企業事業留人策略

王鹽生　吳開新

摘要：隨著國家宏觀經濟的高速發展，企業之間人才的競爭愈演愈烈，出現了人才流動加劇的現象，現代企業都希望擁有一支忠誠、高效的員工隊伍。企業間的競爭，歸根到底是人才的競爭，企業能否生存下來關鍵取決于企業能否擁有一流的人才以及能否留得住人才。而激發員工內在工作熱情，讓員工擁有一顆強大的事業心，無疑是留住人才的最好措施。本文針對我國企業員工存在的忠誠不足的問題，為企業采取事業留人策略提供了一些建議，以期為我國企業建設提供一些理論指導。

關鍵詞：企業員工忠誠事業

隨著我國經濟的持續發展，企業間的競爭越來越激烈，競爭要素、競爭手段也越來越復雜，但競爭的關鍵點卻越來越統

，那就是對人才的競爭。企業的核心競爭力最終取決于企業是否擁有支高素質的忠誠的員工隊伍。企業如何提升員工的忠誠度已經成為越來越緊迫的現實問題。雖然正常的人才流動無可厚非，人員的流動能使企業保持活力，提高創造力，但是人員流動太過頻繁，往往會給企業帶來很嚴重的負面影響，直接影響到企業的競爭力。保持員工隊伍的穩定，是企業長期發展，維持其競爭力的個重要因素。近年來，員工流動率不斷提高是中國企業面臨的個普通問題，員工對企業的忠誠度在降低，很多企業在穩定員工隊伍方面潛伏著很大的危機。在已經倒下的企業中，被“奸臣”員工打倒的并不在少數。

在當今時代，員工的忠誠奉獻已成為企業求得生存和發展的關鍵。員工忠誠，不僅是員工的種素質，一種品質，更是企業的種強大競爭力。每個企業都渴望和追求擁有支忠誠、高效的員工隊伍，但現實是大多數企業都未能如愿。因此，企業員工忠誠度問題的研究是必要且非常緊迫的，而實施事業留人，提高員工忠誠度，無疑是留住人才的最好措施。

一、我國企業員工忠誠度狀況分析

目前，我國企業，特別是民營企業，屢屢遭遇員工不夠忠誠的打擊：員工頻繁跳槽、出賣企業商業機密、對外詆毀自己企業、工作投入度低等等。一項關于北京市高新技術開發區企業人力資源狀況的調查表明，民營企業約有40%的被調查對象有跳槽的打算。中關村IT行業的人才流失率在每年39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多見。“來也匆匆，去也匆匆”度是許多民營企業對留不住人才無奈的自嘲。

中國企業員工中忠誠度方面主要存在以下狀況：

（一）是企業員工流動加劇。在計劃經濟時代，人們習慣于工作終身制，從參加工作到退休始終在種行業，甚至個部門工作?，F在不僅年輕人經常更換工作， 一些中年人也屢見不鮮?！爸摇痹谛┤说男闹性絹碓降踔劣腥苏J為它是迂腐的。在日益寬松的就業環境中，“唯利是圖”的擇業思想和原則讓很多人盲目就業，當理想與現實出現差距時，又不斷重新擇業。還有很多人好高騖遠，為了眼前的利益舍棄自己的興趣和目標。根據怡安翰威特調查結果顯示，中國員工平均流動率為15.9%，在全球處于高位。根據《中國經營報》調查發現，全國民營企業普通員工的年流動率高達50%。

（二）是不能樹立正確的職業理念，現在很多企業員工，尤其是年青代員工，存在認知上的錯位和缺失，缺乏對‘忠誠”的情感體驗，責任心不強，很少主動做事。缺乏愛崗敬業精神和主動創新意識，不能積極面對工作和責任；缺乏工作熱情和活力，企業里總是彌漫著種懶散、消沉、不思進取的氛圍。很多員工總是認為自己是打工仔，把自己當成奴隸，什么事情都要領導推步走步，從不會主動幫企業多做點事情。

