護理人力資源緊缺分析及管理對策

潘漪

摘 要：護理人力資源緊缺是影響護理質量的一個重要因素，怎樣合理調整和利用護理人力資源，推進護理管理工作，提高護理隊伍素質，改善患者就醫感受，促進醫院護理事業健康、全面、可持續發展，文章結合實際分析護理人力資源管理的現狀，闡述存在的問題，提出相應的管理策略。

關鍵詞：人力資源管理 護理 現狀 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-250-02

護理人力資源是衛生人力資源的重要組成部分。護理人力資源管理是指護理組織對護士的有效管理和使用的思想和行為，就是投入力量“開采”和“利用”護理人力，它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓等方面內容。其內涵就是通過一定的手段，調動人的積極性，發揮人的創造力，把人力資源由潛能轉變為財富。如何對醫院人員中占比近50%的護理人員進行規劃、培訓、開發和合理利用好，成為醫院人力資源管理和開發的一項課題。科學的護理人力資源管理不僅能發揮其聰明才智，提高護理工作效率，為患者提供優質高效的護理服務，同時能最大程度地調動護理人員的工作積極性，穩定護理隊伍，緩解護理行業的供需矛盾。

一、國外護理人員緊缺原因

國外護理人員緊缺現象存在近40年歷史，目前各國歐美發達國家都普遍存在護理人員短缺情況。究其原因：

1.與擇業環境有關。女性就業崗位及就業面的增加和擴大，護理崗位壓力大，不受尊重等原因都影響護理的選擇面。

2.與人力成本有關。在國外護理分級管理的收入差距較大，一個成熟的護理人員費用較高，一些國家普通采用少聘用高級護理人員，大量使用初級護理人員，或是用護理人員替代一些醫生的工作職能。

3.與老齡化有關。一方面是生活水平的提高，人口的老齡化；另一方面是護理隊伍的老齡化。美國注冊護士平均年齡42歲，加拿大為48歲，英國和澳大利亞平均40歲。

4.與經濟危機有關。根據美國的一項統計，每遇到經濟危機時，美國護理人員的就業率就提高，因經濟危機造成的家庭壓力，女性外出工作的機率增加。

5.與社會福利人均占有護理比率有關。國外對床護比有明確的規定，此外每千人注冊注冊護理人員，美國是10人，加拿大是7人，澳大利亞是6人，英國是12人，我國城鎮是3人，農村不到1人。

二、國內護理人員緊缺原因

我國近年來逐步出現護理用工緊缺的現象，與我國特定的國情有一定關系。

1.與國家深化醫改有關。隨著國家對醫改的深入，對國民健康的重視及各級政府對衛生事業的關注，衛生經費投入逐年增加，改善醫療服務條件成為近年各級醫院發展的新的主流。醫院的擴張、床位數的增加，使醫療行業對護理人員需求量增加。

2.與城市環境、醫院規模有關。相對而言，護理用工緊缺呈倒金字塔型。越是大的城市、大型醫院由于條件待遇各方面等原因，能吸引護理人員，而小城市鄉鎮、中小型醫院、中心衛生院等對護理人員的吸引力不大在。

3.與計劃生育及生存環境有關。自國家推行計劃生育后，獨生子女目前占國內家庭的主流，由于護理人員工作壓力大、強度大、收入低、地位低及世俗偏見等原因，家庭不贊同不鼓勵子女報考護理專業。

4.與學歷有關。近年來，我國對學歷要求的重視及各級人力資源管理部門對學歷要求的提高，護理人員的學歷要求也普遍提高。而我國因解放初期的特殊原因，取消了高等護理教育，護理教育成為單一的中專教育，直至20世紀80年代中期，高等護理教育才逐步恢復。至目前為止，中專護理仍占一定量的比例，大專和本科學歷較少，碩士及以上學歷更少，而醫院管理的要求及人員結構需求，對中專護理人員的需求量在逐步減少，對大專以上護理人員需求增加，間接導致護理人員匱乏。

三、南通市婦幼保健院現有護理人力資源配置現狀

1.現有護理人員規模。我院現有護理人員355人，其中高級職稱22人、中級111人、初級222人，高、中、初比例為1：5：10；本科及以上學歷139人、大專學歷181人、中專學歷35人，其中本科及以上學歷人員占比39.15%；35歲以下236人，36-45歲73人，46-50歲21名，50歲以上25人，其中35歲以上人員占比34%。

