基于核心競爭力的高新技術企業股權激勵研究*
——以阿里巴巴為例

寧波大紅鷹學院財富管理學院 應韻

基于核心競爭力的高新技術企業股權激勵研究*
——以阿里巴巴為例

寧波大紅鷹學院財富管理學院 應韻

隨著資本市場改革的不斷深化，越來越多的企業開始選擇實施股權激勵計劃。本文以阿里巴巴的股權激勵案為研究對象，探討在高新技術企業中股權激勵對企業核心競爭力的影響，分析表明股權激勵政策在企業初創期和成長期對企業核心競爭力的提高起到了重要作用，但高新技術企業應以企業核心競爭力的構建為主要目標，重視企業長期發展，在結合企業行業特征、宏觀環境和企業所處生命周期后對企業股權激勵的模式做出具體選擇。

阿里巴巴 高新技術企業 股權激勵 核心競爭力

一、引言

隨著2005年股權分置改革解決了股權激勵需要的股票來源，2006年中國證監會和國務院國資委一系列政策的出臺規范了股權激勵制度法律環境，2009年財政部和國家稅務總局出臺的政策完善了股權激勵制度法律環境，我國股權激勵逐步成熟，并越來越受到重視，尤其是高新技術企業，將股權激勵看作增強員工積極性，提高員工忠誠度，做大做強企業的制勝法寶。2013年的十八屆三中全會中明確提出“積極發展混合所有制經濟，允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”，表明股權激勵將迎來制度健全、實踐推廣的新時代。2014年6月證監會出臺了《關于在上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，進一步完善股權激勵制度的工作。未來，隨著資本市場改革的不斷深化、企業質量和數量的共同提升和準則規范的日益完善，必定會有越來越多的企業實施股權激勵計劃。本文以此為契機，試圖從案例研究中探討如何從增強核心競爭力的角度分析高新技術企業股權激勵的作用。

二、高新技術企業股權激勵與核心競爭力的理論分析

（一）股權激勵模式股權激勵是一種獎勵的激勵模式，屬于中長期激勵機制，能夠避免短期的投機行為。對員工進行股權激勵能夠改善勞資關系，提高企業生產效率，增加員工的凝聚力，改善企業的文化氛圍，增強企業的競爭力。根據證監會2005年發布的《上市公司股權激勵管理辦法（暫行）》，股權激勵制度是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵，包括股票期權、限制性股票及法律允許的其他方式。本文主要研究高新技術企業對普通員工而非管理層的股權激勵，在整合國內外企業使用過的各種股權激勵模式后，總結以下幾種常用的、對象為員工的股權激勵模式：

（1）股票期權。股票期權是國內外應用最為廣泛的一種股權激勵模式，它是指企業允許員工在未來（或達到特定的條件后）以預定的價格購買本企業一定數量的股票。股票期權可以很好地將員工的利益與企業的長期利益聯系在一起，而且極大地保護了員工的利益，員工可以選擇購買或者不購買來最大限度地維護自身利益。高新技術企業尤其適用，股票期權不用立即支付員工大量現金，保證了企業的資金周轉，與此同時，高新技術企業的高成長性也能讓員工獲得很大的利益。

（2）限制性股票。限制性股票是指企業預先給予員工一定數量的股票，員工在工作一定年限或者達到預期的業績時才能出售該股票。這種激勵方式可以激勵員工長期將更多的精力投入到工作當中去，如果未到期限被開除、辭職或者未達到規定的業績，先前授予的股票會被沒收。這種股權激勵模式很適合于高新技術企業的核心員工。

（3）業績股票。業績股票是指企業預先設置一個業績目標，在固定的年限內，如果員工達到了業績標準就給予員工一定數量股票。這種股權激勵模式相當于延遲發放的獎金，緩解企業的資金壓力，同時還能激勵員工努力工作。業績股票可以每年制定一次，能夠保持員工的工作動力，實現企業連年滾動前進。

（4）業績單位。業績單位與業績股票相似，只是支付方式不同，業績股票在達到指定業績后給予員工一定數量的股票，而業績單位在員工達到指定業績后給予員工一定數量的現金。由于獲獎的依據是用期初市盈率折算的股價，這種股權激勵模式的激勵效果難以維護企業的長期利益。

（5）股票增值權。員工可以享有股票上升帶來的收益，但是沒有股票的所有權，也就是說股票升值員工可以獲得升值部分的現金、折合成等價的股票或者是兩者的結合，但是員工不享有表決權、分紅等其他權益。這種股權激勵模式操作簡單，只用關注股價的增減幅度，但是由于權利有限，員工可能并不買賬，而且一起支付大量現金可能會造成企業資金鏈斷裂。

