應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀與影響因素分析

王亞丹

（湖北商貿(mào)學(xué)院，湖北武漢430070）

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應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀與影響因素分析

王亞丹

（湖北商貿(mào)學(xué)院，湖北武漢430070）

摘要：應(yīng)用型本科與學(xué)術(shù)型本科是兩個(gè)相對(duì)概念，應(yīng)用型本科教育重視實(shí)踐教學(xué)、重視人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)，因而對(duì)應(yīng)用型本科院校的教師在教學(xué)水平上提出了更高的要求。如何激勵(lì)這些教師達(dá)到應(yīng)用型本科院校教育教學(xué)的目標(biāo)，如何滿足這些教師的職業(yè)發(fā)展需求，學(xué)?？梢酝ㄟ^(guò)構(gòu)建完善的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，來(lái)給予教師績(jī)效的公正評(píng)價(jià)，讓教師正視工作中的成績(jī)與不足。同時(shí)，在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)盡量避免因忽視隱性績(jī)效、學(xué)科差別、評(píng)價(jià)意義及人際關(guān)系等因素導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)失效的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型；本科院校；績(jī)效評(píng)價(jià)；影響因素

一般而言，績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織部門(mén)為實(shí)現(xiàn)其職能所規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，也是為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果而進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。教師績(jī)效評(píng)價(jià)是指有目的地對(duì)教師工作業(yè)績(jī)與效率進(jìn)行一定價(jià)值取向的識(shí)別、測(cè)評(píng)和開(kāi)發(fā)的教育人事管理活動(dòng)。在高校中，教師是學(xué)校發(fā)展的中堅(jiān)力量，如何正確地對(duì)教師工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，有效地激勵(lì)教師，通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到一定的效果，但對(duì)教師激勵(lì)的績(jī)效考評(píng)體系如何構(gòu)建，哪些因素會(huì)影響到績(jī)效評(píng)價(jià)的效果，對(duì)于應(yīng)用型本科院校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有哪些側(cè)重，是應(yīng)用型本科院校應(yīng)該去思考的問(wèn)題。

一、國(guó)內(nèi)大學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

自1994年1月1日起實(shí)施的《教師法》，明確規(guī)定了“學(xué)?；蛘咂渌逃龣C(jī)構(gòu)應(yīng)對(duì)教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行考核，考核應(yīng)當(dāng)公正、客觀，充分聽(tīng)取教師及學(xué)生的意見(jiàn)，考核結(jié)果是受聘、晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)”。又于1995年頒布的《中華人民共和國(guó)教育法》，對(duì)教師的評(píng)價(jià)才逐漸地受到相關(guān)人士的重視，對(duì)其評(píng)價(jià)也開(kāi)始有法可依了。

教師評(píng)價(jià)是教育評(píng)價(jià)的一個(gè)重要組成部分，對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)應(yīng)包括顯性績(jī)效評(píng)價(jià)與隱性績(jī)效評(píng)價(jià)兩方面。教師的顯性績(jī)效包括科研成果、學(xué)術(shù)論文、教學(xué)工作量等可量化的顯性指標(biāo)。而教師的隱性績(jī)效則包括因教師的教育而實(shí)現(xiàn)學(xué)生綜合素質(zhì)的提升，學(xué)生某方面能力的培養(yǎng)，某種好的性格、行為習(xí)慣的塑造等，這些因素是非量化的衡量指標(biāo)。對(duì)教師工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)應(yīng)在全面收集、處理和分析教育信息的基礎(chǔ)上，對(duì)其工作的價(jià)值做出正確的判斷，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的有效激勵(lì)。在國(guó)際上，目前的教師評(píng)價(jià)制度主要有獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)制度和發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度兩種。

