小微企業留人難的原因及對策分析

項容

（重慶工商職業學院，重慶401520）

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小微企業留人難的原因及對策分析

項容

（重慶工商職業學院，重慶401520）

摘要：小微企業在用工上往往遇到一線員工和高端技術人才緊缺的困境，因而影響企業的正常運作，甚至導致企業倒閉。本文根據已有的研究和新聞報道，從宏觀環境、工作報酬、管理方法、工作氛圍四個角度分析了小微企業留人難的原因，并在招聘和日常管理這兩個環節中提出了相應的對策。

關鍵詞：小微企業；人力資源管理；員工保留

兩個案例揭示了小微企業在用工上遇到的困境，即一線員工和高端技術人才緊缺的困難。對于一線員工，盡管招聘到新員工很容易，但員工流動性太大，導致招聘和培訓成本不斷增加，再加上無法培養出熟手，影響了小微企業的正常運營。而高端技術人才的緊缺，可能會成為小微企業的致命傷，使得小微企業無法繼續生存。因此，如何留住人才、穩定員工，直接關乎小微企業的生死存亡與良性發展。

二、小微企業留人難的原因

1、宏觀環境的挑戰

首先，與大型企業相比，小微企業規模小、實力弱、資源有限，一些小微企業難以長期存活，未來不確定性很高，這些都降低了小微企業對求職者的吸引力。其次，“80后”、“90后”逐漸進入勞動力市場，而他們與過去的員工相比，對企業的要求有所不同，小微企業業主沒能及時調整用人策略，造成新員工離職率居高不下，如案例一。

2、薪酬水平不高

小微企業融資相對困難，容易面臨資金短缺的問題，較高的薪酬水平會對公司的經營成本構成較大的壓力。小微企業利潤有限，就算想給員工加薪，也難以達到大公司的加薪力度。因此，大部分小微企業的薪酬處于中下游水平，占比70.15%。但隨著目前物價水平逐步上漲，國家制定的最低工資標準也在相應地逐年升高，工人對薪酬的期望值也不斷上升，小微企業在沒有能力提供讓員工滿意的薪酬時，員工就會選擇跳槽。調查顯示，在小微企業離職人員中，有22.10%的員工是因為其待遇低而離職。

3、管理不善

工資和福利并不是導致小微企業用工難的唯一因素。案例三：烏魯木齊的吳雨在1999年成立了一家食用油批發公司，除了吳雨和6個元老，剩下10余個業務員，14年間不斷換人。吳雨給業務員工資不菲，試用期是2500元，轉正之后3000元加業務提成，還給員工買了社保，但依然難逃員工頻繁跳槽的難題。

（1）缺乏成熟的培訓體系。對員工而言，培訓能使自己積累人力資本并獲得成長，但小微企業往往在培訓上有所欠缺。據調查，培訓的欠缺是小微企業員工跳槽到大企業的重要原因。諸如有些小微企業的培訓只是“應付差事”：一方面領導不夠重視，認為培訓容易“為他人作嫁衣裳”，不愿投入；另一方面企業培訓能力不夠，得不到員工的認可。培訓不足導致小微企業員工流動率高，使企業不愿付出更多的時間和金錢在培訓上面，形成惡性循環。

（2）缺乏實用的制度，加劇離職的負面影響。據重慶商報對小微企業的調查顯示，有近五成的小微企業沒有設立公司制度，即使有公司制度，也幾乎都是東拼西湊，或是照搬其他單位的格式和文本，形同虛設。制度的缺失加劇了高離職率帶來的負面影響。沒有工作說明書等文字體系，員工技能與經驗無法積累，一人離職，企業就會束手無策，甚至會讓企業陷入癱瘓。“人管人”需要花費大量的時間和精力，管理效果也不佳，但“制度管人”則更加穩定，也最有效最省事。

