互聯網時代背景下的雇主品牌建設 

郭靜思

[摘要]在人才競爭激烈的今天，企業認識到了雇主品牌建設對企業內外部人才吸引的重要性，且互聯網時代日益成為各界探討的熱點，它不僅改變了企業的經營思路，也顛覆了企業的管理思維。文章以互聯網時代的特點來探討在如此特殊的背景下，企業應如何建立具有競爭力的雇主品牌以提升其吸引力。

[關鍵詞]互聯網時代；雇主品牌；建設措施

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.060

隨著全球化、技術創新、更短的產品生命周期等因素的影響，企業間人才的競爭越來越激烈。人才獲取難度的增加使得企業開始重視打造雇主品牌以提高自身的吸引力。但現在互聯網時代的到來，其特有的時代特點，使得企業不得不重新思考雇主品牌的建設，文章通過探討互聯網時代的特點，為企業提出雇主品牌建設的相關措施。

1雇主品牌

Amber和Barrow 最早于1996年提出“雇主品牌”這個概念，他們認為雇主品牌是由企業與員工之間的雇用關系所提供的功能的、經濟的和心理的利益的集合，這種集合體現企業的個性特征，將企業相互區別。其中功能利益指雇主給雇員提供有利于職業發展和其他活動的機會；經濟利益指雇主向雇員提供的薪酬；心理利益指員工在工作中產生的歸屬、方向和目標等方面的感受和體驗。[1]Amber和Barrow對雇主品牌的界定綜合了外部品牌和內部品牌，即綜合了對潛在求職者建立具有吸引力的工作場所的企業形象和為在職員工打造良好的雇用體驗。[2]因此，雇主品牌的對象包括潛在求職者、在職員工，甚至離職員工。

良好的雇主品牌可以提高企業知名度，為企業廣募人才，可降低50%的招聘成本。并且，企業通過為雇員提供功能、經濟和心理利益建立雇主品牌，雇員在此利益關系中體驗將成為企業的一種激勵策略，使雇員能充分發揮其潛能，提高自身績效水平，最終為企業績效服務，提高企業競爭力。同時，雇主品牌也可以作為企業的留人策略，可將企業的員工流失率降低28%。

2互聯網時代

近些年，互聯網在我國迅猛發展，互聯網經濟在我國GDP總額占比7%，占比超過美國。截至2016年6月份，網民規模達6.68億。如今互聯網成為各界熱門討論和研究的話題。

百度李彥宏2011年提出“互聯網思維”的概念，2012年雷軍對互聯網思維進行詳細的定義，即“專注、極致、口碑、快”，之后騰訊的馬化騰、和君集團的趙大偉等都對互聯網思維進行闡釋。此外，中國人民大學教授彭劍鋒（2014）提出“互聯網時代”的概念，他認為“互聯網時代是一個客戶價值至上與人力資源價值優先的網狀價值時代，是一個基于大數據的知識經濟時代，一個互聯互通的商業民主時代，也是一個開放、共享的‘有機生態圈時代”。[3]

文章認為互聯網思維和互聯網時代有共通性，它們都旨在基于互聯網的特征進行思考，因此文章以彭劍鋒教授提出的“互聯網時代”的四個特征為基礎，探討雇主品牌的建設措施。

3雇主品牌的建設

3.1以客戶價值為起點，企業人力資本為橋梁

彭劍鋒教授認為“互聯網時代是一個客戶價值至上與人力資源價值優先的網狀價值時代”，即在傳統工業的生產活動中，企業在一個封閉的環境下設計生產能滿足客戶的產品，但在互聯網時代，客戶與企業員工信息交流更加透明和便捷，客戶處于價值鏈輸出的起點和終點，客戶的需求處于主導地位，而各企業員工則作為客戶價值的創造者，滿足客戶訴求，這樣客戶與企業員工也就形成了一種網狀價值。