在我國(guó)，上世紀(jì)90年代以前的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度主要以獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)為主，以加強(qiáng)對(duì)教師績(jī)效的管理為目的，對(duì)教師的工作表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)后，以此為依據(jù)對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這是一種面向過(guò)去的、終結(jié)性的評(píng)價(jià)制度。它過(guò)分地關(guān)注了教師工作中的顯性績(jī)效，致使教師將大部分的時(shí)間用在發(fā)表文章、申報(bào)課題、爭(zhēng)取科研經(jīng)費(fèi)上，而沒(méi)有更多的時(shí)間關(guān)注教學(xué)工作的質(zhì)量，忽視了教師工作的根本。90年代以后，我國(guó)引入了發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度，以促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展為目的，以教師自我評(píng)價(jià)為主，各方協(xié)同參與，在評(píng)價(jià)之初，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行溝通協(xié)商，根據(jù)教師本人的實(shí)際情況形成了個(gè)性化的評(píng)價(jià)目標(biāo)、評(píng)價(jià)計(jì)劃和評(píng)價(jià)方法。在信息收集時(shí)由教師自主提交評(píng)價(jià)資料，給教師充分展示自己能力和成就的機(jī)會(huì)，同時(shí)鼓勵(lì)學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)等多方共同參與評(píng)價(jià)，這一評(píng)價(jià)方式突出了教師在評(píng)價(jià)過(guò)程中的主體地位，給予教師更多的參與權(quán)與發(fā)言權(quán)。但這一評(píng)價(jià)方式的制度體系構(gòu)建還不夠完善，且執(zhí)行成本很高。

二、應(yīng)用型本科院?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

國(guó)內(nèi)大學(xué)分為學(xué)術(shù)型大學(xué)和應(yīng)用型大學(xué)兩大類(lèi)。學(xué)術(shù)型大學(xué)側(cè)重于實(shí)驗(yàn)性的理論探索與研究，以培養(yǎng)教學(xué)和科研人才為主，授予學(xué)位的類(lèi)型主要為學(xué)術(shù)型學(xué)位，有一套較為完整和先進(jìn)的人才培養(yǎng)體系和科研理念作支撐的高等學(xué)校。應(yīng)用型大學(xué)是相對(duì)于學(xué)術(shù)型大學(xué)而言的，它是按照中國(guó)大學(xué)生培養(yǎng)的特點(diǎn)，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)現(xiàn)代化和高等教育大眾化推動(dòng)下產(chǎn)生的一種新類(lèi)型的本科教育。應(yīng)用型本科重在“應(yīng)用”二字，要求各專(zhuān)業(yè)緊密地結(jié)合地方特色，注重學(xué)生的實(shí)踐能力，培養(yǎng)具有較強(qiáng)社會(huì)適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力的高素質(zhì)應(yīng)用型人才，從教學(xué)體系建設(shè)中體現(xiàn)“應(yīng)用”二字，其核心環(huán)節(jié)是實(shí)踐教學(xué)。

1、教師績(jī)效評(píng)價(jià)與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系

現(xiàn)代大學(xué)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，一般將教師的個(gè)人績(jī)效與本學(xué)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系。高校教師屬于高人力資本型人才，在管理上多采用目標(biāo)管理責(zé)任制方式。學(xué)校在制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，倡導(dǎo)由教師根據(jù)自身實(shí)際情況結(jié)合學(xué)校發(fā)展制定自身發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)教師提高自身水平和服務(wù)能力，最終增強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)校通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方式來(lái)發(fā)掘教師的潛力，并隨時(shí)做出調(diào)整，以不斷增強(qiáng)教師自身和學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。以戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況作為績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)，以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為教師晉升、聘任、續(xù)聘、解聘、報(bào)酬及教師個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展、是否需要進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)等提供科學(xué)合理的決策依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的有效激勵(lì)。

2、教師評(píng)價(jià)的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

高校教師可量化的工作內(nèi)容主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：科研項(xiàng)目、發(fā)表論文數(shù)與著作字?jǐn)?shù)、教學(xué)工作量。對(duì)高校教師（以講師為例）進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，這三個(gè)關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)就表現(xiàn)為在科研成果指標(biāo)中，規(guī)定每位教師要主持或參加一項(xiàng)或兩項(xiàng)國(guó)家級(jí)、省部級(jí)或校級(jí)科研課題；要發(fā)表一定數(shù)量的科研論文，且要在指定的國(guó)家級(jí)、省部級(jí)期刊上發(fā)表；要完成每學(xué)年200-300課時(shí)，甚至更多地教學(xué)工作量。在科研課題上除縱向課題外，應(yīng)用型本科院校的教師還應(yīng)關(guān)注橫向課題的研究，通過(guò)橫向課題的研究促進(jìn)科研成果向社會(huì)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。因此，在評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重上，應(yīng)加大對(duì)科研項(xiàng)目中具有實(shí)踐性價(jià)值成果的評(píng)價(jià)比重；在對(duì)教師完成的教學(xué)工作量的評(píng)價(jià)上，應(yīng)對(duì)完成的實(shí)踐課程的數(shù)量與質(zhì)量較高的教師，給予高評(píng)價(jià)。

