論員工激勵的有效方式及作用

摘 要：現今，隨著經濟全球化的不斷深入和加快，使越來越多的企業面臨著前所未有的日益加劇的市場競爭壓力。其中一方面要與國內同類企業相互競爭，另一方面還要與國際跨國公司角逐，爭奪目標市場。特別是2008年的全球經濟危機，使越來越多的企業面臨著前所未有的日益加劇的市場競爭壓力。本文以X企業為例，主要是就X企業員工激勵問題進行深入分析和研究，并且提出相應的解決措施來進一步緩解X企業的人力資源管理問題。

關鍵詞：員工；激勵；企業

一、X企業員工激勵管理現狀分析

1.薪酬福利

X企業員工的工資收入分為3個部分。即工資=基本工資+崗位責任工資+績效。

基本工資受到很多因素的影響，如員工學歷水平、參加工作時間（即工齡）以及職稱等相關因素。它的標準一般情況下是參考當地的經濟水平和生活水平，以勞動部門制定的最低工資為最低標準，主要是為了保證員工基本生活所需，按月發放。一般情況下，高學歷高職稱工齡較老的老員工應比低學歷低職稱的新員工的基本工資要高。

崗位責任工資則取決于員工擔任不同崗位承擔不同責任，一般情況下，崗位越重要責任越重大，相應的崗位責任工資就越高。

績效工資是跟據員工對公司做出的貢獻分配的薪水。對公司的貢獻越大，績效工資越高。當然績效工資和公司當年的效益也是息息相關的。

績效工資與工資其他的兩個組成部分相比，它的彈性取決于員工的業績，更能夠體現一個員工對工作做出的貢獻，也能夠明顯地對員工產生正激勵。由分析X企業對員工的現有工資結構，可以得出結論：現在X企業的員工報酬體系相對比較合理，工資結構有層次也稍有重點，但是也還是有明顯的不足的。例如在總工資中，固定收入（包括基本工資和崗位責任工資）比重較高，相應的，以業績為導向的績效工資比重就占的小得多。這種工資結構很容易降低員工對工作的熱情，激勵作用十分有限。同時這種薪酬體系也更僵硬、缺少變通，對于一部分業績較好的員工來講，會給他們一種業績差的人在跟著他們吃大鍋飯的感覺。

2.職業培訓

X企業的培訓的主要負責部門是運營部，人力資源部只是做到了一種輔助的功能，主要針對的培訓目標：公司中高級管理人員、技術人員、主要員工以及新入職員工的培訓。基本上都是結合公司自身的經營方式、管理需求、產品結構調整以及員工素質培養等作為主要的培訓目標。

X企業現有的培訓基本上都是由運營經理直接進行制定和管理，主要是對員工進行技術上和實際工作操作上的培訓，從目前X企業所制定的培訓內容看，基本上都是員工必須要掌握的業務技能培訓課程、溝通技能培訓課程以及基礎管理的培訓課程。培訓課程一般情況下都是針對新員工的入職培訓、公司中高級管理人員、技術人員以及在未來的工作過程中還會相對增加一定的跟進培訓，而且在新員工入職培訓中基本上都是由人力資源經理來制定相關的培訓內容，未來工作中的跟進培訓則是由運營經理來進行負責。

從X企業現有的培訓管理中可以看到其中存在著許多的不足。比較嚴重的問題出現在培訓模式較為的單一，主要是效仿國外的培訓模式，但是其中缺少創新性。員工培訓的質量是影響員工工作質量的重要因素之一，X企業現有的培訓體系并不利于其長遠的發展，長此以往，X企業的效益難以有大的提升。

二、X企業員工激勵存在的問題

1.激勵方式過于單一

目前，X企業采取的激勵機制主要由經濟性薪酬激勵組成，如：崗位工資、績效工資和福利等，總的來說這種激勵結構較為單一，其中崗位工資最份額最大的，福利比重最小，這種激勵不能很好的滿足員工的需求。同時，這種激勵機制在實際運用的過程中十分的僵硬，針對不同的員工并沒有實施科學化的員工激勵機制，在方式的選擇上缺乏多元化的發展，并且缺乏發展彈性，對于現代企業的發展和進步效果不大，還會導致很多的員工對單一化的激勵機制產生反感情緒。

