新常態(tài)下煤礦人才培養(yǎng)的方向和方法

文/劉端舉 翟漢超

新常態(tài)下煤礦人才培養(yǎng)的方向和方法

文/劉端舉 翟漢超

當前，煤炭行業(yè)進入需求增速放緩期、過剩產(chǎn)能和庫存消化期、環(huán)境制約強化期和結構調(diào)整攻堅期“四期并存”的發(fā)展階段。“四期并存”的新常態(tài)下，煤礦企業(yè)由“黃金時代”進入“鐵銹時代”，企業(yè)效益一瀉千里。在此輪市場“寒冬”中，通過培養(yǎng)人才，提高企業(yè)經(jīng)營管理和技術創(chuàng)新能力，降低成本投入，提高生產(chǎn)效率，培育新興產(chǎn)業(yè)，升級人才實力，是決定企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵性措施。

一、煤炭行業(yè)新常態(tài)下人才培養(yǎng)的重要性

1.煤礦企業(yè)當前的危機，必須依靠人才攻堅克難

危機是企業(yè)競爭能力的試金石。在市場“寒冬”面前，許多煤礦企業(yè)管理、技術等方面的內(nèi)部問題不斷暴露，而追本溯源就是人才力量不足。人才決定了企業(yè)的管理和創(chuàng)新能力，也決定了企業(yè)的核心競爭力。在當前危機下，人才是勇挑重擔、攻堅克難的主力軍，是改革創(chuàng)新、轉型發(fā)展的主力軍；人才對企業(yè)的安全管理、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品效益等關鍵指標產(chǎn)生著“中流砥柱”的作用。只有依靠人才，才能解決制約企業(yè)發(fā)展的各種瓶頸，提高企業(yè)管理和創(chuàng)新能力，增強市場競爭能力，推動企業(yè)逆勢突圍。

2.煤礦企業(yè)的轉型趨勢，對人才提出新的要求

形勢決定任務。當前煤炭行業(yè)進入新常態(tài)，由傳統(tǒng)的以“以粗放投入、產(chǎn)能增長提高經(jīng)濟效益”的發(fā)展方式進入“以精細管理、創(chuàng)新能力提高經(jīng)濟效益”的新型發(fā)展方式，發(fā)展理念日益突出“創(chuàng)新”“效率”“質(zhì)量”“效益”“綠色”，發(fā)展階段、發(fā)展模式、發(fā)展目標都發(fā)生變化，不僅對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營模式提出了新的要求，也對人才的思想、知識、能力等綜合素質(zhì)提出新的要求。只有適應這種形勢變化，提高人才素質(zhì)的專業(yè)性、技能性和綜合性，才能滿足企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營等各項工作的新要求。

3.煤礦企業(yè)人才不足的現(xiàn)實，是人才培養(yǎng)的內(nèi)部原因

當前煤礦企業(yè)受效益下滑和職工收入下降影響，普遍存在停止招工和人員流失的問題。停止招工雖然堵住企業(yè)用工的“入口”，有利于解決人員冗余問題，但也造成了年輕職工補充不足、年齡結構失衡、后續(xù)人才不足和現(xiàn)有人才質(zhì)量不高等問題；煤礦企業(yè)的人員流失導致大批培養(yǎng)多年的熟練工和管理人員缺失，給企業(yè)人才隊伍和經(jīng)營發(fā)展造成了重大損失。受以上因素影響，煤礦企業(yè)當前普遍“不缺人”而“缺人才”和后續(xù)人才不足，存在一方面減員，一方面年輕人才、技能人才和專業(yè)人才不足的矛盾。

二、新常態(tài)下人才培養(yǎng)的方向

新常態(tài)下煤礦人才培養(yǎng)的方向要立足于轉型發(fā)展趨勢，圍繞經(jīng)營機制、生產(chǎn)方式和產(chǎn)業(yè)結構的變化，有針對性、有目的性地培養(yǎng)滿足企業(yè)未來發(fā)展、持續(xù)發(fā)展、健康發(fā)展的人才。

1.適應經(jīng)營機制轉型需要，培養(yǎng)“現(xiàn)代型”人才

在當前新常態(tài)下，由于市場地位和經(jīng)營形勢的變化，煤礦企業(yè)正逐漸由傳統(tǒng)型企業(yè)向現(xiàn)代型企業(yè)轉型。相比而言，傳統(tǒng)型煤礦企業(yè)重視生產(chǎn)，對成本控制、資本運作、市場銷售等經(jīng)營管理工作重視不足；管理上行政化觀念強，市場化和契約化觀念弱。煤礦企業(yè)要加強熟悉現(xiàn)代化管理、市場化管理的“現(xiàn)代型”人才培養(yǎng)，重點加強成本、銷售、人力、財務、金融、法律等經(jīng)營管理人才培養(yǎng)，為經(jīng)營機制轉型提供人才保障。

