高管團隊特征與非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的匹配關(guān)系研究*

湖南大學(xué)工商管理學(xué)院 符樹衡 雷 輝

高管團隊特征與非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的匹配關(guān)系研究*

湖南大學(xué)工商管理學(xué)院 符樹衡 雷 輝

本文收集2012-2014年滬深130家樣本公司數(shù)據(jù)，對高管團隊特征與非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的匹配關(guān)系進行實證分析。研究表明：非相關(guān)型多元化正向影響績效；高管團隊年齡特征沒有起到調(diào)節(jié)作用；教育水平對非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略和公司績效產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用：即學(xué)歷越高時，非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略與公司績效的正向關(guān)系越明顯；反之越不明顯。任期和女性比例與之產(chǎn)生負向調(diào)節(jié)作用：即團隊任期越長、女性比例越高時，非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略對公司績效的正向作用越不明顯，反之越明顯。

高管團隊特征 高階理論 非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略 調(diào)節(jié)效應(yīng)

一、引言

隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，市場對資源的配置有著決定性作用，產(chǎn)權(quán)制度得地不斷完善以及公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，高管團隊成為公司的實際控制人員；而實施多元化戰(zhàn)略也成為發(fā)展趨勢。公司通過多元經(jīng)營可以降低經(jīng)營風(fēng)險、實現(xiàn)范圍經(jīng)濟，從而有效的配置資源、獲得競爭優(yōu)勢。1984年，Hambrick提出“高階理論”，之后高管團隊與戰(zhàn)略及績效三者的關(guān)系成為新的研究熱點。國內(nèi)目前研究中，高管團隊、戰(zhàn)略、績效三者中任意兩個變量的影響研究較多；少有同時研究三者之間的關(guān)系，關(guān)于匹配關(guān)系的研究更少。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的績效交易成本理論認為，多元化后通過內(nèi)部交易降低了成本；資源基礎(chǔ)理論認為，多元化有利于利用剩余資源，進行高效配置；生命周期理論認為，一個產(chǎn)品或者一個行業(yè)都有生命周期，進入新的領(lǐng)域、開發(fā)新的產(chǎn)品有利于創(chuàng)造新的盈利增長點。總體來講，公司多元化有利于降低成本、高效配置資源、分散經(jīng)營風(fēng)險、創(chuàng)造盈利點。陳收等（2004）通過熵測法發(fā)現(xiàn)公司多元化和績效成正向關(guān)系。李志輝等（2014）研究得出商業(yè)銀行多元化水平正向影響盈利水平。綜合上述，提出假設(shè)：

H1：非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略對公司績效產(chǎn)生正向影響

（二）高管團隊特征的調(diào)節(jié)作用（1）年齡的調(diào)節(jié)作用。人是不斷成長的過程，人所獲得的經(jīng)驗隨著年齡的增長而增加。高管人員的年齡越大，那么其經(jīng)歷越豐富，在進行戰(zhàn)略決策時思考地更加周全。隨著年齡的增加，人越來越趨向于保守，在進行戰(zhàn)略決策時不敢冒險。（2）教育水平的調(diào)節(jié)作用。高管團隊教育水平越高，那么接受的信息的機會就會越多，將有更多的機會獲取新的信息源。這樣教育水平的提高實際上等同于認識水平的提高，提高了高管對管理知識的認知，諸如看清了公司發(fā)展所在階段、學(xué)會使用各種管理工具（包括戰(zhàn)略矩陣分析、SWOT分析、杜邦分析等等），駕馭公司和市場的能力得以提高。更高的教育水平能夠讓公司決策時做出精準(zhǔn)的市場定位，能夠很快地找到適合公司發(fā)展的管理模式（包括公司組織結(jié)構(gòu)、公司進入行業(yè)選擇等等），從而提高公司績效。（3）任期的調(diào)節(jié)作用。高管團隊較長的任期有利于提高認同度,容易形成相同的價值觀和經(jīng)營理念，共同的組織管理經(jīng)歷有利于增加團隊粘聚力。公司任期越長的團隊，容易形成固化思維，無法應(yīng)對全新不相關(guān)行業(yè)可能存在的危機，從而降低公司的績效。（4）女性比例的調(diào)節(jié)作用。女性高管具有做事細致的天性：Cristian(2012)認為女性加入高管團隊，一方面能夠優(yōu)化高管團隊成員性別比例結(jié)構(gòu)，在團隊決策的過程中能夠促成良好的交流氛圍；另一方面Croson（2009）認為，女性傾向于追求低風(fēng)險的決策。由于女性對風(fēng)險的規(guī)避，追求穩(wěn)定，在一定程度上抑制了公司的擴張行為，從而降低了公司績效。綜合以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H2：高管團隊特征對非相關(guān)多元化戰(zhàn)略和公司績效的關(guān)系存在著調(diào)節(jié)作用

