預算松弛影響因素的分析和思考

趙力萱

【摘 要】為了正確認識和分析預算松弛的影響因素，本文簡要介紹了學術界普遍認同的兩種理論--代理理論和權變理論，其次，從心理科學的角度分析了預算編制參與人員的不同心理并提出了一些影響預算松弛發生的分析和思考。

【關鍵詞】預算松弛;影響因素;心理學

一、預算松弛的基本介紹

全面預算是企業的一項重大經營管理決策活動，是企業實現發展戰略，優化資源配置，合理控制成本費用的有效管理工具，具體包括預算的編制、執行、分析、評價及控制等工作。一個正確預算目標的確立不僅能有效配置企業資源，對企業整體經營活動進行量化管理和計劃安排，還能幫助企業分解戰略目標和規劃并最終實現，因此預算編制可以看作是整個預算管理的核心環節。但是在某些因素的影響下，在編制過程中，實際確定值總是會偏離期望值，與最優預算水平產生差異，引發預算松弛行為。這是每個公司普遍存在且很難消除的，它的存在不能使企業正確估計成本費用，合理配置資源，甚至會改變某些決策的制定，對公司的戰略發展造成負面影響。因此正確認識預算松弛，將其影響降到最低，是預算管理工作發揮作用的前提。

二、預算松弛的影響因素

（一）權變理論和代理理論

權變理論和代理理論是目前學術界普遍認同的能合理解釋預算松弛行為發生的兩種理論。代理理論的理論基礎來自于委托人與代理人之間的信息不對稱，一般而言，企業的預算編制者總能比上級管理層掌握更多更真實的部門信息，這就使得上級人員易被誤導。而大多數的企業為了確保全面預算發揮應有的效用，往往會將預算目標完成情況與編制參與人員的業績考核捆綁在一起，實際完成水平與預算目標最接近者往往會得到管理層的信任和喜歡，因此在名利的驅動下，編制人員往往利用掌握的信息優勢有意給自己留后路，高估成本或資源，低估收入或能力，使自己可以較為輕松地完成工作。而權變理論更多的是把預算松弛看作是企業自身的選擇，是一種為了對沖由于環境不確定性而帶來的風險的應對措施。不同的企業在面對不同的經營環境會選擇不同的企業發展戰略，從而在預算編制過程中產生不同程度的預算松弛行為，這種預算松弛更多的受到企業本身的主觀影響，因此很難定量分析，也無法得出精確的理論研究成果，即便如此，我們依然能從中看出某些趨勢，例如采用發展型戰略的企業比采用穩定型戰略的企業面對的不確定因素更多，要求企業具有靈活應對的能力也更強，因此需要較大的預算松弛來抵抗風險，所以在編制過程中上級致力于尋求最優預算水平的愿望就不會那么強烈，管控機制也不會那么嚴格。

（二）基于心理學的預算松弛研究

心理學是一門研究人的心理現象、精神功能和行為的科學，嘗試用心理機能解釋個人基本行為。而預算編制過程不單單是一種經濟行為，它的成功關鍵也在于參與人員在其中的表現，不同的心理引發不同的行為，因此本文認為參與預算制定各方的的心理變化是對預算松弛有一定影響的，甚至最深。究其原因之前首先我們需要明確在全面預算工作中各方想要達到的目的，高級管理層毫無疑問是希望企業能獲得利益最大化，而編制人員則希望自己能利益最大化，雙方之間的心理差異必然會導致行為上的不同，而確定的預算目標就是利益相關者之間進行的一場心理戰爭博弈的最終結果，是每個人依靠自己所掌握的信息所做出的最優選擇，可以說是一種均衡的體現。倘若想打破這種均衡，不僅要改變外部規則，如預算控制機制，更重要的是掌握內部參與人員的心理變化，找出影響他們做出該行為的原因所在。而上文介紹的理論更多的是把雙方看作是“經濟人”，認為是對物質薪酬的追求導致雙方行為的不一致，但從心理學角度來看，人的性格特征是復雜多樣的，是既考慮物質財富也考慮精神追求的“社會人”，他們不止關心自己的薪酬，還關心自己的名譽聲望、事業前途和與同事之間是否相處融洽，甚至這層因素會更多的影響他們在工作中的表現，因此若想最大限度的減小預算松弛，必須先掌握企業內各員工的心理訴求，大到高級經理，小到底層員工，每一個參與預算工作的員工都不能忽視，只有這樣才能保證預算目標最接近最優預算，最大程度的服務企業，發揮出最大力量，獲得最高效益。編者認為以下兩個心理因素能較為合理解釋預算松弛行為的發生。

1.上下級的風險偏好不同

上級管理層多為預算決策者，同時也多為風險偏好者，他們的職能和工作就是給企業制定藍圖，挖掘員工潛力，實現資源最優配置，使公司能更好發展，得到更多發展機遇，因此他們愿意承擔一定的風險并竭盡可能將預算目標控制在理想狀態下的水平。與之相反，預算的編制者多為中級領導層和下級員工，他們中的大多數為厭惡風險者，不愿意冒風險給自己的工作增加難度，他們更多地是在關心自己是否能夠完成預算水平，是否給老板展現出一種完美完成任務的工作態度，而不會去考慮這個目標有沒有最大限度的挖掘出自己的生產能力或者是否會對公司發展帶來好處。對他們來說，預算松弛是在起正面作用，使自己能在工作中較輕松的達成目標，從而得到上級賞識。這種由于心理偏好的不同帶來的預算差異實實在在存在在工作中，而大多數公司采取的應對措施就是普通的業績考評制度，這種制度將業績考評和預算任務捆綁在一起，希望能借此激發員工的工作積極性，制定出最優的預算目標，可是這種制度無疑在無形中加強了員工們規避風險的心理，當上下級信息不對稱時，預算決策者會更難掌握員工真實的最大工作能力，從而起到適得其反的作用。

2.上下級的事業追求不同

每一個成功的公司背后都有很多優秀的員工在共同努力，他們雖然所屬不同的部門，有著不同的工作任務，但歸根結底目的都應只有一個，為了企業能更好發展。可是事實卻并非如此，在企業里，因工作不同會帶來不同的的社會地位、物質財富和人際關系，自然也帶來不同的事業追求。上級管理層多不缺乏名譽聲望和基礎物質，因此工作目的在于追求公司的發展，于是在制定預算時更多的是為公司考慮，既重視預算目標的金額大小也注重完成度。而預算編制者即下級更多的是考慮自己的升職空間、物質薪酬和人際交往，這種追求更容易使他們在編制預算的工作中循規蹈矩，按部就班，而不是去挖掘自己的最大潛力，因為他們更加重視工作完成度而不是追求編制的預算目標是否最優。這種不同的內心追求同樣會導致預算松弛的發生，但與上述影響因素不同，本文認為這種差異可以通過改良后的業績考評制度加以修正，從而減弱影響。改良后的業績考評制度實際上就是將獎懲這種激勵手段與公司的發展戰略完成情況結合在一起，而不是簡單地達到預算目標就對員工進行獎勵或懲罰。這種改良后的激勵機制好處在于讓員工的追求更大程度的契合公司的追求，不再讓員工一心追求自己是否能達成目標，而是開始考慮怎樣能使公司達到目標，因為只有這樣自己才能獲益。將公司想達到的預算目標真正的與各個員工愿意努力完成的工作量緊密聯系在一起，盡可能的發揮出員工最大生產力，從而編制一個對公司更好的最優預算目標。

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