淺談現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展

孫海濱

摘要：在經(jīng)濟(jì)水平持續(xù)提升的新時(shí)期下，社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)已經(jīng)明顯朝著知識(shí)化的方向發(fā)展，知識(shí)成為了社會(huì)進(jìn)步的不可或缺的要素。知識(shí)是能夠?qū)W習(xí)的，但怎樣管理有知識(shí)的人，最大限度的挖掘其潛力，從而打造一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為了當(dāng)前管理人員急需解決的重大問(wèn)題。對(duì)此，本文闡述了人力資源管理的基本含義，探討了現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展進(jìn)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并給出了針對(duì)性的解決辦法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理現(xiàn)代發(fā)展

對(duì)于新時(shí)期下發(fā)展的企業(yè)而言，人力資源是其搶占市場(chǎng)的重要方式，而且它還與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理與今后發(fā)展形勢(shì)有著緊密的聯(lián)系。現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)正處在轉(zhuǎn)型的緊要關(guān)頭，而在這過(guò)程中人們往往會(huì)在“人”的管理這方面遭遇各種問(wèn)題。與西方國(guó)家相比，我國(guó)對(duì)人力資源的研究與應(yīng)用仍然有定的差距。我國(guó)不少企業(yè)的人力資源管理依然處在老舊的人事管理水平，過(guò)分注重“工作”，缺少對(duì)這工作的合理規(guī)劃，無(wú)法發(fā)揮該工作的作用。

一、人力資源概述

“人力資源”最初產(chǎn)生于彼得德魯克的《管理的實(shí)踐》中，該書闡述了如何管理員工，并引進(jìn)了“人力資源”的定義。德魯克表示，與其他資源相比，人力資源有著較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力與識(shí)別能力。人們通常所說(shuō)的人力資源，實(shí)際上是指某團(tuán)體用來(lái)制造產(chǎn)品或供應(yīng)服務(wù)的人力。換言之，就是團(tuán)體中集中了具備不同理論知識(shí)、工作技能與能力的個(gè)體，他們共同完成同一項(xiàng)工作，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)最終預(yù)期目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的過(guò)程中，人們開始認(rèn)識(shí)到“人”的重要作用，企業(yè)相繼認(rèn)識(shí)到若要切實(shí)提升自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力就必須要充分發(fā)揮管理和技術(shù)人員的能力。自此，“人”逐漸在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中扮演著越來(lái)越重要的角色，一切管理活動(dòng)也都向員工展開。然而這情況并沒(méi)有在全國(guó)范圍內(nèi)得以開展，而且還存在系列的問(wèn)題。

二、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展中存在的問(wèn)題

（一）管理層人員認(rèn)識(shí)不夠深入

管理者應(yīng)樹立“以人為本”的科學(xué)思想，重視員工的平等地位，并在合理勞動(dòng)分工的前提下進(jìn)行有效合作。但是實(shí)際上當(dāng)前國(guó)內(nèi)有不少企業(yè)的管理層人員在認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理問(wèn)題上都較為淺薄，未對(duì)這工作提起應(yīng)有的重視。不僅如此，他們也沒(méi)有正確的了解到企業(yè)實(shí)力之所以會(huì)得到增強(qiáng)就是因?yàn)槌渥愕娜肆Y源。

（二）人力資源管理制度的不完善

現(xiàn)代人力資源管理制度的不夠完善表現(xiàn)在多個(gè)方面，首先，就是招聘工作的公平性得不到保證。導(dǎo)致這問(wèn)題出現(xiàn)的最主要因素就是“任人唯親”現(xiàn)象的泛濫，那些靠人際關(guān)系才得以進(jìn)入企業(yè)的人員往往能力水平一般，降低了企業(yè)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的降低。不僅如此，這種現(xiàn)象還使大部分的優(yōu)秀員工沒(méi)有公平的晉升機(jī)會(huì)，最終喪失大量的高素質(zhì)勞動(dòng)力。其次，員工教育培訓(xùn)力度不足。不少企業(yè)都認(rèn)為對(duì)新員工與在職員工的培訓(xùn)工作不僅要耗費(fèi)人力，還要消耗財(cái)力，加之些管理層人員急于求成，所以不愿對(duì)員工進(jìn)行正規(guī)的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對(duì)基本知識(shí)與規(guī)則模糊不清。最后，績(jī)效管理機(jī)制有待完善。績(jī)效管理工作中，不少企業(yè)都將績(jī)效考核當(dāng)作是指標(biāo)考評(píng)，在工作實(shí)際中出現(xiàn)了各種問(wèn)題，例如信息過(guò)于籠統(tǒng)，不全面等。這些問(wèn)題使員工產(chǎn)生了抵觸與反感心理，他們強(qiáng)烈反映考核標(biāo)準(zhǔn)不具體或不合理。

（三）組織結(jié)構(gòu)缺乏合理性

組織結(jié)構(gòu)的不合理同樣也是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展出現(xiàn)的個(gè)主要問(wèn)題，不少企業(yè)都存在這現(xiàn)象。例如某部門沒(méi)有設(shè)經(jīng)理或主管職位，還有一些掛名領(lǐng)導(dǎo)從不或極少參與日常工作。不僅如此，在少數(shù)企業(yè)的結(jié)構(gòu)層次中有管理層級(jí)偏多的現(xiàn)象，不論是下達(dá)指令還是信息回饋都必須要經(jīng)過(guò)多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層，如此來(lái)，工作效率將會(huì)被大大降低。一些企業(yè)盡管采用了垂直式的管理方式，但因?yàn)楣芾碇黧w多與越級(jí)管理，執(zhí)行層員工往往不知從何下手，最終失去原有的決策能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)意識(shí)。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種情況還會(huì)增加企業(yè)的管理成本投入。另一方面，很大部分企業(yè)都施行了高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式，企業(yè)大小事務(wù)均由總經(jīng)理統(tǒng)一審批。盡管這可以提高問(wèn)題解決的質(zhì)量，但旦總經(jīng)理缺位，那么所有事務(wù)都將被耽擱，最終延緩工作進(jìn)度，造成整個(gè)管理體制都受到影響。此外，這還會(huì)在很大程度上減弱管理層人員與員工的積極性與創(chuàng)造能力，不利于企業(yè)良好工作氛圍的創(chuàng)造。

