家族企業治理的“嵌入性與理性”
——以B 市J 企業為個案

高美慧

（中國社會科學院，北京102488）

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家族企業治理的“嵌入性與理性”
——以B 市J 企業為個案

高美慧

（中國社會科學院，北京102488）

摘要：本文旨在以河北省B市J教育培訓企業為個案，以“理性”和“嵌入性”兩種視角分析家族企業治理機制。

關鍵詞：理性；嵌入性；家族企業治理

探究家族企業治理問題是當今經濟研究的一個熱點，這是一個經濟學和社會學的交叉研究領域。治理是一個經濟學的概念，而對家族企業的研究則需要社會學的相關理論指導，例如家文化理論、社會資本理論、社會信任理論等。以往研究學理上的探討較多，實證研究并不充分，特別是缺乏對家族企業治理機制發揮作用的微觀層面的研究，生動詳細的個案研究比較少見，而這些都需要社會學的實地調查法進行深入細致的調查，獲取豐富的材料，發現社會事實。本文以J企業為個案分析家族企業的治理機制，以“理性”與“嵌入性”的視角來考察“經濟理性”與“家庭倫理”的互動過程，希望通過經驗研究來拓展家族企業治理研究的視域。

一、J企業的創立和家族化轉變

河北省B市J教育培訓企業校長兼總經理張知和董事長張成是T家族的三女兒和小兒子。T家族的四女兒張襄為咨詢部主任，二姐夫王文為保安部主任。T家族成員共計控制著企業百分之八十的股份和大部分領導權，由此可見這是一個典型的家族企業。

在以往的研究當中，企業家族式管理被視為一種落伍的管理方式。家族企業在發展演變的過程中，家族式經營會不斷暴露其缺點，最終被現代企業制度所取代。本文對B市J教育培訓企業為個案的研究中卻看到了相反的經驗事實，J企業最初是由張成和翁然共同創辦的合伙制企業，并沒有家族力量的介入。為何企業出現了家族化治理的轉變呢？

J企業當前的董事長張成這樣談起J企業的創立和家族化轉變的過程。我和翁然以前是很多年的同事，都在秦皇島的X劍橋少兒英語培訓集團工作。我在人事部負責，他在培訓部負責教師的培訓。我們是很多年朋友，后來他找到我說要在B市辦學校，說他懂英語我懂管理是對特別好的搭檔，還說他在B市特別熟。我想想覺得挺有意思就把工作辭了和他一起出來單干。我們湊了大部分錢，基本上一人一半。企業剛剛建立事特別多，我們就分了下任務。他管文化產業業務，我管培訓學校。自己當老板特別操心，我每天忙著選校址，租校舍，招聘教師，招生。他除了在招聘老師的時候幫忙把把關之外，主要管文化產業方面的事，看上去也很忙。結果到2003年5月，還不到一年的時間，他出事了，被警察抓去了。

我這才知道有個客戶要借用我們的辦學資質開辦分校，他給了人家很多虛假信息，為了騙取代理費還私刻了公章。這屬于經濟詐騙行為，不但要坐牢，還要賠償損失，交罰金。我當時又急又氣，而且發現他的股份還不夠賠，學校要是垮了，我前期的準備和以前的積蓄就都沒了。當時特別難過，雖說出門靠朋友，可朋友坑起人來真要命。辦教育培訓頭幾年投入大回報卻小，再加上出了這件事哪那么容易找人一起做這個賠錢的買賣啊。于是我就想起了自己的家里人，這時候也只有兄弟姐妹能幫我了。

T家族人口眾多，張成是T家最小的兒子，他有二個哥哥，五個姐姐。其中大姐張雪立即通過借款的形式為企業注入了資金，二姐張清參股百分之二十，而三姐張知不僅參股百分之十，也參加了管理，被任命校長兼總經理。張林作為T家族的大哥，家境并不寬裕，為了幫助弟弟，他帶著妻子搬到了當時條件簡陋的校園里，以自己的勞動來支持創業期的企業。