（6）虛擬股票。這種股權激勵模式是高新技術企業的常用模式，它與股票增值權相類似，不同之處在于，虛擬股票享有分紅的權利。這種股權激勵模式和股票增值權一樣，不符合企業發展的長期利益，會造成員工的短視行為，對企業資金的要求比較嚴格。

（7）員工持股計劃。這種股權激勵模式主要用于職工福利，是指讓員工自己出資購買企業發行的部分股份，持有企業股份的員工也是企業的所有者。員工持股計劃能夠發揮長期作用，尤其適合于上市公司。

（8）混合模式。混合模式顧名思義就是將以上幾種股權激勵模式結合使用，達到多重目的。

股權激勵模式的選擇應用見表1。

表1 股權激勵模式的選擇應用

（二）高新技術企業核心競爭力的評價根據高新技術企業核心競爭力的特性，可以選擇下列幾個指標作為高新技術企業核心競爭力的評價依據：研究及開發能力、創新能力、經營能力、增長能力，具體見表2。

表2 高新技術企業核心競爭力的評價指標

（三）高新技術企業股權激勵對核心競爭力的影響從時間的匹配性來看，股權激勵和核心競爭力重合度大。股權激勵是中長期的激勵手段，與企業按月發放的工資和按年發放的年終獎不同，股權激勵的實施和效果的實現都需要一定的時間；核心競爭力更是企業日積月累的努力成效，包括股權激勵實施得出的成效。從內在聯系來看，高新技術企業股權激勵和核心競爭力關系密切。高新技術企業股權激勵的有效實施能夠幫助企業吸引新員工，留下老員工，保證員工數量；能夠幫助企業鼓勵員工積極工作，約束員工不當行為，保證員工質量。員工質量和數量的提高可以幫助企業進行有效生產，提高企業的創新能力、學習能力等一系列能力，員工利用這些能力可以創造出企業對客戶和市場的最終貢獻——企業的服務和產品。通過服務和產品企業能夠實現價值創造。高新技術企業核心競爭力的創建離不開員工的綜合能力，可以說員工就是企業要建立的核心競爭力。理論而言，股權激勵對員工的激勵能提高企業的核心競爭力。

三、阿里巴巴股權激勵案例分析

（一）阿里巴巴集團股權激勵分析阿里巴巴的部分股票由阿里巴巴集團員工持有，股票來源于阿里巴巴集團對企業員工進行的股權激勵。阿里巴巴上市之后迅速推出了增發6592萬股票，這么做的目的是為了兌現員工的股權激勵計劃，持有阿里巴巴股票的員工身價暴增，大量員工因此成為了百萬、千萬富翁。對高新技術企業而言，因為公司具有風險大、成長快、資金緊張等特點，企業往往使用股權激勵的手段來激勵員工。

（1）阿里巴巴股權激勵設計。阿里巴巴集團的股權激勵計劃是“受限制股份單位計劃”，員工可以逐年獲得期權，期權每年隨著獎金的發放而發放，可能是一年發放一次，也可能半年就發放，這么做是為了保證激勵的滾動性，使員工保持積極性。阿里巴巴的員工至少每年可以獲得一份受限股份單位的獎勵，每一份獎勵的份量由當年員工的職位高低和對公司貢獻的大小決定。阿里巴巴自1999年成立以來，曾推出過四次股權激勵計劃，分別是1999年的購股權計劃、2004年的購股權計劃、2005年的購股權計劃和2007年的股份獎勵計劃。實際上自2007年，阿里巴巴網絡成功在香港上市，阿里巴巴集團的購股權計劃的獎勵越來越少，取而代之的受限制股份單位計劃成為阿里巴巴公司實施的主要股權激勵計劃。

受限制股份單位計劃的本質就是一種行權價很低（0.01港元）的股票期權，員工在獲得一定份額的受限股份單位后，在入職滿一年之后就可以行權，每一份的受限制股份單位每年發放25%，員工在4年內可以逐步獲得。因為員工每年都會獲得一定份額的受限制股份單位，每年手里都有未行權的股票期權，為了獲得全部期權，員工就要長期留在阿里巴巴集團，并且為了以后的年份能夠獲得更多股票期權，員工就會盡最大努力為企業做出貢獻，努力提升在企業的職位。阿里巴巴集團利用受限制股份單位計劃既能留住員工還能激勵員工。

雖然阿里巴巴集團有眾多子公司、平臺和關聯公司，但是員工獲得的受限制股份單位一般取得的是對阿里巴巴集團股票的認購權。這樣對員工的激勵更大，集團股票毫無疑問是價值最大的股票，同時這樣做是將每一個員工的切身利益和整個集團的價值聯系在一起，鼓勵員工以全局為重，避免各個平臺或子公司因為集團不可避免的利益問題相互傾軋，影響集團整體的發展。