2.適應生產(chǎn)方式轉型需要，培養(yǎng)“雙技型”人才

在當前新常態(tài)下，煤礦企業(yè)的生產(chǎn)方式由粗放低效化逐漸向集約高效化轉型，用人多、投入大、高能耗的粗放生產(chǎn)方式將逐漸淘汰。集約高效化的生產(chǎn)方式以效率和效益為中心，突出機械化、信息化生產(chǎn)，突出生產(chǎn)投入回報最大化。在這種情況下，煤礦企業(yè)對技能型和技術型“雙技型”人才的需求越來越多。只有培養(yǎng)技能型人才才能適應機械化、信息化生產(chǎn)的要求，提高機電設備使用能力和生產(chǎn)效率；只有培養(yǎng)技術型人才才能增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，不僅可以減少生產(chǎn)投入，而且能顯著地提高企業(yè)生產(chǎn)效率。因此，煤礦企業(yè)要重點加強在機電設備操作、維修和生產(chǎn)技術研究、生產(chǎn)工具研發(fā)等方面的“技能型”和“技術型”人才培養(yǎng)。

3.適應產(chǎn)業(yè)結構轉型需要，培養(yǎng)“新興型”人才

當前，我國正處于經(jīng)濟結構調(diào)整的關鍵階段，新舊產(chǎn)業(yè)交替的過渡階段，國家能源革命的重要階段。煤炭產(chǎn)業(yè)的市場需求將逐漸減少，成為傳統(tǒng)過剩產(chǎn)業(yè)，煤炭作為過剩產(chǎn)能也被國家列為供給側改革的重要內(nèi)容，在這種情況下，煤價已經(jīng)不可能回到高點。煤炭產(chǎn)業(yè)的利潤極低，從企業(yè)盈利和生存的角度看，煤礦企業(yè)必須擺脫“一煤獨大”、依賴煤炭的盈利模式，加快培育產(chǎn)品深加工、現(xiàn)代服務業(yè)、清潔能源等戰(zhàn)略化新興產(chǎn)業(yè)，要重點圍繞煤電、煤氣一體化發(fā)展和非煤產(chǎn)業(yè)發(fā)展，加強“新興型”人才培養(yǎng)。

三、新常態(tài)下人才培養(yǎng)的方法

長期以來，煤礦企業(yè)基本建立了較為完善的培訓制度，制定出“以師帶徒”、脫崗培訓等行之有效的人才培養(yǎng)方法。新常態(tài)下，客觀環(huán)境和人才需求都發(fā)生了重大變化，煤礦企業(yè)的人才培養(yǎng)要在傳統(tǒng)培訓手段的基礎上進一步升級，以人才成長、留住人才、人才銜接為目的，突出實用、激勵和規(guī)劃三個原則。

1.突出實用性原則

圍繞企業(yè)需要，以人才成長為目標，制定實用性人才培養(yǎng)方法，解決以往培訓多、形式化、效果差等問題。一是采用內(nèi)部培訓方法，充分挖掘和利用好企業(yè)內(nèi)部的培訓資源，啟用專業(yè)領導、技術人員、崗位能手等經(jīng)驗豐富、能力突出的人員組織開展內(nèi)部培訓，提高人才的實踐工作能力。二是采用考試測評法，經(jīng)常性地通過考試，檢查人才培養(yǎng)的效果，提高學習積極性。三是強化專業(yè)化培訓，減少集中培訓、全面培訓，實行分專業(yè)、分崗位培訓，提高培訓內(nèi)容的針對性，提高學習興趣和培訓效果。

2.突出激勵性原則

要進一步建立健全機制制度，重視人才、優(yōu)待人才、留住人才。一是完善選人用人制度，實行崗位競聘上崗，在人員選拔提升中通過能力和素質(zhì)上的優(yōu)勝劣汰，打造職業(yè)化人才隊伍，從職級提拔上為人才成長提供政策激勵。二是完善工資分配制度，在工資收入上向優(yōu)秀人才傾斜，為優(yōu)秀人才提供良好的收入條件，從而吸引人才、留住人才，為人才成長提供正向激勵。三是建立人才成長專項基金，為人才學歷提高、業(yè)務提升和技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等提供獎勵支持，提高其自我培養(yǎng)、自我發(fā)展和勇于創(chuàng)新、主動創(chuàng)新的積極性。

3.突出規(guī)劃性原則

要著眼于企業(yè)人才接續(xù)和新型人才、重點人才培養(yǎng)，在人才培養(yǎng)上科學規(guī)劃、突出重點。一是建立人才儲備庫，明確年輕人才、技術人才和技能人才的培養(yǎng)規(guī)劃，密切關注人才成長和在崗情況，保證企業(yè)人才的長遠接續(xù)。二是制定重點人才培養(yǎng)計劃，針對企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展布局，明確重點培養(yǎng)人員，采取重點培養(yǎng)方式，提高人才培養(yǎng)效率和培養(yǎng)質(zhì)量。三是完善人才培養(yǎng)考核制度，明確責任和獎懲辦法，健全考核制度，推動人才培養(yǎng)工作的有力落實。

（作者單位：山東能源新礦集團內(nèi)蒙能源長城煤礦）

（責任編輯：劉宏偉）