（3）績效老板說了算，缺乏公平感。績效考核制度的缺失會帶來很大的影響。一些小微企業沒有成形的績效考核制度，即便有也形同虛設，導致員工的績效考核由老板一人說了算，而不是跟員工的業績掛鉤，這使得業績突出的員工產生不公平感，大大挫傷了員工的工作積極性。據調查，小微企業在年終獎分配依據上，老板說了算占比25%，全體員工都拿獎的占比25%，也就是說，一半的小微企業績效獎金并沒有與員工的個人績效掛鉤，長此以往會對員工的忠誠度產生負面影響。

（4）承諾不兌現，打擊員工的信任與積極性。一些小微企業在開始時向員工許諾給予巨大的報酬，但并沒有實施，這會打擊員工尤其是核心員工的信任與積極性。案例四：福建的LB公司是一家生產和銷售玻璃噴砂機、玻璃鉆孔機的小微企業，創業初期在核心人才的幫助下獲得大量訂單，業績蒸蒸日上，但創始人在站穩腳跟后就取消了創業初期的分股承諾，痛失了管理類核心人才、外貿銷售類核心人才，最終在一年內倒閉。

4、工作氛圍不佳

（1）老板親屬太多，工作有所顧忌。小微企業在創業初期聘請親朋好友具有一定的積極作用，能增強信任，實現更好的團隊合作，同時節約招聘成本，在困難的時候即使不發工資也能獲得員工的理解繼續經營。因此，許多小微企業仍是親朋好友作為員工中的主力軍。不過，企業在得到穩定發展后，需要加入更多的外部血液，給企業帶來新的理念和活力，但實際上新人加入往往會發現自己很難融入，晉升機會渺茫。

（2）缺乏與員工將心比心的溝通。在一些小微企業，企業主經營理念陳舊，只關注員工是否完成任務，而不關注員工的心理和社會需求，這會影響員工的幸福感，導致人才流失。案例五：山東陽剛玻璃有限公司在改革前，雖然老板夫婦常去車間走動，目的卻是督促員工干活，與員工間幾乎沒有交流，因而員工無法認同企業文化，此外，管理者與員工之間、員工與員工之間都缺乏默契，難以和諧共處。這樣的氛圍不僅降低了工作效率，也影響了員工的工作幸福感。

對于現有的問題，小微企業可以揚長避短，挖掘自身的優勢，在招聘和日常管理這兩個環節采取措施，留住有價值的員工。

三、招聘時的策略

1、挖掘隱形的低成本報酬，提升吸引力

物質報酬是員工留在企業的基礎與保障，但小微企業在物質報酬上很難有超越大企業的優勢。不過，小微企業規模小，靈活機動，再加上目前的新生代員工也很看重非物質報酬，小微企業可以充分挖掘自身可以為員工提供的隱形低成本報酬，向求職者呈現出更多的吸引力。

（1）工作地點離家近。新生代求職者希望工作地點能夠離家近，這樣可以不用浪費大量時間在路上，更能享受生活。案例六：“90后”李連波第一份工作是在一家小公司做文員，讓她決定辭職的最主要原因是單位離家遠，每天她都要花費一兩個小時在去單位的路上，最終她跳槽去一家集團公司做行政專員。因此，小微企業在招聘時，可以突出家離企業近的優先考慮，來作為吸引求職者的籌碼。

（2）工作氛圍合拍。如果小微企業的人際關系真誠，工作氛圍充滿樂趣，員工主要是年輕人，且求職者的風格和企業的工作氛圍又很合拍，那么求職者會更愿意留在公司，即使在考慮是否辭職，也會因為這個因素更加珍惜這份工作。因此，小微企業可以在條件允許的情況下為年輕員工營造良好的氛圍，并給員工更多的選擇自由，如允許員工輪流在工作場所的擴音器里播放自己喜歡的音樂，舉辦聯歡會、乒乓球賽、羽毛球賽、趣味運動會等等，以進一步吸引人才，留住人才。

（3）發揮才能的機會。“麻雀雖小，五臟俱全。”小微企業雖然規模小，但經營管理的各個環節都需要有人去打理，在員工人數較少的情況下，就容易出現一人身兼數職的情況。有的求職者希望能大展拳腳，迎接各種挑戰，體驗許多崗位的工作，喜歡在忙碌中充實地成長。小微企業可以重點招聘這一類員工，并用這一點來吸引人才。