H2a：非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略情境中，高管團隊年齡越大時候，多元化程度與公司績效的正向關(guān)系越不明顯；相反，越明顯

H2b：非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略情境中，高管團隊教育水平越高時候，多元化程度與公司績效的正向關(guān)系越明顯；相反，越不明顯

H2c：非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略情境中，高管團隊任期越長時候，多元化程度與公司績效的正向關(guān)系越不明顯；相反，越明顯

H2d：非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略情境中，高管團隊女性比例越高時候，多元化程度與公司績效的正向關(guān)系越不明顯；相反，越明顯

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源根據(jù)CSRC的標(biāo)準(zhǔn)，本文選取滬深A(yù)股上市公司為研究對象，收集2012-2014年的數(shù)據(jù)，根據(jù)戰(zhàn)略執(zhí)行的滯后性和執(zhí)行效果的滯后性，選取的調(diào)節(jié)變量高管團隊特征為2012年數(shù)據(jù)、自變量非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略為2013年數(shù)據(jù)，因變量公司績效為2014年數(shù)據(jù)；控制變量中公司歷史為2013年數(shù)據(jù)，公司規(guī)模和財務(wù)杠桿為2014年數(shù)據(jù)。根據(jù)以下順序進行篩選：（1）剔除ST公司；（2）剔除金融類上市公司；（3）剔除主營業(yè)務(wù)收入（分行業(yè)）中含負值行業(yè)的公司；（4）剔除數(shù)據(jù)缺失的公司；（5）剔除高管變動超過2/3的公司；最終獲得130家樣本數(shù)據(jù)。本文使用的數(shù)據(jù)收集情況如下：高管團隊背景特征數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫、上海證券交易所、巨潮網(wǎng)，主營業(yè)務(wù)收入構(gòu)成、控制變量、公司績效來源于Wind數(shù)據(jù)庫。

（二）變量定義（1）高管團隊特征的定義與測量。根據(jù)《公司法》對高級管理人員的規(guī)定以及數(shù)據(jù)收集便利性，參照雷輝等（2013）對高管團隊的定義,本文定義為正副董事長、正副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等高層人員。本文選取高管團隊的四個背景特征，分別是年齡、任期、教育水平、性別，具體定義如表1所示。（2）非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略的定義與測量。本文認為多元化戰(zhàn)略是企業(yè)為了實現(xiàn)擴張而采取增加產(chǎn)品種類的多元化，非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略是選擇與本行業(yè)業(yè)務(wù)不相關(guān)的多元化戰(zhàn)略。本文根據(jù)《上市公司行業(yè)分類指引》對業(yè)務(wù)單位進行分類，按照門類、大類、中類來劃分經(jīng)濟活動，其中門類按照字母遞增編碼、大類按照一個字母加兩個數(shù)字進行編碼、中類按照一個字母加四位數(shù)字進行編碼；我國上市公司中制造業(yè)企業(yè)占大多數(shù)，為此，本文在門類和大類之間增設(shè)次門類——用一個字母加一個數(shù)字進行編碼。把字母和前兩位數(shù)相同的經(jīng)營活動定義為一個業(yè)務(wù)單位，二位數(shù)字編碼的主營業(yè)務(wù)收入占公司總收入的比值為專業(yè)化比率(SR)；在制造業(yè)公司中，當(dāng)經(jīng)營內(nèi)容中有兩個或者以上的在同一個次門類中，那么判定為公司的經(jīng)營內(nèi)容具有相關(guān)性，即“C+前一位數(shù)字”相同；在非制造業(yè)公司中，當(dāng)經(jīng)營內(nèi)容中有兩個或者以上在同一個門類中，那么判定為公司的經(jīng)營內(nèi)容具有相關(guān)性。此外，本文采取Rumelt法對非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略的多元化程度進行測量，即采用專業(yè)化比率（SR）進行測量，由于SR值越大，表示多元化程度越低，因此進行同方向處理，用“1-SR”來表示多元化程度。（3）公司績效的定義與測量。根據(jù)以往研究，采用ROA來測量績效。（4）控制變量的定義與測量。本文選擇以下控制變量：公司規(guī)模、公司歷史、財務(wù)杠桿。