由此可以發現，J企業當時遇到的危機是由于合伙人的失信和創業階段的困難造成的。欺詐行為不僅造成了企業的危機，也造成了企業家個人的生活危機。

此時，企業家采取企業家族化治理的策略，是一種理性的選擇，是對社會資本調用的過程。

在這個案例中，親緣關系作為一種強關系在個人需要幫助的時候提供了必要的社會支持，是一種特定的社會關系網絡（家庭）中的社會資本，個體只能借助親緣關系調用這種資源，而不能通過市場交易獲得。在親緣關系網中，互惠性是成員之間的行動規范，這種互惠性是一種社會資源，—個體行動者遭遇困境時，會獲得集體的幫助。家族企業中親緣關系嵌入是一種社會資本，是個人和企業的成功的基礎。

二、家族企業的股權結構和組織架構

企業的股權結構包括股東的構成狀況和持股比例狀況，是整個企業治理的產權基礎。股權是企業利潤分配和權力分配的基礎和依據，企業股權結構不明晰或者不合理會使企業治理陷入困境。據校長張知介紹，企業當前一共有五名股東。張成、張清和張知屬于家族內成員，另外兩名股東高陸和王志不屬于T家族。

J企業的股權狀況是簡單而明晰的。T家族股權份額共計80%，外人股權份額共計20%，而董事長占50%的股份，控制著企業的所有權，有一股獨大的特點。J企業每年年底進行一次分紅，利潤嚴格按照股權份額分配。由于企業規模小，股東人數少，企業并沒有建立總經理章程等正式的制度。需要共同決策時，張成會不定期地召集幾位股東針對具體問題開展討論。由于彼此關系的密切，董事會成員往往在非正式場合（如家庭聚會、朋友聚會）中交流和溝通。

J企業盡管規模比較小，但在企業治理過程并不存在組織架構混亂和工作職能重疊等弱點。J企業有著清晰的組織架構。據校長張知介紹，在J企業發展過程中，企業的組織架構基本穩定，除了培訓部是2006年組建，其他部門從企業創立至今就一直穩定發揮作用，權責劃分基本不變。校長與財務部直接向股東負責。由于企業規模較小，學校的財務部只包括一名會計和一名出納。這樣非常利于監督，學校的賬目隨時接受股東的檢查，企業的一些數額較大的開支都需要董事長親自簽名確認才能支出款項。

校長張知統籌培訓部、教務部、咨詢部、保衛部、后勤部五個部門，這些部門共計12名管理人員，而培訓部和教務部的一部分人員還同時負責教學。校長處理的事務非常多，總是特別忙碌。培訓部涉及到教師素質的培養，保障了教育服務的水平，直接關系到企業的核心競爭力。教務部是負責教學運行、教學管理、教學質量的監督工作的部門。咨詢部主要負責家長咨詢的解答；要把握住家長的需求，有針對性的進行招生宣傳務，站在了產品銷售的第一線。保安部主要負責學校和學生的安全管理，來維持學校內部的治安秩序。后勤部就是為學校的教學工作提供物質保障的部門。由此看出，五個企業部門權力責任劃分基本上是比較清晰的，但在具體工作的開展中，每個部門開展工作基本上都需要其他部門人員的配合，工作也有彼此重疊的部分。J企業的組織架構也是有一定的彈性的，這有利于效率的提高，是實質理性的發揮。

三、家族企業治理權威與用人機制

1、治理權威

在調查過程中發現，J企業治理的三位核心的人物分別是校長張知、董事長張成以及培訓部主任鄧潔，分別代表了三種權威類型行政權威、產權權威和技術權威。

近年來，由于董事長張成的主要精力都放在打理自己的另一份生意上，J企業的主要管理工作都由校長張知負責。她每天兢兢業業，非常忙，每次放學，她都要等所有學生離校之后，才回到宿舍休息。她有女性的細膩和親和力，平時對學生和員工都很和藹可親。如果有家長向她反映老師在教學上出現的一些問題。她會很快予以解決。學校的良好運行與張知的才能和敬業是分不開的。正因為如此，她得到了家人的尊重、員工的愛戴和服從；是企業的行政權威。

