員工培訓需求調查存在的問題及對策

樊文林

[摘要]隨著社會的發展，越來越多的企業以迅雷不及掩耳之勢迅速崛起，為了提升自身在市場中的競爭力，人力資源管理是很重要的部分，而員工培養又是人力資源管理的核心，因此，進行員工培訓不僅可以提升企業員工的個人技能和全面素質，更可以使員工充分感受到企業競爭的壓力，促使自身提高，以提升企業整體競爭力。雖然目前我國各大企業都在進行各個層次不同的培訓，然而在培訓過程中，依然存在很多問題。

[關鍵詞]員工培訓；需求調查；人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.117

企業員工培訓工作，作為促進公司發展的主要推力，為公司培養了很多優秀的人才。然而在進行培訓工作的過程中，往往會由于培訓需求調查不夠細心，而導致事倍功半的效果，因此調整調查方式也是保證了公司對于人才資源的需求，對員工個人及企業都有很重要的意義。應積極研究出更好的施行方式。

1員工培訓需求調查中的問題

1.1對員工培訓需求分析不足

相關部門對于員工填寫的培訓需求表，沒有進行全面的調查分析，如員工部門不同、專業技術水平不同、擅長的領域不同等，同時，每個員工所屬部門的職能需求、員工個人未來的發展方向也沒有得到充分的分析。公司內部培訓往往是培訓部門主觀臆斷，決定培訓的方式和內容，沒有充分考慮到員工的個人意愿，如此一來，不但在培訓過程中激發不出員工的積極性，容易引起員工的反感、抗拒心理，更有可能導致培訓工作中途中斷，很難繼續原定的培訓計劃，同時對于長久的良性循環培訓造成不好的影響。[1]

1.2員工對培訓需求不夠重視

員工沒有真正明白培訓需求的意義，根據個人喜好對培訓提出多元化要求，然而很多方面與工作需求并沒有多大關系，由于公司培訓部門不能一一滿足旗下員工對于培訓方面的特殊要求，導致員工對培訓漸漸失去信心與耐心，喪失填寫員工培訓需求表的熱情與積極性。部分員工較安于現狀，不愿接受和學習更多知識，將自己封閉在一個不需要更新的心理狀態中，對于培訓需求調查表往往是敷衍了事，久而久之，調查表失去了原有的作用和意義，徹底淪為有關部門考察的必備材料。

1.3培訓課程設計與培訓需求不符

目前很多公司為了適應時代發展，都在進行著不同程度的改革，而對員工進行新技能、新思想、新知識的全面培訓，已成為企業發展的新趨勢。然而大多數培訓部門只是單純為了完成上級領導下發的培訓任務，只要求參與的人數達到標準，并未真正研究過培訓課程設計及對培訓結果進行預測，導致在實際培訓過程中很難根據實際情況進行有效調整。參加培訓的員工理論基礎不同、學習能力不同、接受能力不同、專業水平不同等很多因素對講師造成一定困擾，在進行培訓的過程中，既要充分照顧根基不好的員工，又要兼顧綜合素質較高的員工，對其展開更深一層的技能培訓，使得培訓師很多時候力不從心。外聘講師由于對公司內部知之甚少，同時沒有充裕的時間做基礎，導致外聘講師的培訓往往發揮不了多大作用。而公司內部培訓師進行講解，理論上講其效果勢必優于其他講師講解，然而對于公司內部培訓師來說，并不愿意將自身積累多年的經驗傳授給其他人，提升他人與自己競爭的能力。多年不變的培訓方式，多為枯燥的理論知識講解，使得員工對培訓徹底失去興趣。

2創新及對策

員工培訓已經成為企業發展的重要組成部分，但是在員工培訓中依然存在很多不足，首先需要解決的就是員工培訓需求調查的問題。相關單位可以采取“賽馬”機制，在給員工造成一定壓力的同時，激發員工學習欲，使員工充分認識到：“要我學習”與“我要學習”以及“我要學什么”與“我該學什么”之間的利害關系，并自動自發向提升自身全面發展的方向而努力。以此方式促進員工個人發展，帶動企業全面發展。[2]

