農機制造業人力資源管理者勝任素質模型構建

王其和，廖興紅，田 姍

（1.湖北工業大學 工程技術學院；2.湖北省農機鑒定站，武漢 430068）

農機制造業人力資源管理者勝任素質模型構建

王其和1，廖興紅2，田 姍1

（1.湖北工業大學 工程技術學院；2.湖北省農機鑒定站，武漢 430068）

文章運用行為事件訪談法，提取農機制造業人力資源管理者勝任素質初始條目，運用因子分析法對初始質條目進行篩選和優化，確立了由勝任“技術”維、勝任“能力”維、勝任“知識”維和勝任“特質”維這四個因子構成的人力資源管理者勝任素質模型，提出基于該模型的職位分析、培訓、績效考核和薪酬管理。

農機制造業；人力資源管理者；勝任素質；因子分析

0 引言

“勝任素質”一詞最早由麥克利蘭1973年提出，認為“能將某一工作(或組織、文化)中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次的特征，如動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能等，只要其可以被測量或計數”。這一概念的提出為人力資源管理中的員工甄選、績效考核、薪酬管理等活動提供了一種新的思路和視角。本文將企業人力資源管理者（HRM）勝任素質界定為：可以被測量、能夠將高低績效區分開來的諸如特質、動機、自我概念、價值觀、技能等的一組個體特征。

隨著國家購機補貼政策的實施，我國農機工業迎來蓬勃發展的“黃金十年”，行業年平均增長速度達到20%以上。然而，在產業繁榮的背后也有隱憂——管理水平跟不上企業發展步伐，尤其是在人力資源管理方面。與同屬機械大類的其他兄弟子行業相比，農機制造業的管理還顯得較為簡單和粗放。因此，對農機制造業HRM勝任素質開展研究是非常必要和迫切的。

1 研究設計

在參照前人研究方法的基礎上，結合我國農機制造業人力資源管理現狀，本文采用以下步驟構建模型。第一，確定調研對象；第二，對調研對象進行行為事件訪談，提煉勝任素質初始指標；第三，采用專家小組討論的方法，對初始指標進行歸并和完善，形成農機制造業HRM勝任特征量表；第四，編制HRM勝任素質問卷，開展預調查，對調查數據進行因子分析，得出HRM勝任素質的可能結構；第五，正式調查，對模型結構進行修正和完善。

1.1 調研對象

《中華人民共和國職業分類大典》和《企業人力資源管理人員國家職業標準》將企業HRM群體定義為“從事人力資源規劃、員工招募選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員”。根據這一定義的專業性要求，本次研究考察的企業需滿足兩個條件：一是企業設有獨立的人力資源部（人事部）；二是部門專職人員不少于3人（不含人力資源總監/副總經理）。考慮到勝任素質是用來表明驅動個體產生優秀績效的個體特征的集合，是區別高績效個體和低績效個體重要的標準，因此，本研究的被試還必須是在該公司從事該崗位滿三年且最近三年內至少有一年年度考核居本單位前20%。被試對應職位有三個層次：HR總監/副總、HR經理/部長、HR科長/主管。

按照上述要求，在相關省份行業學會（協會）的協助下，確定了山東省農機制造業被試138名，河南省農機制造業被試101名，江蘇省農機制造業被試60名，湖北省農機制造業被試20名，共聯系被試319名。山東、河南和江蘇三省的農機制造業在全國排前三位，2015年的營業收入占全國的半壁江山，所以，選擇這三個省的農機制造業從業人員為被試是有代表性的。選擇湖北農機制造業從業人員為被試主要是考慮開展行為訪談時的便利性和成本。

1.2 行為事件訪談

本研究的初始階段采用行為事件訪談法，對湖北的18名（有2名因各種原因最后沒有接受訪談）被試進行行為事件訪談。為保證訪談的效果，采用雙盲設計和半結構化訪談形式，按照STAR訪談程序，讓被訪者描述其相關工作中最成功和最不成功的三件事。每個被訪談者的訪談時間不超過3個小時。訪談完成后，對照訪談時的錄音進行回放檢查和完善，再根據自編的勝任素質編碼詞典，對記錄文本進行編碼，且每個文本被獨立編碼兩次，記錄勝任素質出現的頻次、平均等級等數據并進行分析，提取關鍵事件中能夠表現出來的行為特征，并對其進行分析和總結，以確定不同行為條目所反映的不同勝任要素，并對其進行命名。通過行為事件訪談，最后提取出農機制造業HRM的初始勝任特征要素34項并隨機排列。為了后續分析方便，各項指標被賦予不同的編號，如表1所示。