3、教師評(píng)價(jià)的四種方式

教師評(píng)價(jià)的四種方式為自我評(píng)價(jià)、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)和學(xué)生評(píng)價(jià)。通過(guò)多層面、多主體的評(píng)價(jià)方式，盡量使評(píng)價(jià)公平、客觀，反映教師在教學(xué)、科研和學(xué)生工作各方面的績(jī)效水平。在自我評(píng)價(jià)中，每位教師結(jié)合個(gè)人的目標(biāo)與每階段工作的完成情況，進(jìn)行評(píng)價(jià)；在直接上級(jí)評(píng)價(jià)中，上級(jí)通過(guò)日常工作中對(duì)其被評(píng)價(jià)者的接觸與觀察，及階段量化指標(biāo)，給予教師進(jìn)行評(píng)價(jià)；在同行評(píng)價(jià)中，同行既是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也是合作伙伴，通過(guò)隨堂聽(tīng)課、工作接觸等，更能客觀地指出其成績(jī)與不足之處；在學(xué)生評(píng)價(jià)中，學(xué)生是授課過(guò)程中與教師最直接的接觸者，是教學(xué)效果最直接的反應(yīng)者，也是最客觀、最正面反映教學(xué)需求的評(píng)價(jià)者。

4、高校中行政崗教師的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

行政崗位顧名思義，指從事行政管理和事務(wù)的相關(guān)崗位，在高校中如教務(wù)處、組織部、人事處、財(cái)務(wù)處、宣傳部、學(xué)工處等，這些崗位上的教師不從事教學(xué)工作，但他們的工作保障了教學(xué)工作的順利展開(kāi)。這些崗位的教師績(jī)效評(píng)價(jià)的方式類(lèi)似于企事業(yè)單位行政部門(mén)的評(píng)價(jià)方式，主要是以考勤記錄、自我評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)為主，根據(jù)其崗位職責(zé)分析，客觀設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)其實(shí)際完成的工作情況與評(píng)價(jià)指標(biāo)的差距來(lái)進(jìn)行考評(píng)，以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為行政崗教師職務(wù)晉升、報(bào)酬增減的依據(jù)。

但在中國(guó)高校，“行政化”、“官僚主義”作風(fēng)仍然存在，因此在對(duì)行政人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，還應(yīng)加入教學(xué)單位相關(guān)部門(mén)對(duì)行政崗教師、行政部門(mén)的評(píng)價(jià)，從而有利于改善高校中的“官僚主義”作風(fēng)，更好地服務(wù)于學(xué)生、教學(xué)及服務(wù)于社會(huì)對(duì)人才培養(yǎng)的需要。對(duì)于高校中的“雙肩挑”崗位的教師，也應(yīng)采用多重評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)客觀反映其工作的績(jī)效。