董事長張成是企業的創造者和所有者。近幾年，他并沒有過多參與企業日常事務的管理，據員工反映，他到學校的時間很少，甚至很多新來的員工和他并不熟悉，但財務運行和重大事務的決策還是在他的掌控中的。比如說，企業最近執行了一項比較重大的決策—提高教學服務的收費，每門課程的價格都漲了近一倍。這個看似有點冒險的決策就是他定的，他覺得這樣能能改變企業微利經營的困境，對于企業的長期發展是有利的。張成控制著企業的發展，是企業的產權權威。

董事長張成和校長張知都非常倚重培訓部主任鄧潔。她在企業工作已經7年了。在進入學校之前，她在河北S市的一所公立學校中做英語老師，還擔任英語教研組的組長。在J企業中，由于教學方法得當，她得到了領導的重視。在鄧潔和其他老師的努力下，目前學校的培訓制度已經成型了培訓部也集合了學校一些優秀教師的經驗，為一些課程制定了教學方案。

培訓制度建立的意義不僅在于提高教師教學水平那么簡單，重要的是它促進了教學服務標準化的完成。語言教學原本是比較主觀和隨意的，教學方案制定了教學活動的“規則”，使教師的教學活動有章可循，讓一些新人很快就能勝任工作。這也是對企業中教職人員離職率過高的問題的一種補救措施。鄧潔正是由于自身知識水平、技能和思想，得到了當前的權威地位，她是企業的技術權威。

J企業中管理崗位主要是在T家族的核心成員（自家人）以及同鄉（自己人）的掌控之下的，J企業權力分配有向家族內成員傾斜的特點。

在調查過程中觀察到，任命家族成員擔任管理崗位，不是簡單的“任人唯親”，同時也注重對其任職資格的考察和衡量。當前在企業中任職的T家族成員的自身能力和工作經驗是符合相應崗位要求的，咨詢部主任張襄是董事長張成的四姐。即使不具備這層親緣關系，她也完全有資格在企業任職。她在J企業中已經工作四年，張知對她的工作表現也比較滿意，她認為自家人擔任重要崗位具備一些獨特的優勢，這是外人不可替代的。

調查發現，當前在企業中任職的家族成員工作態度積極，富有責任心。與普通員工相比，家族成員同時受到經濟目標和非經濟目標的雙重驅動。他們認識到，企業的良好運行不僅與自身經濟利益密切相關，更關系到整個家族“撫育子女、贍養老人”倫理目標的實現。在企業中盡責，積極工作，遵守一些基本的規章制度，不僅關系到個人的職業操守，同時也是家庭倫理的要求。親緣關系嵌入為企業治理目標的實現提供了倫理動因。

四、家族企業治理中的正式制度

企業治理需要協調所有者、管理層和普通員工的利益關系，對普通員工的監督和激勵是企業治理的重要環節。調查發現，企業是通過正式的制度來實現對普通員工的監管和激勵的。制度是一種被認可或強制執行具有某種合法性的相對穩定的行為規范。制度對社會行動者有著重要的意義。李漢林、渠敬東指出：“這種行為規范和取向融化于相應的社會角色與社會地位之上，用以保證人與人之間的社會互動，調整人們相互之間的社會關系，滿足人們的各種社會需求”。制度包括正式制度與非正式制度。正式制度的主要特點是存在成文的規定和第三方的強制執行。

