分級診療下公立醫院人力資源配置研究

王 霄，曲麗峰，許文苑

（昆明市延安醫院，昆明 650051）

分級診療下公立醫院人力資源配置研究

王 霄，曲麗峰，許文苑

（昆明市延安醫院，昆明 650051）

分級診療是我國衛生體制改革的一項重要內容，通過分析國際上分級診療的成功經驗，對比我國分級診療制度現狀，探討存在問題，立足于公立醫院層面，從人力資源配置角度為我國分級診療提出相應的對策和建議。

分級診療；公立醫院；人力資源；配置

0　引 言

分級診療制度是被眾多發達國家所采用的一種就診制度，它能夠充分利用各級各類醫療資源，減少醫療浪費，緩解群眾就醫難題。所謂的“分級診療”就是按照疾病的輕、重、緩、急及治療的難易程度進行分級，不同級別的醫療機構承擔不同疾病的治療，各有所長，逐步實現從全科到專業化的醫療過程。作為我國基本醫療服務的主體，公立醫院功能的發揮對衛生體制改革的成敗有決定性影響，不僅關系到廣大人民群眾自身健康水平，也能反映我國構建和諧社會目標的實現程度。人才是公立醫院中的核心資源，在醫院人力資源管理中，合理的人才結構對醫院的整體運營效率有直接影響，公立醫院乃至整個衛生系統人力資源配置的恰當與否與未來我國衛生事業的發展息息相關。

1　分級診療制度國外現狀

分級診療制度在國際部分發達國家已較為普遍，縱觀歐美等國家現行的醫療衛生服務發展現狀，完善的三級醫療衛生服務網絡的覆蓋是最大特征，醫療機構根據等級的不同制定相應的職責并相互協作，利用暢通的信息平臺共享各種疾病的診療情況，為廣大患者提供高品質的醫療服務。

英國非常重視全科醫生的培養，學生培養周期長，生源經過嚴格控制和篩選，合格的全科醫生需要進行長周期的培養，能夠處理常見的大部分疾病，遇到疑難疾病等特殊情況時才會向專科醫院或綜合醫院進行轉診。美國60%以上的醫院為社區醫院，床位占總數的70%以上，沒有醫院等級的劃分，大部分醫生為家庭醫生，負責病人的初級保健和診療服務，專科醫生則主要負責更高級別的診斷和治療服務。德國在分級診療制度施行方面構建“區域性醫院服務體系”，醫院會按照級別和層次分為4級：社區服務級、跨社區服務級、中心服務級和大學附屬醫院級，將門診與住院服務分開，實行社區首診制度，病人在全科醫生處就醫辦理轉診手續，接受必要的住院服務。日本的分級診療制度的建立尚處于探索階段，主要依靠完善區域衛生規劃、強化醫療機構的功能和分工提高基層服務能力，同時制定相應政策制度，鼓勵、支持和保障社區首診和雙向轉診制度的建立。

2　分級診療制度國內現狀及存在的問題

根據國家衛生和計劃生育委員會統計數據，2015年全國醫療衛生機構數達98.5萬個，其中：醫院2.6萬個，基層醫療衛生機構92.1萬個，專業公共衛生機構3.5萬個，其他機構0.3萬個，醫院中公立醫院13 314個，占總數的50.6%。全國醫療衛生機構診療人次達6.4億人次，同比提高1.6%。醫療機構就診人次逐步上升，三級醫院床位使用率一直處于飽和狀態，一、二級醫院社區衛生服務中心的病床使用率普遍較低。

