江蘇：提總量調結構

江蘇省于2015年9月開始在全省范圍內推進公立醫院薪酬制度改革，充分體現醫療衛生行業特點，通過改善薪酬總量、結構和分配機制，規范了醫院收入分配的秩序，調動醫務人員積極性。

適當提高工資總量

江蘇省對城市公立醫院和縣級公立醫院分別提高績效工資調控水平，在當地其他事業單位績效工資基準線水平上實現較大突破。其中，省轄市所屬城市公立醫院的調控線范圍原則上可按當地其他事業單位績效工資基準線水平的100%～190%掌握；縣屬公立醫院原則上可按當地其他事業單位績效工資基準線水平的100%～180%掌握。

對個別高層次人才聚集、公益目標繁重且經費保障能力較強的醫院，可再適當提高調控水平。充分考慮公立醫院醫務人員職業特點，適當增加績效工資總量，用于醫務人員延時加班、值班、夜班和上門服務等正常工作時間之外勞動（未能安排調休）的報酬。

同時，動態調整績效工資總量水平。對績效考核評價結果為優秀和良好的單位，次年人均績效工資總量可按當地基準線適當提高，其中績效考核評價結果優秀的單位，其次年人均績效工資總量原則上可按當地基準線6%～10%的幅度提高；對績效考核評價結果合格的單位，原則上不予提高；對績效考核評價結果不合格的單位，次年人均績效工資總量要適當下降。

除此之外，對納入江蘇省高層次衛生人才工程的培養對象和通過特聘、兼職、課題攻關、合作研究等多種方式引進的海外高層次醫務人員、由用人單位自主確定薪酬，其薪酬待遇與其崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化效益等直接掛鉤，不納入績效工資總量。符合國家規定取得職務發明成果的，可按不低于轉讓收益的50%對科研負責人、骨干技術人員等重要貢獻人員和團隊進行獎勵，獎勵部分不納入所在單位績效工資總量。

著力搞活內部分配

江蘇省規定，公立醫院根據自身特點，在核定的績效工資總量內，自主進行績效工資內部分配。在制定單位內部績效工資發放項目時，設立崗位津貼、生活補貼、科研津貼、醫療衛生職業津貼、延時加班補貼、值班補貼、夜班補貼等項目。在具體分配時，重點向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干、風險度高和貢獻突出等醫務人員傾斜。保障醫生薪酬工資水平明顯高于本單位人均水平，真正做到多勞多得、優績優酬。

同時，明確要求按照規定開展多點執業的醫師，可根據與多點執業醫療機構簽訂的相關協議獲取合理合規報酬。統籌好專職從事傳染病、精神病、兒科疾病等醫療服務醫生的工資收入水平。

江蘇省還試行院長績效工資年薪制。公立醫院院長績效工資可按照年薪制的方式實施。建立院長績效工資總量水平動態調整機制。對年度績效考核結果優秀或良好的，其績效工資發放水平可適當提高；對年度績效考核結果合格的，原則上不得提高績效工資發放水平；對少數年度績效考核結果不合格或存在突出問題的，應降低績效工資發放水平；未按照相關規定開展院長績效考核工作的，不得提高其績效工資發放水平。為保持合理的分配關系，院長績效工資年新水平原則上控制在單位績效工資年人均水平的1.5倍～3倍之間。同時，嚴禁將院長收入與醫院的經濟收入直接掛鉤。

建立科學考核評價

江蘇省以公立醫院公益服務為核心，突出公立醫院功能定位、公益性職責履行、合理用藥、費用控制、運行效率和社會滿意度等考核指標，建立科學的績效考核評價體系，全面開展公立醫院年度績效考核評價工作。有條件的地區還引入第三方評估，提升考核的客觀公正性。加強對院長的激勵約束，建立科學的院長績效考核評價機制和指標體系，強化院長年度目標管理，建立問責機制，同時及時將績效考核結果向社會公開。充分運用績效考核評價結果，將其與公立醫院績效工資總量水平、院長績效工資年薪水平和內部分配相掛鉤，建立激勵約束機制。

為了加強對公立醫院收入分配的監督管理，江蘇省認真開展公立醫院及院長現行績效工資分配行為清理，嚴格執行國家政策規定，一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發放津貼、補貼和獎金。