1、監督制度

企業對員工的監督主要包括教學管理和教育質量控制兩個方面的。教學管理包括班級人數的統計制度與監課制度。上課前會有教務人員拿著班級名冊進行班級人數的清點。如果發現有缺課或者請假的學生要記錄在案，督促老師下課后與其家長聯系和溝通，弄清學生的真實狀況。人數統計制度有兩個主要的作用。第一，對學生負責。學校督促每位學生接受學校的課堂教育，為學生的學習負責。學生逃課在外游蕩，容易出危險，教師及時告知家長是為學生的安全負責。第二，保障收費。這種統計制度可以防止不繳費的學生通過教師關系來聽課。

監課制度是指校長與管理人員每人每周至少抽查三位教師的課堂教學情況，這是種不預先通知的突擊式檢查。管理人員在聽課過程對教師的教學內容是否合理安排、授課時的精神面貌、講解是否到位、課堂紀律是否有效維持等做出評價，這可以有效地考察教師的業務水平。監課制度最有威懾力的地方在于這是一種突擊式檢查，有效地督促教師認真應對每一節課堂教學活動。

教學質量控制主要由考試制度來實現對教師的監控，主要包括定期抽考制度和期中期末考試制度。定期抽考制度是教務部依據每個班級的教學內容，每隔四次課（大約10個課時）出一次考題。教務部不預先通知教師，對學生進行突擊考試，并由教務人員負責監考并批改試卷。此外，每一個輔導班，教務部門會組織期中、期末考試。

2018年10月26日，順豐發布公告，收購DHL在華業務，這個一直以DHL作為自己對標的企業，在這個時間節點上決定拿“老師”開刀。

2、評價制度

對教師的評價主要是由三個方面共同決定的，即考試成績、學生流失比率與家長反饋。學校開設的課程，前四次課允許學生試聽，如有不滿意可以申請全額退款。學生流失比率是指一個班級內試聽過程中學生退班人數占報名人數的比率。流失比率由咨詢部負責統計。

家長反饋主要依據學校向每一位家長發放的學生與家長滿意度調查表上搜集而來的，以及咨詢部接收的家長投訴意見情況。教師每負責一個班級，這三方面的數據都被記錄在冊。這三方面都直接與工資掛鉤，表現不佳的教師，將收到學校的警示，狀況嚴重會給予以辭退。

3、不完善的激勵制度

激勵制度是關于企業管理者和員工分享經營成果的一種契約。激勵的主要目的是吸引最佳人才且最大程度地調動他們的主觀能動性。激勵制度可以把企業所有者和員工的利益統一起來，協調各方利益要求。

J企業對員工激勵制度主要分兩方面，即報酬激勵和榮譽激勵機制。報酬激勵主要由兩部分組成，即基本工資與基本福利，教師基本工資是每月1200元，教務以及培訓人員每月的基本工資是1800元，員工在企業穩定工作一年后企業為員工繳納五險；效益獎金，主要指課時費。一名教師每節課（時長45分）可以收取20到50元的不等的課時費。教師成功開設的班級越多，她的效益工資就越高。

榮譽激勵機制主要是一種精神方面的獎勵機制，會伴隨著象征性的物質獎勵。人的需要是多層次的，不僅有物質利益方面的需要，還有精神方面的需要。J企業每年末都會組織年終大會，在大會上評選出勞動模范獎、教學技能冠軍還有校長提名獎等。前兩種獎項都是大家直接評選出來的，校長提名獎是校長直接提名，主要頒發給有顯著進步的員工。

在調研中了解到企業當前存在的一個問題便是人員的流動過大。校長張知介紹說，每年學校教師都要有二十多人離開學校（近專職員工的三分之一），人員流動太大了。一是我們招聘的都是比較年輕、大學畢業后有兩三年工作經驗的人，這些人大概都是二十五六歲的年紀，工作沒一兩年就面臨著結婚、生小孩這樣的事。我們學校六十多名專職教師，每年休產假的就有十個左右，年年如此。而且大多數休完產假之后，就不再回學校了。二是學校給教師開的工資不算多。有些好老師就被別的學校挖走了，別的學校就算比這多200塊錢，有些老師就跳槽去別處了。