（三）模型構(gòu)建（1）非相關(guān)多元化戰(zhàn)略績效的模型。根據(jù)機理分析和實證設(shè)計建模：模型1為非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略中控制變量對績效的影響；模型2為非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略中引入多元化變量后的回歸模型，α1、α2、α3、α4為回歸方程對應(yīng)的回歸系數(shù)，ε表示誤差的隨機干擾項。

（2）TMT調(diào)節(jié)作用的模型。關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析方法，參照溫忠麟等（2005）所使用的方法，即當(dāng)自變量為連續(xù)變量時，調(diào)節(jié)變量若是連續(xù)變量則可以采取分層回歸的方法進行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析；調(diào)節(jié)變量若是類別變量，則進行分組回歸分析。本文由于對自變量已經(jīng)分組處理，所以自變量多元化程度屬于連續(xù)變量；而高管團隊特征作為調(diào)節(jié)變量，為了方便回歸分析，通過對高管團隊特征標(biāo)準(zhǔn)化處理引入虛設(shè)變量。因此采用分層回歸進行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。回歸層次分析步驟：第一，對所有變量數(shù)據(jù)進行Z-score標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后再用標(biāo)準(zhǔn)化之后的調(diào)節(jié)變量與自變量計算乘積項——交互作用。第二，構(gòu)建回歸模型，將控制變量放入模型進行回歸分析。第三，將自變量和調(diào)節(jié)變量放入回歸模型進行分析。第四，將調(diào)節(jié)變量的乘積項放入回歸模型，檢驗乘積項回歸系數(shù)的顯著性；檢驗不同的高管團隊特征對相關(guān)型多元化戰(zhàn)略與績效的調(diào)節(jié)作用，檢驗四個特征，年齡、教育水平、任期、女性比例，與多元化戰(zhàn)略的交互項對公司績效的回歸系數(shù)顯著性。綜合，構(gòu)建以下模型：

其中，Xi為調(diào)節(jié)變量（i=1，2，3，4），即高管團隊特征，X1表示年齡變量，X2表示教育水平變量，X3表示任期變量，X4表示女性比例變量；βi是調(diào)節(jié)變量的回歸系數(shù)，γi是交互項的回歸系數(shù)，其中i=1，2，3，4；ε表示誤差的隨機干擾項。以上假設(shè)如假設(shè)框架圖所示：

圖1　假設(shè)框架

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計通過表2，發(fā)現(xiàn)高管團隊平均年齡為49歲，最小年齡為41歲，最大年齡為62歲；高管教育水平較高，平均水平在本科和碩士之間（3.42），學(xué)歷最低水平是大專文憑，沒有大專以下的高管人員；公司高管的任期在1-12年之間，平均任期為5年；高管女性比例為0.14,說明女性高管不多。績效均值水平在4.5%，公司最嚴重的虧損是-9.7%；最大盈利為18.4%。

表2　實施非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略的公司高管團隊特征

（二）回歸分析通過表3的回歸結(jié)果，看出：在模型2中加入多元化戰(zhàn)略之后，R2從0.137提高到0.161，調(diào)整R2從0.117提高到0.134，解釋變量多元化程度對模型的解釋能力得到加強。非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略對公司績效（ROA）產(chǎn)生正向影響，在顯著性水平0.1時回歸系數(shù)為0.052。支持了假設(shè)1；說明在非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略情境中，多元化程度越大，公司績效越高。此外，財務(wù)杠桿對多公司績效有顯著負向影響；公司規(guī)模對公司績效有顯著正向影響。

表3　非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略與績效的回歸結(jié)果

通過統(tǒng)計變量的方差膨脹因子（VIF值），發(fā)現(xiàn)最大的VIF值為1.380，以上變量的VIF值在1和2之間、遠遠小于10，說明了變量之間不存在嚴重的共線性問題。模型3-5的F檢驗顯示非常顯著（通過0.01的顯著性水平檢驗），表明回歸方程有意義。控制變量組的判定系數(shù)R2為0.137，在加入自變量和調(diào)節(jié)變量之后，R2增大到0.200，方程的擬合優(yōu)度效果得以加強；在加入調(diào)節(jié)變量的乘積項之后，R2增大到0.257，方程的擬合優(yōu)度效果再次加強，表明控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量及其乘積項可以解釋公司績效的方差為25.7%；表明回歸效果較好。在模型5之中，年齡與非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的交互項系數(shù)為0.000，其中P>0.1；表明年齡沒有對非相關(guān)多元化和公司績效的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，H2a沒有得到驗證。教育水平與非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的交互項系數(shù)為0.169（通過0.1的顯著性水平檢驗），H2b得到驗證;任期和性別與相關(guān)多元化戰(zhàn)略的交互項系數(shù)分別為-0.173（其中P<0.1），-0.146（其中P<0.05）,說明任期和女性比例對非相關(guān)多元化戰(zhàn)略和公司績效的關(guān)系產(chǎn)生了負向調(diào)節(jié)作用，H2c和H2d得到驗證。整體上，得出H2得到大部分支持。