企業作為雇主品牌建設的主體，（潛在）雇員為雇主品牌的建設的對象，即客戶。所以在互聯網時代，應以（潛在）雇員價值為起點。企業與雇員建立利益關系時，應首要將建設內容與顧客價值相匹配。自2005年起，智聯招聘、中央電視臺經濟頻道和北京大學聯合掀起了“最佳雇主”的評選活動，每年都會圍繞報名的企業對雇主、雇員和潛在雇員進行調查，從歷屆的評選中可以發現，雇員的需求在持續發生變化?！皩T工的尊重”在2014年位居“最佳雇主”應具備的前五項特征的第二位，在2015年則位居首位；“完善的福利待遇”在2014年位列第一，但在2015年位居于第三位。[4]雇員對物質方面的需求降低，對精神層面的需求提高了。因此，雇員價值需求的變化，需要雇主密切了解和掌握，在雇主品牌建設中做到以客戶價值為起點。

根據彭劍鋒教授的觀點，人力資本是客戶價值的創造要素，客戶價值的創造，要優先對人才資源進行投資和發展。因此，在雇主品牌的建設中，（潛在）雇員價值的實現需要以企業的人力資本為前提，即以企業的人力資源為橋梁，實現企業雇主品牌從無到有的建設。人力資源部門是企業雇主品牌的建設的主要力量，因此企業需要對人力資源部門員工加強雇主品牌建設相關的知識和技能培訓，最終通過以人力資本為橋梁實現雇主品牌的建設。

3.2基于大數據的個性化營銷

互聯網時代的另一個顯著特征是大數據。通過大數據可以給客戶提供標準化的服務，也可以給每一個客戶提供定制化的個性服務。例如，企業可以通過大數據獲取某個顧客的購買偏好，為其提供針對性和相關性的產品推薦，或預測他（她）未來會購買的產品。大數據為我們提供了每個人的個性化需求，因此企業可以為（潛在）雇員提供差異化的雇主品牌信息，向他們提供個性化營銷。

企業可以通過官方網站、微信公眾號和微博，打造雇主品牌，根據雇員和社會公眾（潛在雇員）的瀏覽數據，為每個人提供差異化的信息，實現個性化營銷。

3.3重視商業民主化

互聯網時代利用移動互聯、自媒體等技術，打破了時空的限制，將廣泛的信息在社會大眾間實現零距離的溝通。因此，互聯網時代信息的對稱性，削弱傳統工業時期企業單向對消費者行為誘導的影響力。任何人都可以在商品交易中表達自己的觀點并成為其他利益相關者的評價依據。社會大眾的話語權在互聯網時代被得到重視。這也就是互聯網時代中“互聯互通的商業民主時代”特征。因此，企業在打造雇主品牌同時，要加強企業文化建設，優化企業人力資源管理體系，重視樹立雇員口碑，提高企業雇員的雇用體驗。此外，企業還要積極實施企業社會責任，擴大企業影響力，提高企業在社會公眾間的口碑。

3.4以開放精神，構建共享企業生態圈

互聯網時代的第四個特征，即一個開放、共享的“有機生態圈時代”?；ヂ摼W時代，企業打破內外部的邊界，企業內部組織結構呈現扁平化，企業外部與其他企業虛擬鏈接，競爭與合作共存，實現開放的“組織生態系統”。互聯網時代的開放精神，要求在公司內外部，雇主品牌的建設形成開放的格局。開放的精神，要求雇主品牌的建設不僅局限于人力資源管理部門，雇主品牌的成功建設需要公司各部門的共同協作。公司高層管理人員需要在雇主品牌建設中制定戰略方向，并為雇主品牌的建設和實施清掃障礙；公司人力資源管理部門作為雇主品牌的主要開發者和建設者，將高層管理人員的品牌價值具體化，為雇主品牌的建設提供技術支持和維護；公司各部門則需要正確理解和貫徹雇主品牌的內容，確保雇主品牌的實施與企業的雇主品牌價值相一致。而作為雇員，作為雇主品牌的體驗者，需要向企業的潛在求職者宣傳其體驗的品牌價值。此外，企業在這個競爭與合作并存的時代，需要相互學習，形成雇主品牌聯盟，相互借力，實現共贏。

參考文獻：

[1]李南.中小企業雇主品牌建設中存在的問題分析[J].人力資源管理，2015（11）：13-14.

[2]殷志平.雇主品牌研究綜述[J].外國經濟與管理，2007（10）.

[3]彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發，2014（16）.

[4]智聯招聘.2015中國年度最佳雇主年度總報告[EB/OL].