員工因為生育離職是員工流動率高的其中一個原因，而另一個重要的原因是企業中雖然有著發達的監督制度，但激勵制度發揮的作用并不充分，特別是經濟激勵不夠，對優秀教師沒有足夠的吸引力。這造成了人員的流動，從而影響了企業規模的擴大。

五、結論

本文在“嵌入”與“理性”這兩個主要理論視角的指引下，通過對J企業這個個案的深度挖掘，得出以下幾個方面的結論。

1、企業家族化經營的轉變是個體理性選擇的結果

企業家族化經營的轉變過程，不是受文化引導下個人的無意識行為。創業者個人的理性選擇發揮了關鍵的作用，個人具有很強的能動性。企業的家族化經營策略就是企業家調用自身社會資本，獲得家族成員提供的人力物力以及精神支持的過程。企業家從家族成員中選擇合作伙伴和合作方式的選取都是經過理性的權衡。家族成員對創業者的幫助與合作，不僅受情感、義務和互惠等家庭倫理的驅動，同時也受到經濟利益的驅動。合作的展開是“目的—手段”的工具理性發揮作用的過程。

這是一個不同于以往用文化因素解釋家族企業出現的發現。文化的理論視角認為華人企業家族化是受儒家文化尤其是家文化的影響。家文化是中國傳統文化的突出特征，是一種社會心理積淀，正是這種文化引導了個體的行為，造成家族企業大量出現的原因。而本研究發現，就J企業這個個案而言，企業家族化經營是個人理性選擇的結果，是創業者和家族成員為了謀求個人經濟利益最大化而采取的經營策略。

2、家族化和專業化是企業治理的兩種導向

經過調查研究發現J企業治理具有如下特點：股權封閉，一股獨大；清晰的組織架構；多種權威類型并存；決策權具有一定分散性；權力內傾化的管理崗位設置，但已向專業技術人才開放；正式制度的重要作用。

以上特點顯示了J企業治理同時存在著兩種導向，即專業化導向和家族化導向。J企業治理模式是兩種導向有效結合，企業呈現出知識型權威和家族權威共同治理的特性。企業的日常管理中，專業技術人員發揮著重要作用。J企業治理不乏一些現代化管理因素，是由企業組織的工具理性化的特點決定的。企業是個追求利益最大化為目的經濟組織，作為教育培訓企業，提供優良的教育服務是企業獲取經濟利潤，謀求生存發展的手段。而提供優質的教學服務，則需要引入專業技術人才教授知識，管理教學。知識型權威必須得到重用。這也反映了現代后工業社會知識經濟的特點。知識經濟是一個以知識的生產和傳播為基礎、以技術為主導的經濟，而企業要取得生存和發展必須要專業導向，掌握知識的人也會獲取更大的權力。

3、親緣關系的積極影響

J企業作為個案展示了親緣關系在企業中發揮的積極作用。

首先，在企業的初創階段，親緣關系作為一種社會資本，為創業者提供了社會資源。這種社會資源既包括資金、人力等有形的物質資源，也包括情感支持和心理慰藉等無形的精神資源。親緣關系網絡的支持作用成為了家族企業成功和發展的社會網絡基礎。

其次，親緣關系網絡存在著長期的交往和聯系，社會行動者之間存在著密切而持久的互動，彼此間有著深入的了解和認識。親緣關系網解決了經濟交換中的“信息不對稱”問題，降低了信息搜尋成本，促進了家族成員間的經濟合作。

最后，親緣關系促進了家族企業治理的有效達成。建立在親緣關系基礎上的特殊主義信任，簡化了企業的監督機制，降低了代理成本，增進了企業的效率。家庭倫理提供了情感、責任和互惠等行為規范，企業內的家族成員不僅受到自身經濟利益的激勵，同時也受到家庭倫理的約束和激勵。親緣關系對企業治理產生了積極影響。

（注：本文中涉及姓名當事人知曉，同意公開發表，作者文責自負。）

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（責任編輯：徐悅）