（三）是不重視企業利益，只關注個人回報。據《IT時報》報道，2012年5月至2013年4月，知名團購網站拉手網大量員工跳槽到競爭對手窩窩團，因為窩窩團會給工作人員更多期權，這讓拉手網多地業務陷入停滯和癱瘓狀態。有些企業的員工雖然想在企業工作，但不為企業的前途和發展考慮，只考慮個人利益得失，工作應付了事，一切向“錢”看，只求回報，不求付出。每天想的不是積極為企業創造價值，而是不擇手段牟取私利，完全忘記了作為一名企業員工應履行的責任和義務，對企業的忠誠更是無從談起。

二、企業事業留人策略

目前，企業員工忠誠度問題已經嚴重影響了企業的經營運行質量。越來越多的企業認識到人才忠誠對其生存和發展的重要性，并已經將人才忠誠培養作為企業人才管理工作不可缺少的個重要環節。企業怎樣才能有效提高員工忠誠度、有效留住人才呢？金錢、感情、事業，都可以對留住員工起到巨大的促進作用，但是我們要清楚：金錢只能留住三流的人才，感情只能留住二流的人才，事業才能留住流的人才。

那么，企業又怎樣實施事業留人呢？

（一）搞好入職培訓

入職培訓對新員工的穩定性和忠誠度有著較大的影響。對新員工進行有效的入職培訓，可以在短時期內，讓新員工對陌生環境有個初步認識，可以減少焦慮感、獲得尊重感、培養歸屬感；可以快速獲得職業必需的相關信息；可以快速明確工作職責，適應職業工作程序，掌握初步操作技能；可以在短時期被新的團體接納，增強團隊意識與合作精神。搞好入職培訓，可以讓員工萌發愿意在這里干點事的思想。

（二）制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利直是企業用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效因素。很多員工對

個企業憤然離去，或欣然前往，往往跟企業的薪酬制度有關。雖然說金錢只能留住三流的人才，但合理的薪酬制度對于穩定員工隊伍的作用是不可否認的，企業首先要通過穩定員工，才能培養員工在本企業產生事業心。

美國心理學家亞當斯的公平理論認為：激勵中的個重要因素是個人的報酬是否公平。個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平理論來說明的，那就是個人主觀地將自己的投入（包括諸如努力程度、受教育程度、產出水平等許多因素）同別人的相比，看自己的報酬是否公平或公正。也就是孔子所說的“民不患寡而患不均”，企業薪酬缺少內部公平性，會極大地打擊員工忠誠度。

同樣，薪酬的外部公平性也很重要。例如：某員工在本企業薪酬已經很高了，如果該員工到其他企業做同樣的工作薪酬會比本企業高許多，這個員工也會對自己的“高薪”憤憤不平，其忠誠度也會降低。

所以，設置薪酬制度，首先要考慮公平性。員工如果感到不公平，很容易產生離職的打算，即使在崗位上，也會怠工，不會全身心投入工作，更不可能產生在這兒大干番的事業心。

薪酬制度的激勵性也決不能忽視。薪酬制度的激勵性是指設置薪酬時，要在企業內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開差距，能起到“獎勤罰懶”的作用，真正體現按貢獻分配的原則。如果薪酬制度不具備激勵性，員工就會認為“干多干少個樣”，這就不利于員工全身心投入工作，不利于員工忠誠度的提高，更無法樹立員工的事業心。

合理的薪酬福利制度，可以讓員工投入越大，貢獻越大，收入越高，員工自然會感覺到企業的興衰與自己有著切身的關系。所以，合理的薪酬福利制度，可以很大程度上消除員工為他人“打工”的心態，樹立為自己工作的觀念，逐漸引導員工建立“企業的工作就是我的工作”的工作觀念，最終讓員工產生愿意在這兒長期努力干的打算。

（三）克服家族制治理模式，實行人本管理

很多民營企業的制度制定、人事安排、分配政策等等都有著明顯的家族制痕跡。例如：以姓氏命名的民營企業、全用親戚擔任公司中高層管理者的企業、分配完全偏向投資者的企業…這些企業都無疑烙上了深深的家族制烙印。很多員工對家族制企業都有