通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行等級(jí)劃分。如OVGIUN標(biāo)準(zhǔn)，O-杰出（Outstanding），此等級(jí)表現(xiàn)被考核者績(jī)效成績(jī)非常突出；V-很好（Very good）此等級(jí)表現(xiàn)績(jī)效明顯超過(guò)被考核者的職位要求，工作完成質(zhì)量比較高，并且保持如此優(yōu)秀的表現(xiàn)有了一段時(shí)間；G-很好（Good），此等級(jí)的被考核者符合職位要求，達(dá)到了稱(chēng)職的績(jī)效要求；I-需要改進(jìn)（Improvement Needed），此等級(jí)的被考核者在工作中存在一定需要改進(jìn)的問(wèn)題，沒(méi)有能夠達(dá)到績(jī)效評(píng)價(jià)合格的標(biāo)準(zhǔn)；U-不令人滿意（Unsatisfactory），此等級(jí)的被考核者的績(jī)效水平不能夠讓人接受，不能夠滿足其所在職位的績(jī)效要求，需要立刻改進(jìn)，評(píng)價(jià)為此等級(jí)的員工不能夠獲得資金；N-不做評(píng)價(jià)（Not Rated），此類(lèi)被考核者可能由于加入本崗位時(shí)間過(guò)短而無(wú)法評(píng)價(jià)，或者績(jī)效等級(jí)中無(wú)法對(duì)其做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。一般而言，績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)進(jìn)行一定比例的分配，如O-10%，V-20%，G-35%，I-25%，U-10%。通過(guò)定量分析結(jié)合定性分析，給予被考核者公平、客觀的評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的有效激勵(lì)。

三、應(yīng)用型本科院?？?jī)效評(píng)價(jià)的影響因素

1、關(guān)注顯性績(jī)效，忽視隱性績(jī)效

從管理學(xué)的角度看，績(jī)效包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。從字面上看，績(jī)是業(yè)績(jī)，效是效率、效益。在生產(chǎn)性組織中，個(gè)人績(jī)效可以通過(guò)員工創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)衡量，而價(jià)值是凝結(jié)在商品中的無(wú)差別的人類(lèi)勞動(dòng)，但是教師這個(gè)特殊職業(yè)，很難在短期內(nèi)將勞動(dòng)創(chuàng)造的產(chǎn)品的價(jià)值進(jìn)行全面有效的衡量。特別是其中的隱性績(jī)效，在短時(shí)間內(nèi)很難全面看到，則這部分未能評(píng)價(jià)的績(jī)效會(huì)影響到對(duì)教師的全面評(píng)價(jià)。

由于顯性績(jī)效易于衡量，導(dǎo)致教師為獲得職稱(chēng)的晉升、報(bào)酬的增加、組織的認(rèn)可，而把過(guò)多的時(shí)間用于科研、發(fā)表論文，雖然有教學(xué)工作的量，但卻忽視了教學(xué)工作的質(zhì)，從而在整體上影響了績(jī)效評(píng)價(jià)的完整性。

所以，對(duì)于應(yīng)用型本科院校而言，在教學(xué)工作中，在學(xué)生培養(yǎng)方面不僅要關(guān)注學(xué)生的實(shí)踐性能力的培養(yǎng)，還要注重學(xué)生綜合素質(zhì)的全面提高，這樣才能培養(yǎng)出社會(huì)需要的應(yīng)用型人才。因此，對(duì)于教師的教學(xué)工作質(zhì)量評(píng)價(jià)上應(yīng)增加隱性績(jī)效評(píng)價(jià)的比重。

2、統(tǒng)一評(píng)價(jià)指標(biāo)，忽視學(xué)科差別

應(yīng)用型本科院校中，從事應(yīng)用學(xué)科教學(xué)的教師在教學(xué)過(guò)程中目的性明確，教學(xué)內(nèi)容與實(shí)踐活動(dòng)關(guān)系密切，且能直接體現(xiàn)市場(chǎng)的需求，學(xué)生所學(xué)在實(shí)踐中很快可以轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，其創(chuàng)造的價(jià)值也可以轉(zhuǎn)化為衡量教師工作績(jī)效的指標(biāo)。應(yīng)用型本科院校在重視培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用能力的同時(shí)，也要兼顧學(xué)生知識(shí)結(jié)構(gòu)的全面性、合理性，所以學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中的數(shù)學(xué)、社科、歷史、文學(xué)等傳統(tǒng)的基礎(chǔ)性學(xué)科也是學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容。但基礎(chǔ)性學(xué)科很難具備創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的條件，短期內(nèi)難以衡量其價(jià)值，對(duì)于這類(lèi)學(xué)科的教師的績(jī)效評(píng)價(jià)只能用顯性績(jī)效進(jìn)行衡量。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看這類(lèi)學(xué)科的影響并不比應(yīng)用學(xué)科對(duì)學(xué)生的影響小。但大多數(shù)高校在教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)上沒(méi)有學(xué)科之分，實(shí)際工作中學(xué)科差別卻影響到績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的公平性。

