新醫改形勢下對完善醫院人力資源管理體系的思考

（廣東省清遠市中醫院，廣東 清遠 511500）

新醫改形勢下對完善醫院人力資源管理體系的思考

王晶選

（廣東省清遠市中醫院，廣東 清遠 511500）

隨著中國醫療體制改革全面推進，進入深水區，作為醫改的關鍵一方——醫院面臨新的機遇和挑戰，在醫院人力資源規劃與管理方面尤顯重要，適應新醫改要求的人力資源管理體系不僅能夠有效地提升醫院人力資源管理的效率，還能讓醫院的建設與規劃更加科學合理。本文主要針對新醫改形勢下對醫院人力資源規劃與管理中的問題進行分析，并提出了相應的優化措施。

新醫改；醫院；人力資源；管理體系

隨著時代的進步，科學的迅猛發展，人力資源始終處于競爭行列，現代醫院的競爭，歸根結底是人才的競爭，人力資源是第一資源，是首要生產力。當今公立醫院的人力資源管理到底暴露出哪些問題，面臨新醫改形勢，將如何適應，應該采取怎樣的措施進行管理和完善，這些都是很值得探討和思考的問題。

一、新醫改形式下醫院人力資源管理概況

1、管理現狀分析

現階段社會不斷的發展，但是我國公立的醫院仍然處在傳統管理的體制，在傳統體制的管理下，最重要的是人力資源管理并沒有認識到自身的重要性，觀念陳舊，醫院之間的競爭實質上就是人力資源的競爭，一個醫院的競爭的優勢，最終取決于技術和質量，技術和質量來源于人，來源于醫院的人力資源配置優勢。從總體上來看，我國醫院人力資源管理還處于不斷完善和探索當中。

2、完善人力資源管理體系的意義

醫院人力資源管理體系是醫院管理的重要內容，不僅能夠讓醫院的技術勞動力分配更加科學合理，而且從另一方面而言，好的人力資源管理可以使醫院在眾多的競爭中處于優勢。順應新醫改形勢的人力資源管理，不僅形成良好的管理機制，而且讓各部門之間形成合力，從而有效地促進醫院的全面發展。

二、新醫改形勢下醫院人力資源管理中存在的問題

1、缺少科學的人力資源管理觀，人才管理機制有待完善更新

在新醫改的推動下，傳統的管理方式與新型的管理方式出現了明顯的差異。努力吸引人才和制造吸引人才的發展環境是一個醫院或者公司發展人力資源管理的必要條件。醫院在選擇專業技術人才的同時，人才也在選擇環境較好的醫院，專業人才向往的醫院，不僅是環境氛圍好的醫院，而且還有醫院對人力資源管理的重視程度激勵和培養制度。受歷史因素以及社會因素的影響，公司的高層或者管理者大多采用嚴格的制度和簡單粗暴的管理方式來進行管理，缺乏人文理念，缺乏科學性，忽略了員工的感受和員工自身的想法和自由，同時也忽略了人的主觀能動性、歸屬感、成就感。

2、缺乏科學的績效評估體系

現階段，我國的公立醫院仍然歸屬公益二類事業單位，但是事業單位的薪酬制度是非完全競爭的薪酬管理，而制定的理由和依據是工作人員的學歷，職稱，工齡等等，造成了一大批有能力的人非要等到一定的年級或者擁有高學歷之后才能享受高薪酬的工資，這增強了公立醫院工作人員的流動性，同時也打擊了員工的積極性。著重點仍然不在于員工以及員工對醫院的貢獻，即使有一些考核制度，往往也是很籠統、很簡單，沒有真正發揮評價和考核機制的作用，不能反映不同崗位不同職稱的人的貢獻和能力，缺乏正規的系統評定，沒有醫院自己的原則和精髓所在，員工積極性得不到調動。

3、缺乏專業管理人才和客觀科學評價管理系統

大部分公立醫院還使用舊版的單機管理軟件，軟件功能單一，系統落后，不適合現代的發展和醫院系統的完善和優化。部分單位卻仍然在采用人工管理的方式，簡單的來說就是依靠原始的人工傳達，造成管理的局限性，不同程度上影響了我國公立醫院的發展。

三、建立新醫改形勢下醫院新型人力資源管理體系

1、完善醫院人力資源管理機制

（1）市場導向下的人力資源整合。改革開放之初，棄醫從藥熱的現象興起，尤其是在私立醫院，由于市場導向的指引，現在市場經濟條件下的各種資源配置都有基本要求，各大醫院的技術型人才紛紛朝私營醫院靠攏，這就造成了公立醫院的人才流失，大量的技術骨干向私營醫院發展，同時，除了公立和私營之外，外資醫院也逐漸進入中國市場，那么這就意味著國內醫院需要解決人才缺失這一問題，必須招攬高素質的醫藥骨干人才，無論是薪資待遇和醫院本身提供的硬件條件都要保證優勢，在市場導向的前提先進行人力資源整合，將人力資源當作醫院競爭的前提條件。