2.1提高員工受訓主動性

職業生涯規劃在員工個人發展中起著至關重要的作用，便于員工將個人發展與企業中心發展結合起來，將個人發展帶動企業中心發展、企業中心發展促進個人發展、個人發展服務于企業中心發展三者之間進行科學、合理的規劃。而企業方面同樣可以根據員工職業生涯規劃，對業績好、上進心強、有發展前途、受訓意識強的員工給予多方位支持，如將對設備技術改造中工藝技術要求高、科技含量高等高技術的工作，交予此類員工負責。同時可以給予優秀員工內部首席培訓師等技術性頭銜，在職稱評定、升職加薪、晉升職位等方面優先考慮，給予員工外出學習考察、自我研修等獎勵或機會，充分為員工實現個人目標創造有利條件。如此一來，員工的培訓積極性勢必被完全調動出來，再也不存在“要我培訓”的思想，全身心投入“我要培訓”的發展氛圍中。

2.2開發專業技術水平測試系統

充分開發企業員工人才技術優勢，在企業網站建立技術水平評估系統，并設置相關工作知識題庫，實現培訓需求轉置。在公司內部引入“賽馬”機制，不定期對各層人員進行技術評定，在給員工造成無形的壓力時，也能激發員工的學習動力，根據測試結果對相關人員進行不同方式及程度的培訓，重點強化基礎知識，拓寬知識面，在摸清技術短板之后，進行特定課程培訓，努力將技術水平提升至完全可以勝任該崗位工作要求為止，若員工自身要求進一步進修，企業也可提供相應培訓。總而言之一句話，缺什么補什么，充分營造良好的學習環境和學習氛圍，將“我要學什么”轉換為“我該學什么”，使培訓工作發揮更大的作用。

2.3建立培訓課程預審機制

根據員工在技術水平測試系統中暴露出來的弱項部分，進行綜合分析整理，對具有相同或類似薄弱環節的員工，進行科學、合理的集中培訓，經過培訓主管與培訓師全面考慮，挑選精準課程進行培訓，在進行培訓之前，要進行培訓課件試講、預審、預評等工作，以期達到最佳效果。[3]

2.4積極舉辦專題講座

各個企業都不缺少學歷高、技術強、業務精的員工，然而此類員工由于自身優勢，極容易形成“知識孤峰”現象，為了更好的解決這一問題，企業可以從公司內部或公司外部積極聘請相關知識的知名專業人才，開展知識講堂，進行專題講座會，對員工進行基礎知識普及與加強，傳授新技術，介紹經濟發展新走向等。專家將自己累積幾十年的經驗傳授給員工，使得員工一時無法完全消化如此深奧的知識，促使知識孤島聯網成片，以四兩撥千斤之勢，幫助員工突破技術瓶頸。

2.5建立完善的培訓考核機制

在公司已有規章制度的基礎上，新增硬性指標，年度內員工至少參與兩次或兩次以上培訓，并將員工參與培訓相關數據納入年度績效考核中。在薪資待遇制度中，同樣加入培訓機制，使培訓質量與年度績效考核待遇掛鉤，對于有意逃避企業集體培訓的員工給予適當懲罰，對技能不過關、出現質量事故、思想覺悟不夠等員工強制進行培訓工作，以達到提升企業整體競爭力的目的。[4]

2.6配發專業技術書籍

根據員工各部門職責的不同，為各部門員工精挑細選最具價值的專業技術書籍，并配備相應考察資料與部分習題，為有理想、有抱負、有求知欲的員工創造更多條件，使員工無論在家、出門、休假等任何時間內，均能做到自學、互學，以此提高基礎理論知識，并進一步提升自身職業素養。

3結論

綜上所述，勝任工作崗位的必要條件并不是一紙畢業證書，而是在工作過程中不斷充實自己，使自身逐漸具備勝任崗位的資格，在成為企業頂尖人才的道路上，應積極參與公司舉辦的各種適合自身發展的崗位培訓。公司在員工培訓方面投入了大量人力物力，并犧牲了很多寶貴的時間，目的是為了提高企業員工個人全面發展，從而促進企業發展。

參考文獻：

[1]周冰封，徐東，高宏潔.員工培訓需求調查存在的問題及對策[J].人力資源管理，2014，11（3）：76.

[2]王培玉.中小企業培訓問題與對策探討[J].企業經濟，2013，8（5）：76-79.

[3]劉昌濤.國企員工培訓中存在的問題與對策[J].市場研究，2015，9（3）：63-64.

[4]林海羽.基層員工培訓需求調查分析——以靈寶市紫金宮酒店為例[J].三門峽職業技術學院學報，2015，12（2）：127-131.