表1 農機制造業HRM初始勝任素質

1.3 專家小組完善

邀請對HRM勝任特征有較為深入理解的農機制造業高管、高校人力資源管理專家、資深人力資源部經理等共8位組成專家小組進行討論，讓他們在對素質要素的內容和釋義取得一致的基礎上，對部分內涵相似的要素進行歸并。通過該步驟，將A8“全局觀念”項并入A22“客戶導向”項中；將A12“政策法規”項并入A6“制度文化”項中；將A10“知人善任”、A17“善于授權”、A24“前瞻性”、A32“適應力”等項并入A14“團隊協作”項中；將A20“果敢”項并入A29“敢擔風險”項中。這樣，共獲得27項勝任特征要素。針對勝任特征要素，采用李克特量五級量表編制問卷，形成農機制造業HRM勝任特征量表。

1.4 預調查分析

（1）項目分析

從山東、河南和江蘇三地共計299名被試中隨機抽取100個進行預調查，要求被試根據量表就HRM勝任素質的重要程度進行打分。共發放問卷100份，回收90份，有效問卷86份。施測后，本研究對數據做如下處理：求出量表總分、量表總分按分值大小排列、確定高低分組上下27%的分值、按照臨界分數將量表總分分成高低兩組、以獨立樣本t-test檢驗高低兩組在每個題項上的差異、將不顯著的題項剔除掉。從t檢驗結果來看，A11“遠景領導”、A26“調查與統計”、A28“心理承受力”和A31“變革推動”這四個要素高低分分組后，t檢驗的p值大于0.001，鑒別度較低，應剔除（見表2）。這樣，獲得HRM勝任素質要素23項。

表2 t檢驗結果鑒別度較低的勝任素質指標

（2）因素分析

對相關數據進行KMO檢驗及Bartlett’s球形檢驗，得出樣本的KMO值為0.753，Bartlett’s球形檢驗值為1865.37，p＜0.000。因此，樣本適合做因子分析。經過因子分析，剔除勝任素質要素共同度低和因子載荷值低的勝任素質要素。同時，使用最大變異正交法對因子進行旋轉，提取了特征值大于1的四個因子，共提取除A19、A21、A33之外的20個項目，方差累計貢獻率69.5%。根據因子分析的結果，再次邀請上文提到的專家小組對結果進行匯總和修正，最后得出20個素質要素作為正式調查問卷的項目。

2 勝任素質模型構建

2.1 正式調查

對余下的199個樣本發放正式問卷，回收問卷171份，有效問卷165份。對有效問卷進行描述性統計發現：在性別比例上，女性管理者占69%，男性管理者占31%；在年齡上，35歲以下的占31%，36～45歲之間的占56%，45歲以上的占13%；在學歷上，專科及以下的占35%，本科52%，碩士及以上占13%；在專業上，人力管理專業的占28%，其他專業的占72%。在職務層級上，高層（總監/副總）占9%，中層（部門經理）占21%，基層（主管/專員）占70%。

2.2 項目分析

以勝任素質評價的總得分與各單項指標的相關性作為各個項目的區分度。為了提高問卷的同質性，本研究剔除了區分度小于0.30的A13、A29兩個項目，見表3。再對剩余的18個項目進行因子分析。

表3 相關性分析

2.3 因子分析

與預調查分析階段思路一致，對相關數據進行KMO檢驗及Bartlett’s球形檢驗，得出樣本的KMO值為0.788，Bartlett’s球形檢驗值為1765.23。這表明樣本是適合做因子分析的。對數據進行主成分分析，抽取特征值≥1的因子，共得出四個主成分，內含除A5和A15之外的16個項目，其可解釋總變異的67.41%（見表4），說明該結構是一個比較理想的因子結構。