2.忽視人力資源開發

X企業在進行管理的過程中片面的重視追求經濟利益的發展，而忽視了對企業內部人力資源的科學化管理，對于員工的人力資源管理問題認知不足，同時針對不同的員工沒有形成個性化的員工發展路線，在針對不同類型的員工的進行的職業規劃過程中缺乏科學性和合理性，并且對于員工的未來發展并沒有為員工提供必要的職業規劃和職業培訓、再教育的機會，導致員工個人能力發展停滯不前。

3.片面重視短期激勵，忽視長期的激勵效果

在傳統的企業機制發展管理發展體系中，工資的主要是作為企業對員工的勞動補償，在X企業的管理體系中的激勵管理發展僅僅停留在對員工目前的補償層次上，對于企業內部員工的長期利益以及發展并沒有重視和關注。這就會導致員工對X企業的歸屬感會逐漸的消失，很有可能會跳槽，造成企業優秀員工流失率進一步增加。因此，X企業的短期激勵制度，會讓員工產生不安全的心理，工作積極性進一步下降，如果企業采用長期激勵機制，將有助于員工在工作時有一種為自己工作的心態，在面對外來企業的高薪聘請時，也不一定會選擇跳槽，進一步減少因為優秀員工流失所帶來的經濟損失。

三、解決員工激勵問題的措施分析

1.拓寬現代企業內部員工激勵方式

為了應對X企業單一化的激勵發展這一問題，企業應該積極的拓展多種員工激勵方式，通過科學化的激勵機制的實施來滿足不同層次的員工的實際激勵需求，針對物質型需求的員工實施物質獎勵機制；通過物質獎勵來提高其工作積極性；針對有發展需求的員工為其提供相關的專業培訓和教育機會，為其發展創造基礎條件；針對其他追求的員工，則需要實施相應的激勵機制來滿足其個性化的發展需求，爭取為員工創造更好的發展環境的同時促進X企業的健康、持續、穩定的發展。

2.重視對企業人力資源開發

X企業應了解到員工的實際需求，并根據員工需求而制定相應的員工激勵機制，從而滿足員工，激勵員工。X企業的激勵結構應將短期激勵機制與長期激勵機制相結合進行發展，同時在注重對員工的經濟激勵的同時給予非經濟性激勵。由于處于不同的崗位的員工的需求往往是不同的，應針對不同崗位制定不同的激勵機制管理，對于注重經濟薪酬的，多給予工資、獎金；而注重工作環境、領導認可、自我提升等，X企業應給予一定的精神滿足；而注重自身職業忠誠度的員工，應加強X企業的文化建設，同時進行長期的薪酬激勵，如員工持股等創新發展模式。將企業人力資源開發作為企業發展和管理中的重要組成部分，并且制定相應的發展戰略進行進一步的實施。

3.短期激勵和長期激勵相結合

首先，X企業要塑造企業內部的文化價值和文化氛圍，形成創新型的管理方式和管理手段，這樣能夠進一步培養員工對于X企業的忠誠度和認知度，并且樹立為企業服務的發展目標。

其次是要針對不同性質的員工進行個性化的員工職業生涯規劃，根據員工的特性進行不同層次的再教育和專業培訓。

再次要對員工的定位更加的精確化發展，重視長期激勵和短期激勵相結合，在短期的激勵基礎上用長期激勵的方式進行不斷的鼓勵和支持，激勵員工進行長期的職業生涯發展規劃，并且要幫助員工樹立發展目標，并且企業要通過一定的方式以及相關資源的支持幫助其實現發展目標。這樣企業才能給有效的實現長期激勵的發展目標。

最后是要重視員工的專業能力的培訓問題以及鼓勵員工進行自我價值的提升，實現X企業專業化能力的提升，促進X企業的深化發展和進步。

四、結語

現今，由于X企業片面的重視經濟利潤的獲取，忽略了對員工的培養和激勵問題，或者是激勵不得當，導致很多的優秀員工紛紛跳槽，嚴重影響著X企業的發展和進步。本文針對X企業發展過程中出現的問題進行深入的分析和研究，并且提出相應的解決措施。為實現我國企業的發展目標以及進一步拓展企業的內部員工激勵機制做出努力。

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作者簡介：王穎（1987.02- ），女，漢族，籍貫：青海省西寧市，畢業學校：南京農業大學，本科，研究方向：人力資源