受限制股份單位計劃的獎勵從另一個方面顯示的是集團對員工未來價值的評價，與直接獲得的年終獎中的現金獎勵不同。現金獎勵完全取決于過去，過去員工為集團帶來的利益是現金獎勵多少的唯一衡量標準，而受限制股份單位計劃依據未來員工對企業的貢獻。對于集團看好的，在未來很有潛力的員工會獲得不止一份（每個員工每年最少獲得一份）受限制股份單位的獎勵，在特殊情況下，集團會提前授予這些員工受限制股份單位的獎勵。

員工持股沒有分紅，但是在受限制股份單位行權時可以獲得收益。阿里巴巴集團雖然先前沒有上市，但集團設有期權小組負責受限制股份單位的交易全過程（授予、轉讓和行權等），使得受限制股份單位可以在單位內部流通，甚至轉讓給第三方。

（2）阿里巴巴股權激勵設計關鍵點。

一是股權激勵的模式。股權激勵模式的選擇是股權激勵的重要問題，直接影響著股權激勵實施效果。阿里巴巴集團的股權激勵計劃——“受限制股份單位計劃”，是一種創新性的股權激勵模式。阿里巴巴集團正是設計出了一種變形后的股票期權。股票期權適合成長性企業，是員工在企業成熟時才能吃下的大蛋糕，只有在員工工作一定年限或者實現某項業績時，才可以將期權一次性全部行權。為了能夠行權，員工會在行權前努力在企業待到期滿或者完成業績，但是行權后，企業很有可能迎來員工的跳槽潮。阿里別出心裁，將行權期分成四次，有限地實現了激勵的滾動性，使員工手中總有未行權的期權，留住員工。

二是股權激勵的對象。股權激勵的主要目的是為了適當的激勵員工，平衡公司的長、短期目標，尤其關注企業長期目標和總體發展。因此激勵對象的選擇必須考慮企業的戰略目標，選擇最有價值的人員來激勵。阿里集團的股權激勵對象是全體員工，阿里巴巴作為一個高新技術企業，其人員構成絕大多數都是技術人員和運營人員，這些員工絕大多數都是高知識型人才，有很大的潛力，對于這樣的員工企業當然需要留下，僅對部分員工實施股權激勵容易造成員工內部的不團結，影響員工之間的合作。另外對于授予全部員工受限制股份單位獎勵更能吸引外企業人才，只要作為阿里巴巴集團的員工就能授予股票期權，這對一些初入職場的年輕技術、運營人員十分具有吸引力，而高新技術企業的發展所離不開的正是這些學習能力強，創新意識活躍，思維靈敏的員工。

三是股權激勵的考核指標。考核指標的設計影響到員工對股權激勵的滿意度，公平公正、考慮全面的考核指標才能起到真正的激勵作用，才能激勵真正對公司有貢獻的員工。

阿里集團的考核指標大體而言有兩項：一是當期業績；二是員工在公司的職務。用這兩個指標作為考核指標很好地起到股權激勵的激勵作用。獎勵與業績掛鉤，這是對員工為企業付出的回報，而且業績要考慮個人的業績指標，還要考慮企業整體指標，不能讓員工因小失大，為了自身的利益而損害企業整體的利益，個人貢獻大要建立在全體員工團結努力共同進步的前提下。股權激勵的考核指標與員工的職務掛鉤，一方面鼓勵新員工在集團努力晉升，督促新員工前進，另一方面也是對阿里集團老員工的一種隱性福利，回報老員工對阿里集團的貢獻，提高新老員工對阿里集團的忠誠度。阿里巴巴集團設計的受限制股份單位計劃，是一個比較完善的股權激勵計劃，它很好地實現了對員工進行激勵的目標。

（二）阿里巴巴集團的核心競爭力分析

（1）阿里巴巴集團的核心競爭力。高新技術企業的核心競爭力一定離不開兩個關鍵詞：技術和創新。技術是企業的生存技能，創新是企業持續經營的保證。也有很多人分析過阿里巴巴的核心競爭力，有人認為是阿里的云計算，有人認為是技術，有人認為是馬云的領導團隊，還有人認為是企業文化，總之阿里的每一個與眾不同點都可能是阿里巴巴集團的核心競爭力。對于阿里巴巴真正的核心競爭力，馬云給出了答案：2014年3月在北京大學的百年講堂，馬云說阿里巴巴集團的“核武器”是價值觀和思想，并且直言，他堅信“阿里巴巴的第一個產品是我們的員工，其次才是我們的軟件、技術，再其次才是淘寶網”，員工的變化和成長帶動了客戶和產品的變化。可以發現馬云對阿里巴巴核心競爭力的選擇是價值觀和思想，是員工的價值觀和思想，或者更確切地說，馬云認為阿里巴巴集團的核心競爭力是阿里的員工。其實無論是技術，創新，亦是阿里的云計算甚至是阿里的企業文化，歸結到底確實是阿里的員工，是他們帶來了技術，實現了技術的創新，是他們成功創造了阿里云計算，也是他們整體性構成了企業的文化氛圍。