2.護理人力資源短缺的原因。（1）數量配置不合理。我院2013年整體搬遷到新區，床位數由原來的320張擴張到600張，隨著工作量的快速上升、服務對象需求不斷增加，促使護理崗位工作量增大，對護理人員的需求也相應增加。根據國家衛計委制定的《中國護理事業發展規劃綱要（2011-2015年）》要求，到2015年，全國100%的三級醫院、二級醫院的護士配置應當達到國家規定的護士配備標準，其中，三級綜合醫院、部分三級專科醫院（腫瘤、兒童、婦產、心血管病專科醫院）全院護士總數與實際開放床位比不低于0.8：1。按此要求，我院護士應配置480人，而目前我院護士是按照《江蘇省三級婦幼保健院評審標準與細則》中規定床護比1：0.6的要求配置的。隨著各種新業務、新技術的不斷推廣以及我院服務對象是婦女兒童這一特殊群體，使得護理工作量大幅度增加，按此比例配備護士數量一是遠遠不能達到國家要求的配備標準，二是不能滿足人們健康保健服務的需求。（2）人員分布不合理。部分護理人員流失到非護理崗位。很多高資歷的一線護士不斷向非臨床科室轉移，尋找各樣原因退居“二線”，向行政后勤部門以及門診部門分流后，導致臨床護士人員數量減少，護理服務質量下降。（3）結構配置不合理。從經驗、能力、體力等方面綜合評定，中青年（即35～50歲）是護理人員在生理、心理臨床發揮作用的最佳成熟期。然而由于事業編制使用的限制，聘用制護士的大量使用，目前我院護理人員以年輕所占比例較大，35-50歲人員僅占26.5%，人才梯隊結構不合理。職稱構成以中初級為主，高職稱人員僅占6%，難以發揮其指導、帶教作用，不能滿足護理事業發展的需要和病人對護理服務的需求。（4）職業特點等其他因素。護理崗位工作繁重，24小時三班倒，又加上人員短缺，護士長期處于超負荷工作狀態，另外還要安排節假日休息及病假、事假、產假、公休等，特別是生育二胎政策放開后，請病事假、產假人員逐年上升，實際在崗人數減少。長期三班倒擾亂了正常的生活規律，使得其身體素質下降，加上目前社會輿論導向致使醫患關系緊張，部分護理人員選擇調離護士崗位或是轉行以及編外合同制護士隊伍的不穩定，導致護士流失嚴重，引起階段性的短缺。

四、管理對策

1.合理配置、科學規劃招聘計劃。（1）堅持總量保證、滿足臨床、適應科室的原則。優化護理人力資源配置，與責任制整體護理模式的要求相適應，各護理單元護士基數根據專科特點、病區工作量、技術難度、護理風險差別化配置護理人員數量。合理制定護理人力資源五年發展規劃，每年根據現有護理人員情況、各層次配備情況、醫院發展及新業務發展需要等綜合考慮招聘計劃，提前做好護理資源的儲備。（2）建立護士人力資源儲備庫。確定一定人數的機動護理人員，確保突發事件以及特殊情況下臨床護理人力的應急調配。（3）建立合理購買護理人力資源服務制度。在護理資源緊缺的情況，在內部形成合理購買護理勞動力相關機制，在減少醫院成本支出的同時，調動剩余護理資源的積極性。

2.合理定崗，加強崗位能級管理。（1）科學設置護理崗位。按照江蘇省衛生廳《醫院護理崗位設置名錄》合理設置護理崗位。按需設崗，根據工作量、實際工作需求及臨床護理質量的原則設置崗位。制定崗位職責說明書，落實各級護理人員的崗位職責。（2）嚴格職稱申報及崗位聘用。按崗聘用，評聘分開，合理調整各部門（病區）護士職稱結構，逐步做到各部門（病區）高、中、初級比例為1：3：6。崗位聘用向臨床一線、高風險、技術難度高的護理崗位傾斜。調整職稱數量，盡量增加中、高級職稱名額，滿足護理隊伍需求。2013年我院護理高級崗位由原來的10個增加到38個，中級崗位增加到144個，解決了一大批中、高護理人員崗位聘用問題，大大提高了護理人員工作積極性。護理高級職稱崗位設置在一線臨床護理崗位。專業技術資格的申報與臨床護士專業實踐工作緊密結合，非護理崗位人員不得報考或申報護理專業技術職務，促使護理人員回歸護理崗位，保證臨床一線的護理人力資源的穩定性。凡不含護士職責的崗位不得安排護理人員，嚴格控制護士調離護理崗位，以保證有限的護士人力在護理崗位上，確保臨床護理質量。（3）劃分護士能級管理，分層使用護士。根據護理人員的年齡職稱、學科專長、工作能力、身體條件等，將臨床護理崗位分為N1—N4四個技術等級，制定《護理專業人員分級體系和晉級標準》，按公開、公平、公正的原則，明確晉級的條件、程序和操作方法。分級體系作為實施崗位能力培養、職稱晉升評聘、績效考核和收入分配的重要依據。（4）減少非護理崗位工作職責。加強信息化建設及后勤服務路徑。提高信息化辦公能力，開辟護理臨床路徑及查房工作、診間結算、種類申請電子化；提高后勤服務社會化程度，加強下收下送工作，建設患者服務中心及后勤保障中心，提高后勤應急響應能力，切實減輕護理人員負擔，更有效的為患者服務。