（4）晉升比較快，能者居上。對于一些處于上升期的小微企業，亟需優秀的人才擴張業務，員工只要績效好就能升職，而不必像大企業一樣考慮資歷職稱等因素，這對希望能夠快速晉升一展抱負的員工非常有誘惑力。

2、結合興趣分配崗位和工作

目前新員工大多數是新生代員工，他們的物質生活條件比較優越，與生理需求、安全需求相比，更看重興趣和理想等高層次的需求。哪怕這份工作待遇不是很好，但只要是自己感興趣的事情、自己認定要堅持的事情，他們便會義無反顧地堅持到底。反之亦然，如果所從事的工作與自己的興趣不一致，可能會隨時跳槽。因此，在定崗和劃分工作范圍時，盡可能確保崗位的工作內容和新員工的興趣一致。

四、日常管理時的策略

1、用股權薪酬穩住核心員工的心

對于一些亟需高級技術人才的小微企業，可以推行員工入股制度或崗位股權制度，讓核心員工自愿出資購買企業股份并在年終予以分紅，也可以為工作崗位設置相應股權，讓員工的利益與企業的利益一致，激發員工為企業創造更好業績的工作熱情。同時，盡可能避免對薪酬輕易許諾又不兌現的情況，在關鍵問題上言出必行，建立員工對老板的信任感。

2、組織實用有效的培訓

首先，對于新員工，可以根據其所在的工作崗位，為其選擇一位經驗豐富的師傅，并簽訂“師徒合同”，讓這位老員工帶領新員工融入工作環境。其次，對于核心員工，可以與高校進行合作培訓，培訓費用企業員工各出一半，既減輕了小微企業資金壓力，又滿足了個人的發展需要。再次，把有一定文化基礎、學習能力強的員工送到供應商、同行等單位進行培訓，讓員工了解整個行業的業務知識，開拓視野的同時增強就業自信。最后，在企業里營造一種樂于自學樂于分享的氛圍，讓學習成為一種工作習慣。

3、因地制宜地制定制度，營造公平氛圍

首先，制定制度時要注意遵從情理法，與現有法律法規尤其是勞動法律法規不沖突，這樣才能規避法務風險；合情合理，才能獲得全體員工的認可。其次，小微企業在制定制度時應當注重實效性，確保制度里的每一條內容都是日常工作中實際需要的，越精簡越好。再次，注意在制度制定和實行時，尤其是在制定績效考核制度時，要體現其公平性。最后，在制度執行一段時間后，根據執行情況可以繼續優化、調整，甚至可以根據實際需要創新制度執行方法。

4、打造適應新生代需求的領導魅力

一般來說，新生代自尊心強，敢于挑戰傳統，但很容易接受感情溝通。因此，一味地使用正式權力，靠職位頭銜和獎懲權來管理新生代員工往往收效甚微，但專家權、個人魅力等非正式權力卻更容易被新生代所認可。因此，小微企業的管理者可以重點發展非正式權力，用民主式的領導風格取代獨裁式的風格，用實力贏得員工的追隨，用平等、尊重、歡樂的領導風格贏得員工的認可。

5、鼓勵親友類員工與非親友類員工的融合

小微企業里老板的親屬往往是企業在創業時做出重要貢獻的人，他們容易產生排外思想，新加入的外聘員工會感到格格不入，可能會因此選擇離開企業。企業主可以通過各種正式活動、娛樂活動促成兩類人群的融洽交往，并鼓勵外聘員工多與親屬類員工溝通，用設置超級目標的方法讓兩類員工增進信任。如明確大家的共同目標都是為了讓企業發展壯大，讓大家一起克服共同面對的某個困難，充分發揮雙方的優勢一起合作，增強信任，減少沖突。