表4 總方差分解表（N=165）

將第一個主成分命名為“技術”維，該維度包括A9、A16、A23、A25四個項目，每個項目的負荷都在0.581以上，總的貢獻率為26.12%，主要考察農機制造業HRM從事該職業所應具備的專業管理技術要求。第二個主成分命名為“能力”維，該維度包括A1、A2、A14、A27四個項目，每個項目的負荷都在0.563以上，總的貢獻率為21.3%，主要反映了HRM完成高績效所應具備的能力。第三個主成分命名為“知識”維，該維度包括A6、A7、A30、A34四個項目，每個項目的負荷都在0.530以上，總的貢獻率為13.87%，主要體現了HRM取得高績效應具備的關鍵知識。第四個主成分命名為“特質”維，該維度包括A3、A4、A18、A22四個項目，每個項目的負荷都在0.500以上，總的貢獻率為6.15%，主要涉及HRM與所從事的崗位相匹配的人格特點和內在要求（見圖1）。

圖1 農機制造業HRM勝任素質模型

2.4 信度、效度分析

使用內部信度檢測方法Cronbach’s alpha系數檢測問卷的信度，通過SPSS13.0對問卷進行分析，得出Cronbach’a系數為0.793，且技術維、能力維、知識維及特質維這四個維度的Cronbach’a系數分別為0.835、0.764、0.866、0.801，均大于0.5，說明量表具有較高的內部一致性。

農機制造業HRM勝任素質量表是基于對從業者崗位分析及行為事件訪談的基礎構建的，所列條目和釋義經過了專家小組的評判和修正，在相當程度上保證了HRM勝任素質量表的項目能夠最大限度地反映從業者崗位的要求和特點。因此，研究中兩次使用的問卷的內容效度能夠得到保證。

3 結論與啟示

3.1 結論

本文運用行為事件訪談的方法，確定勝任素質初始條目，兩次運用因子分析方法對初始勝任素質條目進一步篩選和優化，最終確立了由四個因子構成的HRM勝任素質結構。即勝任“技術”維：績效考核、人力資源規劃、薪酬管理、人員調配；勝任“能力”維：溝通與協調、咨詢與服務、團隊協作、學習能力；勝任“知識”維：制度文化、辦公系統、行業知識、人力資源管理；勝任“特質”維：處事公平、誠信、親和力、客戶導向。

3.2 啟示

（1）基于勝任素質的HRM職務分析

基于勝任素質的職位分析是在單純基于崗位的基礎上，按照組織未來一段時間內的發展要求，通過分析績優HRM身上同優異表現相關聯的特征和行為，重構崗位職責、任務、工作關系及任職者的知識、態度、價值觀、技能等方面的要求，并科學系統地作出規范化描述的過程。因此，這種方法是基于人員導向和戰略導向的，通過該方法確立的崗位要求不僅能夠滿足農機企業當前的要求，也能夠滿足其未來發展需要。

（2）基于勝任素質的HRM培訓

鑒于我國農機制造業現有HRM整體素質偏低的現實，國家有關部門和企業須依據HRM素質模型，評價HRM現有素質，找出培訓的具體需求，制訂完善培訓計劃，加大培訓投入。尤其要根據本文結論加強對人力資源管理技術的培訓，加強對咨詢與服務能力的培訓，加強對行業知識的培訓，這樣才有利于HRM勝任素質模型的運用和發展。

（3）基于勝任素質的HRM績效考核

將勝任素質模型用于績效管理需建立公正的、具有發展導向和戰略性的績效管理體系。這個管理體系應包括四個方面的內容：一是績效目標需HRM參與制訂，通過管理溝通，在認同和信任的基礎上形成績效承諾；二是在績效管理過程中，領導者應針對HRM勝任素質特點給予有針對性的指導、支持和授權；三是績效考核要公平、公正，績效溝通應著眼于HRM勝任素質模型發展與績效提升；四是績效管理不能僅局限于HRM個體的績效，還要注意勝任素質模型中團隊協作能力的培養，努力提高HRM群體的工作績效。

（4）基于勝任素質的HRM薪酬管理

農機制造業可嘗試“寬帶薪酬”模式。所謂寬帶薪酬，就是將原來高度細分的薪酬等級壓縮成幾個等級（最典型的是四個等級），每一等級所對應的薪酬浮動區間加大。這樣，HRM的薪酬水平變化可以直接表現為在帶內或帶間的“移動”。這種扁平化的薪酬結構，改變了以往只重視職業縱向發展路徑的情況，鼓勵HRM職業的橫向發展，重視技能和能力的提高。

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（責任編輯/易永生）

F274

A

1002-6487（2016）21-0062-03

湖北省科技支撐計劃（軟科學研究類）項目（2015BDF057）

王其和(1965—)，男，湖北鐘祥人，副教授，研究方向：農業產業經濟。