（四）優(yōu)秀企業(yè)文化底蘊(yùn)不足

企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)了企業(yè)員工互相以及管理層人員和員工的有效聯(lián)系，是所有員工都認(rèn)同的經(jīng)營(yíng)管理思想，能夠有效的增強(qiáng)企業(yè)的合作意識(shí)與協(xié)作精神。不僅如此，企業(yè)文化還有利于人力資源管理工作的發(fā)展。然而當(dāng)前仍然有不少企業(yè)都只注重物質(zhì)文化的建設(shè)，很少在非物質(zhì)文化建設(shè)問(wèn)題上投入足夠的人力與財(cái)力。企業(yè)文化底蘊(yùn)的不足難以建立與更新員工的工作思想與理念，更難以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展對(duì)策

（一）加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)意識(shí)

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與社會(huì)生產(chǎn)力不斷提升的新時(shí)期，企業(yè)管理人員必須要正確的認(rèn)識(shí)到人力資源管理的作用。同時(shí)，還要認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來(lái)自于人的知識(shí)與技能，不能再將員工看作是種生產(chǎn)要素或其他被管控的客體。選擇與聘用人才時(shí)應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，始終遵循并秉承“嚴(yán)”與“優(yōu)”的這兩個(gè)原則。不僅如此，還要將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與教育培訓(xùn)目的聯(lián)系起來(lái)。此外，還要對(duì)員工的培訓(xùn)主動(dòng)性進(jìn)行有效的激勵(lì)，開展專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃座談會(huì)，以此來(lái)增強(qiáng)員工的職業(yè)生涯自我管理思想。

（二）構(gòu)建、健全激勵(lì)機(jī)制與薪酬制度

對(duì)于企業(yè)而言，人才激勵(lì)機(jī)制和薪酬體制是引進(jìn)并留住高素質(zhì)員工的重要依仗。建立、健全激勵(lì)機(jī)制和完善薪酬體制有助于為企業(yè)奠定堅(jiān)實(shí)的管理前提。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)健全員工的三險(xiǎn)或五險(xiǎn)制度，分析并完善員工任用相關(guān)的管理規(guī)范。同時(shí)，還要在應(yīng)用這些規(guī)范的過(guò)程中不斷對(duì)其進(jìn)行完善，包括研人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)制等。再者，還要將職工的收入分配與薪資待遇建立起聯(lián)系，從而追求職工工資水平的基本平衡。最后，在實(shí)踐過(guò)程中還要協(xié)調(diào)企業(yè)財(cái)務(wù)、管理機(jī)制以及發(fā)展需要三者問(wèn)的關(guān)系，并按時(shí)增加員工薪資來(lái)順應(yīng)社會(huì)發(fā)展，從而達(dá)到種基本平衡。

（三）構(gòu)建合理的培訓(xùn)機(jī)制

在社會(huì)與經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的新時(shí)期，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底還在于人才，具備了高素質(zhì)人才的企業(yè)往往能夠在激烈的市場(chǎng)中占據(jù)有利地位。因此，企業(yè)應(yīng)意識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的意義所在，這是因?yàn)榻逃嘤?xùn)既可以為企業(yè)選擇優(yōu)質(zhì)人才，還可以提高企業(yè)的綜合實(shí)力。在經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)要幫助員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，按照相應(yīng)的培訓(xùn)教育結(jié)果與信息反饋對(duì)現(xiàn)行管理規(guī)范與章程進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整。同時(shí)，還要做好人力資源培訓(xùn)組織、培訓(xùn)管理人員等的工作職責(zé)，確定培訓(xùn)管理機(jī)制的基本結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，以此來(lái)為人力資源管理工作提供有力的依據(jù)。

（四）建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力

不論是社會(huì)還是各個(gè)行業(yè)，都在積極宣揚(yáng)“以人為本”的管理思想，在這背景下，企業(yè)文化得到了人們的高度關(guān)注。這是由于企業(yè)文化是提高員工對(duì)企業(yè)滿意度的關(guān)鍵，更是聯(lián)系員工間合作關(guān)系，增強(qiáng)員工協(xié)作思想的有效方式。企業(yè)文化的構(gòu)建并不是單方面的，而是要滲入到企業(yè)發(fā)展過(guò)程的方方面面，包括規(guī)范約束、良好工作氛圍等。如此來(lái)，員工就可以在實(shí)際工作中潛移默化的理解企業(yè)文化的深刻內(nèi)涵，最終發(fā)揮企業(yè)文化的最大作用。

四、結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的新階段，國(guó)內(nèi)企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性，最大限度的營(yíng)造個(gè)積極向上的企業(yè)環(huán)境，從而為企業(yè)培養(yǎng)與留下更多的專業(yè)人才，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合實(shí)力。不僅如此，還要健全以人為根本的管理模式，將提升員工綜合素質(zhì)當(dāng)作企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。最后，還要正確理解“人”的重要作用，深入發(fā)掘“人”的潛力，如此才可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期進(jìn)步。