6、用家文化營造良好氛圍

小微企業人數少，更容易營造家文化。小微企業可以在管理者與員工之間建立一種“熟人社會”，尊重員工、推行信任和平等的價值觀，營造大家庭氛圍。案例七：蘇州宏億標準件有限公司是一個小微企業，員工大多來自貴州山區，但他們忠誠度很高，愿意和這個企業在蘇州一起生存發展。宏億總經理曾凡松以“著眼于宏億家人的長遠利益，不斷提升幸福指數”為企業價值觀，以身作則，要求主管和自己一起通過自我修行，使自己的家庭和睦，并像家人一樣對待員工，讓部門員工的幸福快樂有保障，進而讓每位員工的主人翁意識越來越強，從而增強了企業的凝聚力，最終實現了企業的長久發展。

7、與辭職創業的員工談合作

有的員工一定要辭職，自己創業，企業主使盡渾身解數也留不住。由于員工積累了本企業的工作經驗，另起爐灶可能會與原企業成為競爭對手。與其多一個競爭對手，不如多一個合作對象。企業主可以充分挖掘合作機會，在員工辭職之前就尋求員工創業后的合作。如支持員工做與原企業分工合作性的業務，并通過資金支持、股權投資等方式，讓新企業與原企業形成“血緣關系”，最終形成良性的合作態勢。

五、總結

小微企業在用工上往往遇到一線員工和高端技術人才緊缺的困境，甚至可能因此倒閉。為什么小微企業會遇到留人難的困境：一方面，小微企業面臨的生存挑戰大，先天性不足，對人才的吸引力不夠；另一方面，小微企業薪酬水平不高，讓一些員工難以接受。除此之外，小微企業管理不善，缺乏成熟的培訓體系，缺乏實際可用的制度，績效工資缺乏公平感，同時企業主不兌現薪酬承諾等也會加劇員工的不滿。工作氛圍不佳，外聘員工難以與老板的親屬相處，管理者對員工關心不夠等也可能造成員工的離職。

針對這些原因，小微企業可以在招聘和日常管理這兩個環節采取相應的措施緩解留人難的問題。在招聘時，優先選擇能踏實留下來工作的員工；充分挖掘隱形的低成本報酬，用自身的優勢吸引求職者；結合求職者的興趣分配崗位和工作。在日常管理中，用股權薪酬穩住核心員工的心，并避免開空頭支票的行為；組織實用有效的培訓；因地制宜地制定制度，營造公平氛圍；打造適應新生代需求的領導魅力；鼓勵親友類員工與非親友類員工的融合；用家文化營造良好的工作氛圍；與辭職創業的員工談合作。總之，為了緩解留人難的困境，小微企業可以充分了解離職員工的離職原因，以及在崗員工的內心需求，并在此基礎上，采取相應的措施，穩住員工的心，實現良好的生存與發展。

參考文獻

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[8]“90后”入職元年之標簽：90后職業style.[DB/OL].新浪新聞，http：//news.sina.com.cn/o/2012-12-05/055925732456.shtml，2012-12-05.

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[11]螺絲哥的非常道[DB/OL].慧聰網，http：//info.jgj.hc360. com/zt/fcd/index.shtml.

（實習編輯：胡春雨）

案例一：江西省資溪縣的許氏夫婦開了一間美發店，美發店生意紅火。唯一的問題就是，常年招不到助手，加上招收的學徒流動性很大，導致許氏夫婦每天從早上9點忙到晚上10點，常年無休，能掙錢但又無暇享受生活。

案例二：孫總在重慶經營一家建設監理公司，起初業績不錯。但現在行業的要求不斷提高，監理公司一定要擁有足夠的國家注冊監理工程師才能有接項目的資質。然而持有資格證書的人才非常稀缺，往往是好幾個公司搶一個監理工程師，身邊的一些監理公司因為沒有相應的資質而紛紛倒閉。自從孫總公司的頂梁柱監理工程師離職后好不容易又招聘到一位新監理工程師，但其他公司老是想用更好的待遇挖走這個稀缺人才。新人的心也在蠢蠢欲動，孫總為此很是苦惱。

基金項目：重慶廣播電視大學校級重點項目，小微企業持續競爭優勢研究，編號：ZD2015-08。
一、引言