種不信任，會覺得這兒不是我的家。往往從第一天進入公司起，很多員工就在開始物色下一份工作，很難在這兒產生事業心。

家族制企業不受歡迎的根本原因是“家”這個理念在作怪。其理由是：企業是我們家的，不允許別人管我們的家務事，把員工看成外人；對外來員工沒有真正信任感，四處提防，對日常工作授責不授權，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具；老板個人有太高的自我英雄形象，認為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來教，導致員工才華無處施展等等。

家族管理模式的企業在企業管理水平、合理用人、科學決策、提升業績方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠度方面威力特大。所以家族企業應注重自身治理模式的改革，變家族式管理為科學管理，人本管理。

人本管理是指在管理活動中尊重人性的基礎上充分發揮人的主觀能動性，以達到個人發展和組織成長的一種管理模式。

人本管理就是要樹立以人為本的管理理念。企業的發展需要人，企業的發展也是為人服務的，企業發展的同時，也要兼顧員工個人發展。

人本管理要求以激勵為主要方式。家族式管理中，對員工往往懲罰多于獎勵，員工對企業會永遠沒有主人翁責任感。人本管理要求對員工以激勵為主，增加員工主人翁意識，從而提高員工忠誠度，使組織發展更加穩固。

人本管理需要在組織內建立和諧的人際關系，強化團隊精神。如果一個企業內，所有的中高層管理者全是個家族的成員，其他員工只能是外人、奴仆，這就很難在組織內建立和諧的人際關系，也無法讓普通員工在這里激發出強大的事業心。只有實施人本管理，才能真正在組織內建立和諧的人際關系，從而提高組織的凝聚力、團隊意識，工作效率，人的身心健康和工作績效；只有實施人本管理，才能提高員工主人翁責任感，才能讓員工感覺到“企業是他（老板）的，也是我的”，最終讓員工產生“企業的事業也是我的事業”這種心態。

（四）建立“員工一企業”共同體

建立“員工一企業”共同體，可以使員工形成長期忠誠的激勵機制，可以鞏固和強化員工的事業心。這個“共同體”，首先是物質利益共同體，其次是精神共同體。

股權激勵就是物質利益共同體的體現，也是種長期激勵的有效方式。股權激勵可分為現股激勵、期股激勵、期權激勵三種類型。傳統薪酬是指員工短期付出或努力的應得報酬，公司的可持續發展和長期效益與員工沒有很直接的聯系，由此衍生出了員工工資只與個人職位價值、能力和短期績效有關，與公司銷售、利潤無關的付薪理念。股權激勵是把眼光放在長期決策和長期效益上，是把員工利益與企業利益緊密聯系在起的激勵方式，其作用不但要讓員工把工作當成事業來做，更要讓公司的事業成為員工自己真正的事業。

什么是“員工一企業”精神共同體呢？很多企業提出的“廠興我榮，廠衰我恥”的口號就是想打造“員工一企業”精神共同體?！皢T工一企業”精神共同體，就是企業的盛衰，能夠在心理感知上直接決定員工的榮辱的這樣體制。

那么，怎樣打造“員工一企業”精神共同體昵？除了公平對待員工，建立合理薪酬制度，實行人本管理外，企業還需要在員工晉升制度建設上，在股權分配上，在最高企業領導者的任免上，都要向員工傳達個信息：每個員工都有希望成為企業總裁，每個員工在本企業發展，都有機會成為像比爾·蓋茨，像韋爾奇那樣的企業巨人。

如果企業能有效為員工提供事業發展的平臺，再優秀的員工也不可能另立山頭，與公司決裂，而他只會借助這個平臺，為自己、為企業、為社會貢獻畢生的精力和智慧。建立“員工一企業”物質利益共同體和精神共同體，才能讓員工真正做到，徹底做到“企業就是我的事業”，從而才能真正做到事業留人，進而把員工的忠誠度提高到頂級。