所以，在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)上，不同學(xué)科教師在同一評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，評(píng)價(jià)時(shí)其指標(biāo)權(quán)重應(yīng)有差別。

3、重視評(píng)價(jià)結(jié)果，忽視評(píng)價(jià)意義

績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果常轉(zhuǎn)化為教師職務(wù)或職稱(chēng)的晉升、薪酬的增減及其他獎(jiǎng)懲。而績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中反應(yīng)的問(wèn)題卻沒(méi)有有效地給予解決，如績(jī)效評(píng)價(jià)中完成了教學(xué)工作量，但沒(méi)有達(dá)到理想的教學(xué)效果。這類(lèi)問(wèn)題就應(yīng)分析其原因，并給予解決方案，避免在下次績(jī)效考評(píng)中仍成為影響評(píng)價(jià)等級(jí)的因素。

所以，解決評(píng)價(jià)過(guò)程中的問(wèn)題，可有助于教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)教師工作的動(dòng)機(jī)，最終達(dá)到提高教育水平的目標(biāo)。

4、人際關(guān)系影響績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性

在教師評(píng)價(jià)過(guò)程中涉及到學(xué)校有關(guān)部門(mén)、直接上級(jí)、同行、學(xué)生等主體，與這些主體人際關(guān)系的好壞也直接影響到績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。雖然在教師評(píng)價(jià)中使用了教學(xué)指標(biāo)評(píng)價(jià)（由學(xué)生、同行、學(xué)院進(jìn)行評(píng)價(jià)）、科研指標(biāo)評(píng)價(jià)（由學(xué)院和科研成果硬性指標(biāo)評(píng)價(jià)）、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)指標(biāo)評(píng)價(jià)（由同行、學(xué)院和學(xué)校綜合評(píng)價(jià)），但是在評(píng)價(jià)過(guò)程中被評(píng)價(jià)教師的知名度、上下級(jí)關(guān)系的好壞、同行間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系、被評(píng)價(jià)教師受學(xué)生歡迎的程度等都或多或少地影響著績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性。

所以，在評(píng)價(jià)過(guò)程中可采用匿名評(píng)價(jià)方式，減少人際關(guān)系因素帶來(lái)的影響，盡可能地實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的公平。

四、總結(jié)

根據(jù)美國(guó)著名心理學(xué)家V·弗魯姆期望理論的相關(guān)觀點(diǎn)：“激勵(lì)力=行動(dòng)的效價(jià)×期望值”，人總是渴求滿足一定的需要和達(dá)到一定的目標(biāo)，此目標(biāo)又對(duì)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)有影響。這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于行動(dòng)的效價(jià)和期望值。學(xué)校對(duì)教師工作業(yè)績(jī)與效率、效益進(jìn)行一定價(jià)值取向的識(shí)別、測(cè)評(píng)和開(kāi)發(fā)管理活動(dòng)，不僅有效地促進(jìn)實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人的目標(biāo)，而且最終促進(jìn)實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)。但目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后可帶來(lái)的效價(jià)都會(huì)影響教師行動(dòng)的動(dòng)力。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)后的職稱(chēng)或職務(wù)晉升、薪酬的增減等外在報(bào)酬的獎(jiǎng)懲形式，能夠量化估計(jì)工作的效價(jià)；通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)后的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，讓教師增強(qiáng)某方面的能力，使其獲得成功的期望值增加，從而增強(qiáng)教師工作的動(dòng)力。因此，通過(guò)對(duì)教師進(jìn)行長(zhǎng)期、分階段的績(jī)效評(píng)價(jià)，相對(duì)緩慢的評(píng)價(jià)與穩(wěn)步的提拔，可以讓教師產(chǎn)生職業(yè)成就感，從而關(guān)心個(gè)人的發(fā)展，進(jìn)而積極地去關(guān)心學(xué)校的發(fā)展和前途。

參考文獻(xiàn)

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（實(shí)習(xí)編輯：胡春雨）

基金項(xiàng)目：湖北省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃項(xiàng)目，應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度研究課題階段性成果，編號(hào)：2015GB228。