芻議微小企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

江安鑫

摘要：本文主要闡述了關(guān)于怎樣做好微小企業(yè)人力資源管理及如何用人之所長，最大化地發(fā)揮人力資源效用，人力資源管理的核心問題，是微小企業(yè)成功的關(guān)鍵條件；而解決這一核心問題的關(guān)鍵即是——知人善用，適人適位；文中主要探討了微小企業(yè)人力資源管理的新思路，并提出了人力資源項目化管理成為了目前國際的一種趨勢。

關(guān)鍵詞：微小企業(yè)人力資源開發(fā)管理

我國微小企業(yè)人力資源管理無論在理論研究還是實際工作中都仍處于起步階段，很多微小企業(yè)沒有處理好人力資源管理中存在的倫理問題，導(dǎo)致員工態(tài)度消極、效率低下，微小企業(yè)也因此陷入經(jīng)營不佳的境地。當(dāng)今時代的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源配置與管理問題已成為現(xiàn)代微小企業(yè)興衰成敗的決定性因素之

。而更多地表現(xiàn)在對其有效、合理的整合、配置與管理上，人力資源配置與管理已成為現(xiàn)代微小企業(yè)競爭的有力杠桿。

一、目前微小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理水平不高。很多微小企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代微小企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)。往往將人力資源管理定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績評價方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績效評價，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

（二）缺乏有效的激勵機(jī)制。在微小企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，微小企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機(jī)制，在分配上還存在定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大。

（三）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下，微小企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，微小企業(yè)的人事管理簡單化，微小企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的體制下，微小企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對微小企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，對本微小企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

二、微小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理模式

根據(jù)人力資源管理性質(zhì)可以分為兩種：

種稱之為人力資源管理職能，包括人力資源計劃、招聘和選擇，人力資源開發(fā)，報酬和福利，安全和健康，員工和勞動關(guān)系，人力資源研究。這類工作是周而復(fù)始的常規(guī)性活動。第二種是人力資源改革。

（一）在招聘中。第，在招聘過程中，對應(yīng)聘者的動機(jī)的正確認(rèn)識、準(zhǔn)確判斷是很重要的，根據(jù)應(yīng)聘者的身體姿勢、動作、聲調(diào)、表情等就可以對其做出某些判斷。應(yīng)聘者真正想什么我們并不知道，但可以觀察他的外在行為。據(jù)此加以初步的判斷。

（二）要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和微小企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗的人，這樣的人到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望招些毫無經(jīng)驗的年輕人，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力。招聘中我們參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)微小企業(yè)的需要來制定和選的.不同的微小企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，同一微小企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個微小企業(yè)里不同的工作和職位也會有所不同。

（三）在用人過程中。般說來，管理者不太可能步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后，繼續(xù)進(jìn)行考察。管理者應(yīng)該在新員工入職后個月內(nèi)密切留意其工作情況.這段時間我們稱之為觀察期。觀察期內(nèi)，主管應(yīng)隨時與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸微小企業(yè)精神和發(fā)展愿景。般來說，通過觀察期的了解，我們基本上可以把員工按照其各自的特點進(jìn)行分類。

三、微小企業(yè)人力資源管理的目的

（一）充分調(diào)動員工的積極性。據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分調(diào)動員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動員工的積極性就成了實現(xiàn)微小企業(yè)目標(biāo)的有效手段；而員工的積極性常受到員工在微小企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機(jī)會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，微小企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)微小企業(yè)目標(biāo)。

（二）擴(kuò)展微小企業(yè)的人力資本。微小企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源。其中，物質(zhì)資源和財力資源的利用歸根結(jié)底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，實現(xiàn)的程度受微小企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。

（三）實現(xiàn)微小企業(yè)利潤最大化。在微小企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)微小企業(yè)利潤的最大化?？杀硎鰹椋喝说淖畲笫褂脙r值=最大限度地發(fā)揮人的有效技能人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率。人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，達(dá)到人盡其才、人盡其能，最大限度地發(fā)揮人的潛能，最終實現(xiàn)微小企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。

四、結(jié)束語

人力資源管理中納入項目管理是必然的發(fā)展趨勢，是時代的需要。微小企業(yè)非常需要那些思維敏銳，能力卓越的非凡人才，但是，微小企業(yè)更需要那些能夠認(rèn)同微小企業(yè)價值觀，接受微小企業(yè)文化。具備微小企業(yè)所需要的工作能力和專業(yè)技能，自律守紀(jì)，具備良好的溝通能力、合作精神和學(xué)習(xí)熱情的員工。