（2）阿里巴巴集團核心競爭力評價。從定量的角度對阿里巴巴核心競爭力進行分析，主要包括：

一是研究及開發能力。阿里集團因為人員流動量較大（大部分為流入人員），科技人員比例的具體數據難以統計，但是在阿里集團絕大多數人員為技術人員和運營人員，該數據比例一直很大；研究及開發經費比例方面，為研究及開發經費總額/銷售收入總額，2014年研究及開發經費比例為12%，與國內高端高新技術企業的開發費用比例基本持平，處于國內領先水平。

二是創新能力。雖然阿里巴巴的專利數量在國際競爭中不占優勢，專利權數量和自主核心技術數量遠低于IBM、亞馬遜和谷歌等電商巨頭，但是在電子商務領域很有優勢，而且阿里的專利和自主核心技術來自于自主創新和收購兩條路，從增長速度來看，前景樂觀。

三是經營能力。阿里2014年營業收入總額為52.5億元，約占整個高新技術產業主營業務收入的萬分之四點五；利潤總額26.8億元，約占整個高新技術產業利潤總額的萬分之三十七，無形資產總額1.9億元。在整個行業有五萬多家企業的情況下，阿里巴巴這樣的成績絕對是行業翹楚。

四是增長能力。經營收入增長率為52%，整個行業的經營收入增長率為13.45%；利潤增長率為165%，整個行業的利潤增長率為16.94%，在利潤增長率方面，阿里巴巴更是遠遠地超出了行業整體水平；無形資產增長率為471%。

通過以上對阿里巴巴集團各項核心競爭力評價指標定性定量的分析，從整體上看，阿里巴巴的各項能力評價都超過行業整體水平，特別是企業的增長能力，遠遠高于行業水平，屬于競爭力能力強的企業。

（三）阿里巴巴股權激勵對核心競爭力的影響

（1）股權激勵模式的選擇對核心競爭力的影響。阿里巴巴集團股權激勵的模式是受限制股份單位計劃，是一種滾動型的股票期權，其效用使得股票期權的優勢具有長期性和延續性。受限制股份單位計劃一方面激勵員工身為企業主人的自主權，促使員工更加注重企業的長遠利益，充分調動了員工的能動性，增加企業凝聚力；另一方面有效留住員工，即使高新技術企業的員工都有一技之長，憑借自己的專業知識很容易找到工作機會，仍然愿意踏踏實實為阿里的發展添磚加瓦。在2013年電子商務行業離職率25.9%的大環境下，阿里巴巴集團的離職率非常低，而且有大量人員跳入阿里巴巴集團，可見阿里巴巴股權激勵計劃成功地吸引并留住了員工，提高了企業核心競爭力。

（2）股權激勵考核指標設計對核心競爭力的影響。受限制股份單位計劃的考核指標是員工業績和員工在企業的職務，這種混合模式的考核指標很好地兼顧了企業的長短期目標。用業績考核員工的短期成果，督促員工在每一個考核期間都盡量完善自己的本職工作，實現企業的短期目標；職務的考慮也兼顧了企業長遠的目標，考慮到員工對企業未來的潛在價值。

同時，阿里的受限制股份單位計劃的制定使得企業的勝利果實由付出貢獻的員工分享，只有在企業工作滿3年才能獲得企業授予的股票期權，這對于想來企業投機獲得股票期權的投機者給予了沉重的打擊，保證了股權激勵的公平性。對于隨著企業一起成長的老員工來說，按職務的考核支付受限制股份單位獎勵是對老員工的額外獎勵，既保證了員工的忠誠度，也鼓勵新員工長留企業，以獲得更高的獎勵。

*本文系浙江省人力資源和社會保障廳科學研究課題“新常態下基于生態系統視角的高科技人才自主創新激勵體系研究”（項目編號：2015B065）階段性研究成果。

［1］顧斌、周立燁：《我國上市公司股權激勵實施效果的研究》，《會計研究》2007年第2期。

［2］支曉強：《如何選擇業績評價標準——兼論業績評價在激勵機制中的作用》，《會計研究》2000年第11期。

［3］王巧霞、李勝鵬、熊英：《上市公司股權激勵效果實證研究》，《會計之友》2014年第36期。

（編輯 成方）