截至2015年年底，我國培訓合格的全科醫生人數已達18.9萬，根據《關于推進分級診療制度建設的指導意見》的要求，與28萬～40萬名全科醫生的需求相差甚遠。我國自2010年起公布第一批試點城市作為公立醫院改革試驗田后，各省相繼拉開了分級診療的序幕。上海市為分級診療目前推進時間最長、政策落實最成熟的地區；江蘇省、湖北省規范轉診程序，制定常見疾病的分級診療指南，提出不同級別醫療機構對病種的治療和轉診指導性建議；江西省首批確定18個試點的縣級醫療機構，選擇診斷明確、合并癥、并發癥較少的40種常見病、多發病先行開展試點。各地區公立醫院改革開始積極探索推動分級診療工作，分級診療制度的實施取得初步成效，以四川省為例，自實行分級診療以來3個月時間，四川省三甲醫院平均診療人次占全省公立醫院診療人次下降1.41%，縣級醫院增加0.84%，三級醫院病人掛號、候診、取藥總體時間平均下降19%；甘肅省自2014年推行分級診療以來，住院病人縣級醫院就診比例提高到52.93%，縣外就診比例降低到19.72%。但是，在分級診療推進過程中仍然有很多困難和問題需要解決。

首先，從分級診療制度建立較為完善的國家可以發現，之所以能夠順暢實現社區首診、雙向轉診和上下聯動的分級診療體系，主要與高素質全科醫生的首診作用和健全的醫生培養制度密不可分；其次是合理的區域衛生規劃、醫生人力資源的配置、完善的醫療衛生服務網絡建立；最后是立法政策在內的配套政策激勵與支持。而以上這些恰恰是制約我國分級診療體系的重要瓶頸。

3　分級診療制度對策與建議

分級診療在我國已初現成效，落實分級診療也是今后衛生事業發展的必然趨勢，作為公立醫院發展最重要的因素之一，人力資源也要在戰略層面有針對性地進行配置研究。

3.1加強醫院人力資源規劃的制定

公立醫院在分級診療背景下，首先要參照國家政策，結合自身學科建設特點定位醫院發展戰略，從定性與定量兩個方面制定醫院人力資源規劃，兼顧提升人才的素質和增加人才的數量。分析醫院所處區域內外部環境變化，根據醫療市場競爭需要，以戰略發展為導向，結合病種分類和自身級別預測醫院未來人才需求的類型、數量與專業方向。

3.2完善人才引進機制

貫徹落實醫院人力資源規劃，設定詳細的人才引進工作目標，必須具有較強的針對性，對不同的人才采用不同的方案，通過公開招聘、調動等方式讓人才落地。通過構建人才引進的“綠色通道”來吸引醫院所需的高層次人才以各種形式到院工作，有效解決學科帶頭人、領軍人才缺乏的問題，同時建立高層次人才信息庫，將不同專業、領域的高層次人才進行分層、分類管理。

3.3創新人才培養機制

人才培養是醫院人力資源配置的關鍵保障，醫院應結合職業生涯發展規劃對人才進行分類、分層次培養，從專業知識、業務技能與職業修養等方面更新與培訓。鼓勵支持職工提升學歷與職稱，提高職工隊伍整體素質，使醫院各級人才比例由金字塔形向橄欖形轉變。通過國外學習、國內進修、掛職培訓等各種方式加強后備人才培養，加大科研力度投入，促使具有潛力的中青年骨干早日成才。另一方面促進醫院醫聯體建設，與社區醫院簽訂醫生服務協議，青年醫生下社區服務，向社區醫院輸送全科醫生輪崗培訓，解決基層人才匱乏、技術薄弱現狀的同時也豐富臨床人才的實踐經驗，提高基層人才醫療綜合素質。

3.4營造人才發展的環境

和諧的氛圍有助于人才的健康發展，醫院可專設人才發展經費，提升資金的使用效益，同時積極申請爭取上級部門對醫院人才工作的扶持與資助。根據醫院學科建設側重點與人才自身專業特點，打造人盡其才的發展平臺，在科研經費、工作設備、職稱評定方面提供大力支持，鼓勵醫院帶教工作開展，不斷培養優秀青年醫生。建設符合醫院特色的醫院文化，傳承醫院院訓和宗旨，堅持以人為本，改善工作生活環境，形成以人才為中心的發展氛圍，為人才創造積極向上的局面。

注：曲麗峰，通訊作者

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.064

R197.1

A

1673-0194（2016）18-0099-02

2016-08-02