且它也是在同組織結構、文化以及目的等之間經(jīng)過長期的邏輯時間而形成的一種能力。在組織勝任力背后主要所表達的管理理念，也正是對員工個體的專長、知識以及其共同認識的良好詮釋。員工個體勝任力的發(fā)展又對組織的勝任力的發(fā)展產(chǎn)生著極為重要的影響。在后期的企業(yè)管理過程中，要試著將員工個體的如知識技能、努力、動機以及合作等多項資源實現(xiàn)同企業(yè)或組織戰(zhàn)略導向的有效整合，進而促使提煉出一套高效的單位勝任力，進而構建出一套更加高效的組織核心競爭力。

四、績效目標的設定

績效目標的設定包括結果、行為兩個層面，在基于勝任力的人力資源績效管理體系中，將績效目標設定為個人工作目標，同時又要符合個人的發(fā)展目標。

（一）工作目標設定

工作目標的設定不僅僅是個人對于工作勝任力的確定，同時還要保證其能夠與單位整體的目標相一致，自上而下地確定工作目標，在設定工作目標的過程中要注意以下幾點：其一，個人工作目標與單位相一致，以最終實現(xiàn)單位目標為標準。其二，根據(jù)自身的優(yōu)勢和不足來制定工作目標，同時還要在建立信任的基礎上，通過與管理者的溝通來進行目標的承諾，形成個人監(jiān)督作用，避免單位整體目標無法實現(xiàn)。其三，個人應確定工作目標中的重點，分清主次和輕重緩急，按重要程度進行排序。其四，對設定的每一個工作目標都有衡量標準，用量化標準來衡量工作的完成程度。

（二）發(fā)展目標的設定

個人通過對工作目標的設定可以確定和認可工作要求，這就體現(xiàn)了勝任力的特征，而確定勝任力方式就要建立該崗位的勝任力模型。一般包括五個步驟，分別是確定績效標準、選擇績效標樣、獲取建立勝任力模型的相關數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)并建立勝任力模型，最后驗證勝任力模型。

五、績效監(jiān)控、評估反饋

績效評估的周期一般為一季度、半年、一年甚至更長時間，評估內容是將員工個體的工作影響作為唯一因素來進行分析，將員工個人工作的完成情況、執(zhí)行力、勝任力情況進行評估，并將評估結果反饋給個體。評估的方式可以是正式、定期的，也可以是非正式的經(jīng)常性溝通，另外也可以是兩者的結合。基于勝任力的人力資源績效評估可以是每周或每月進行一次，將績效的評估結果作為人力資源分配和薪酬福利發(fā)放的依據(jù)，從而有效的激勵開發(fā)勝任力。基于勝任力的績效反饋不僅僅是溝通評估的結果，還需要以此為基礎來找到改變現(xiàn)狀的辦法和措施。

結束語

基于勝任力的績效管理體系是以個人員工完成崗位績效為目標的，管理者要有優(yōu)異的勝任能力，這也是各單位的統(tǒng)一要求，管理者所具備的勝任力還要得到高層管理人的認可，只有經(jīng)過人力資源的培訓和激勵，開發(fā)個人勝任力，培養(yǎng)具有高素質的高層管理人才，才能成為績效管理體系的勝任者。

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作者簡介：

于曉鶴（1988.03- ），女，蒙古族，內蒙古興安盟，碩士，助教，研究方向：人力資源管理。