3.完善績效考核和分配機制。（1）護理人員績效垂直考核發放。為進一步體現護理人員勞動價值，提高護士待遇，，使其收入與付出相符，我院實行醫護分開考核核算，護理人員績效工資由護理部垂直管理，制定《護理人員績效考核發放辦法》，護理部直接考核發放獎勵性績效工資。按照不同職稱、責任制訂不同管理系數；確定科室二次分配原則，績效分配向工作量大、護理風險大、技術難度高、輪值夜班多的臨床護理崗位傾斜，合理拉開收入分配差距，充分調動護士的工作熱情及積極性。（2）護士長績效不參與科室發放，由院部統一考核發放，避免與民爭利，影響基礎職工積極性。

4.加強教育與培訓。（1）實行崗前培訓和崗位規范化培訓制度。科教科、護理部根據護士的實際業務水平、崗位工作需要以及職業生涯規劃，制定、實施《護士繼續教育計劃》，加強護士的繼續教育，注重新知識、新技術的培訓和應用。（2）加強專科護理培訓。根據臨床專科護理發展和專科護理崗位的需要，開展對護士的專科護理培訓，提高專業技術水平。（3）開展對外交流。給予優秀護理人員交流學習機會，及參與學習的平臺，幫助護理人員了解掌握新知識、新技術，提升護理管理品質。（4）開展“品管圈”活動。根據各科室護理特色，開展各種形式的“品管圈”活動，讓護理人員主動參與到提升護理質量及服務的活動中。（5）鼓勵學歷再教育，畢業后醫院給予一定的獎勵，提高護理人員學歷層次，提高護理技能，從而更好地滿足臨床服務的需要。（6）開展職業設計。在醫院、科室發展規劃的基礎上，針對不同年齡、不同學歷、不同職稱護理人員進行職業規劃，為護理人員的職業發展提供建議與支持。

5.營造以人為本的管理氣氛。（1）加強護理文化建設，體現人文關懷。工會、護理部及相關部門開展以激勵為主的多種技術練兵及慰問活動，增強護理隊伍的凝聚力、歸屬感及自豪感。（2）貫徹“以護士為本”的管理理念，尊重、愛護護士。加強對護理人員的健康保護，每年進行一次體檢，有針對性地增加檢查項目；對懷孕前期的護士值夜班予以特殊照顧；護士長可以根據病員情況、工作量靈活進行彈性排班，合理安排上班時間和護士人數，加強薄弱時段護理，體現護理管理的層級性。（3）加強合同制護理人員人文管理。我院護理人員中近50%是編外合同制護理人員，與編內人員共同承擔醫院的各項護理工作任務。醫院領導非常關心她們，給予人文關懷，在日常工作中，多與她們溝通交流，十分注重調動編外人員的工作積極性。在人事管理上一視同仁，與編內人員一同納入崗位管理，參與崗位競聘，同樣執行公開招聘、年度考核、績效考核、職稱考試、進修培訓、評先評優、檔案管理等人事管理制度。實行同工同酬，積極保障編外人員正常的法定休假及帶薪年假等合法權益。與編內職工同樣享受醫院工會福利、醫療費報銷等各種福利待遇。使他們感受到自己是醫院一份子。每年拿出一定數量的編制，通過事業單位公開招聘，給機會讓她們入編。這使入編的人有了干勁，尚未入編的人有了盼頭，對穩定護理隊伍起到重要作用。我院近幾年通過公開招考入編20多人。

新醫改要求建立覆蓋城鄉居民的基本醫療衛生制度，使全體居民人人享有基本醫療保障、人人享有基本公共衛生服務，醫療衛生服務可及性、服務質量、服務效率和群眾滿意度顯著提高，個人就醫費用負擔明顯減輕。護理作為醫療工作重要的組成部分，發揮著重要的作用。近幾年來，我院在保障護理隊伍的穩定性，提高護理隊伍的積極性，采用多種措施，并取得了一定的效果，但在醫院發展的同時同樣也面臨一些管理的難題：一是護理績效的垂直發放與臨床科室之間的協調關系；二是現有護理人員的大量增加與未來醫院發展前景的關系；三是護理人員的大量增加與梯隊建設的關系。由此看來，護理人力資源的合理運用及緊缺現象將是與未來醫療衛生發展共存的問題，還需要認真思考并著力解決。

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（作者單位：南通市婦幼保健院 江蘇南通 226000）

（責編：賈偉）