表4　高管團隊特征對非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略與績效調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果

為了更加直觀地突顯高管團隊特征對非相關(guān)多元化戰(zhàn)略與公司績效的調(diào)節(jié)作用，采用同上面相同的方法：對自變量（按均值分成兩組）和調(diào)節(jié)變量（按中位數(shù)分成兩組）數(shù)據(jù)進行分組；分別計算出四個組研究樣本的ROA數(shù)據(jù)，并繪圖2、圖3、圖4；如圖2所示；教育水平越高的一組相比教育水平較低的一組，非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略和公司績效的正向關(guān)系越顯著（教育水平高組的斜率為0.1289大于教育水平較低組的斜率——0.1121），因此，提高教育水平，可以正向影響非相關(guān)型多元化戰(zhàn)略和公司績效的關(guān)系，H2b得到進一步地驗證。

圖2　不同教育水平下非相關(guān)多元化戰(zhàn)略對公司績效的影響

同樣地，由圖3，可以得出，高管團隊任期越短的上市公司，其非相關(guān)多元化戰(zhàn)略與公司績效的正向關(guān)系越明顯。H2c再次通過驗證。

圖3　不同任期下非相關(guān)多元化戰(zhàn)略對公司績效的影響

同樣地，由圖4，可以得出，女性占比越低時，其非相關(guān)多元化戰(zhàn)略與績效正向關(guān)系越明顯。H2d通過驗證。

圖4　不同女性比例下非相關(guān)多元化戰(zhàn)略對公司績效的影響

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論本文基于高階理論分析了非多元化戰(zhàn)略對績效的影響以及高管團隊特征的調(diào)節(jié)作用。得出以下結(jié)論：非相關(guān)多元化戰(zhàn)略對公司績效有正向影響。高管團隊特征的調(diào)節(jié)作用：年齡無調(diào)節(jié)作用，可能是年輕的高管有闖勁但缺乏抗風(fēng)險能力，而年長的高管雖然經(jīng)得起大風(fēng)大浪但做事比較保守，所以沒產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。教育水平對多元化程度有顯著正向調(diào)節(jié)作用：即教育水平越高，非相關(guān)多元化戰(zhàn)略和公司績效的關(guān)系越明顯；反之，越不明顯。任期和女性比例產(chǎn)生負向調(diào)節(jié)作用：即任期越長、女性比例越大，非相關(guān)多元化戰(zhàn)略和公司績效的正向作用越不明顯，反之，越明顯。

（二）建議本文有針對性地選擇非相關(guān)多元化戰(zhàn)略研究結(jié)論對滬深上市公司的管理有著啟發(fā)作用。第一、指導(dǎo)公司多元化戰(zhàn)略選擇：轉(zhuǎn)型時期，公司需要重視多元化戰(zhàn)略，適當(dāng)嘗試進入非相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展，多元化程度提高后，有利于提高盈利水平;尤其是進入多個新的行業(yè)領(lǐng)域中，既高效利用剩余資源，又幫助公司分散運營風(fēng)險。第二、指導(dǎo)高管團隊的建設(shè):由于高管團隊對公司長期發(fā)展的作用很大，同時結(jié)合公司實際情況，在組建高管團隊的前期，應(yīng)該盡量選擇學(xué)歷高、更多男性成員組成團隊，高管團隊的成員取得更高的學(xué)歷能幫助公司健康發(fā)展，而女性成員越多的時候公司發(fā)展速度減慢；尤其是公司進入新的領(lǐng)域和創(chuàng)造核心業(yè)務(wù)以外的收入時，團隊主要成員的任期不宜過長，這樣可以避免整個團隊形成固化思維、保持團隊更加睿智地決策，從而提高了公司績效。

*本文系國家自然科學(xué)基金項目“企業(yè)戰(zhàn)略類型及模式組合與績效的動態(tài)映射研究”（項目編號：71272208）的階段性研究成果。

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（編輯 文博）