（2）科學激勵制度下的薪酬分配制度。人才的引進、培養、使用離不開激勵制度的建立，一套科學的激勵制度是調動人才的積極性機制，通過外界的刺激從而達到本質性結果。我國現階段的人才流動性很大，公立醫院中對人才的激勵機制五花八門，缺乏系統性、科學性，這直接導致了人才的開放性的頭腦和滿腔的激情喪失，不利于醫院本身的發展。建立一套完整又科學的激勵模式，是更好地調動員工積極性，提升醫院競爭力的有力保證。科學的激勵機制可分為物理機制和精神機制兩個層面，顧名思義，物理機制需要有針對性的根據不同情況給予不同的獎勵，包括提高員工的薪資待遇，適當的獎金激勵。對比其他行業，醫務人員不管是從教育背景、技能經驗還是工作時間來說，要求都是比較高的，但是這些卻同回報的薪酬，獎勵和成就感不成正比，因此，在現行體制下，醫院本著薪酬的公平的原則，提現按勞分配的本質，建立一套較為科學合理的薪酬體系尤為重要和迫切。精神機制則是打造“人文”管理文化，營造良好的人才成長環境，以政策留人、環境留人、事業留人、感情留人，穩定和用好人才。工作中業績突出、表現優秀的職工，在臨床科、教、研工作中取得科研、教研成果的職工給予激勵。營造“能者上”、“劣者汰”的用人環境，積極聽取職工的意見和建議，解決職工在工作、學習和生活中的困難和問題，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

2、加強人力資源信息化管理，建立培訓機制

（1）運用信息化手段高效整合利用。充分的整合利用現有資源，在降低成本的同時，保證工作質量和工作效率，從整體上提高單位自身的優化。一個單位要想實現管理的規范化，還需要管理者運用信息化手段，人力資源管理者可根據醫院自身的情況，量身定做一套醫院人力資源信息系統，以效率和效益為維度，定期動態管理，并對全院人力資源進行分析和前瞻規劃，根據醫院發展需求進行更新和升級。

（2）建立科學合理人力資源崗位設置，完善員工職業規劃。公立醫院中崗位頗多，合理分配崗位也是人力資源管理的重中之重，人力資源作為公立醫院管理的核心，合理分配崗位在人力資源中起決定性因素，人力資源配置的均衡性直接關系到醫院本身的競爭力，合理的崗位配置要求明確職責，根據具體情況，達到對人員的合理利用和整合，去除或者減少無關緊要的崗位，合理的分配各個崗位的職能，使每個崗位的職責能夠配合協調，提高醫院自身的效率，從而使醫院獲得最大的效益。樹立人才觀念，合理的優化配置人才，深造人才，發揮人才最大的優勢，醫院是員工實現自身價值和提升經驗的載體，完善員工職業規劃，要求醫院為員工提供一個上升的空間的同時發掘員工潛能，給予員工一個廣闊的發展空間，讓員工能夠感受到來自成功的優越感，醫院需要建立健全人力資源分層級培養機制，將人才培養朝專業化方向發展。

（3）拓展人力資源管理途徑和方法。堅持以人為本的管理理念，筑巢引鳳、固本培元、知才善用。以“引進一個優秀的學科帶頭人，帶動一個科室和專業的快速發展”理念，制定引進高端人才政策，積極引進高端人才。遵循醫療人才成長規律，注重原有人才隊伍文化素質、專業技術的培養和提升，區別不同培養對象，制定合理的人才培養計劃，采取“走出去，請進來”的方式加強人才培養，選派專業骨干到更高一級的機構進修學習，提高在職人員的素質和學歷層次，增強醫院的整體競爭力。實行人員分類管理，實施有效的人才選拔和激勵機制。在“以人為本”的醫院管理文化中，同時改善醫護人員工作環境和患者就醫環境，既為服務對象也為員工提供人性化服務。

創新人才培養方式， 注重專業培訓和學習。加強人員結構的調整及優化、加強人才隊伍建設，加強人才培養的落實工作，有計劃遴選優秀人才進行重點培養，通過舉辦各類研修提高課程班等形式，加強員工的在職繼續教育，營造人才成長環境。

四、結語

在新醫改形勢下，在醫院專業隊伍結構欠合理，層次有待進一步提高，專業隊伍建設仍需加強的環境下，完善醫院人力資源管理體系，既是為了充分調動醫院員工的工作積極性，也是為了更好地堅持和發揮醫院職能，是著力構建高效的現代醫院管理模式的有益探索。

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[4] 楊彥民,王玉霞．深化醫院人事制度改革 建立有效的人事管理體制[J]．產業與科技論壇,2008(09)．

[5] 謝娟,李正赤．醫院全員聘用制改革的成效、問題及解決措施[J]．西部醫學,2008(05)．

（責任編輯：梁蒙蒙）