論高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)

譚思師

摘要：據(jù)調(diào)查，當(dāng)前存在較大部分的輔導(dǎo)員對日常教學(xué)和管理工作不認真的情況，高校輔導(dǎo)員隊伍在專業(yè)性上達不到要求。出現(xiàn)這種現(xiàn)狀的主要原因在于其對本身職業(yè)不具有正確的價值觀。改變這一狀況的根本途徑，是通過采取將輔導(dǎo)員真正定位為高校教師和規(guī)范培訓(xùn)及科學(xué)考核等措施，積極推進輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化建設(shè)。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；隊伍；專業(yè)化；管理

中圖分類號：G451文獻標志碼：A文章編號：2095-9214（2016）02-0212-01

高校輔導(dǎo)員是從事學(xué)生管理工作的重要指導(dǎo)力量，其屬于高效教育隊伍當(dāng)中的核心成員，在高校人才培養(yǎng)過程中占據(jù)不可替代的地位[1]。近年來，這支隊伍的總體面貌有了一定的改善，但仍存在一個較為嚴重的痼疾——相當(dāng)比例的輔導(dǎo)員在從事學(xué)生工作時，不認真。因此，如何幫助高校輔導(dǎo)員隊伍走向健康、科學(xué)的發(fā)展道路是關(guān)系到高校整體教育質(zhì)量的重要問題。高校相關(guān)管理人員應(yīng)充分結(jié)合自身優(yōu)勢和劣勢，有效推動輔導(dǎo)員隊伍的健康發(fā)展。

一、轉(zhuǎn)變輔導(dǎo)員隊伍“雙重身份”真正賦予輔導(dǎo)員學(xué)生工作教師定位

輔導(dǎo)人員在日常工作中經(jīng)常面對一些新時代思想活躍的年輕人群，他們的可塑性極強，需要其在自身綜合素質(zhì)等方面實現(xiàn)有效提升，經(jīng)過較長時間的經(jīng)驗積累，才能真正發(fā)揮其重要作用。但是，以當(dāng)前發(fā)展情況來看，高校的輔導(dǎo)員隊伍處在長期不夠穩(wěn)定的狀態(tài)。這種現(xiàn)象之所以長期存在，一個很重要的原因是其對自身角色定位比較模糊。輔導(dǎo)員隊伍在高校教師和管理人群中居于極其重要的地位，擔(dān)負著干部和教師的雙重身份[2]。其中，具有一定代表性的做法為輔導(dǎo)員不但屬于教師隊伍中的一員，還是管理隊伍當(dāng)中的重要組成部分，不但可以評職稱，還允許在行政職業(yè)上有晉升空間，這樣的雙重身份導(dǎo)致輔導(dǎo)員在工作中實際上兩邊都不靠，定位模糊，角色尷尬。這樣的情況造成輔導(dǎo)員缺乏歸屬感，一有機會就離開輔導(dǎo)員隊伍。解決這個問題的辦法是進行崗位單設(shè)。輔導(dǎo)員承擔(dān)著學(xué)生教育和管理等工作職責(zé)，應(yīng)實際確認為學(xué)生的專業(yè)教師人員，并在其地位上明確為：與高校當(dāng)中其他不同科目教師有同樣的地位，從屬于一般教師隊伍。除此之外，高校內(nèi)還應(yīng)有效形成和輔導(dǎo)員隊伍相對應(yīng)的管理規(guī)范，例如準入標準和培訓(xùn)相關(guān)制度等。高校還應(yīng)在其范圍之內(nèi)運用恰當(dāng)?shù)姆绞匠浞中麄骱涂隙ㄝo導(dǎo)員隊伍的工作成績和貢獻，大范圍強化其工作的不可替代性。

二、加強輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作

現(xiàn)在很多高校都有對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作，但大多數(shù)培訓(xùn)流于形式，并沒有對輔導(dǎo)員的工作和個人素質(zhì)的提升帶來幫助。培訓(xùn)主要應(yīng)該從以下方面進行：

1.崗前培訓(xùn)。參加這個培訓(xùn)的應(yīng)是新上崗的輔導(dǎo)員，按照以往經(jīng)驗應(yīng)配備充足的理論講座，還應(yīng)安排一些有經(jīng)驗的輔導(dǎo)人員進行互動，分享教學(xué)經(jīng)驗和實例，幫助受培訓(xùn)人員能夠?qū)υ搷徫坏幕疽筮M行掌握。

2.科研能力培訓(xùn)。在目前的高校評判體系下，科研能力是至關(guān)重要的，學(xué)生處要引導(dǎo)輔導(dǎo)員進行學(xué)生工作研究。學(xué)生工作領(lǐng)域也有很多小的領(lǐng)域，比如職業(yè)規(guī)劃，學(xué)生管理等，學(xué)生處可以讓輔導(dǎo)員自行選擇研究的領(lǐng)域，安排專家教授，對輔導(dǎo)員在這些領(lǐng)域的研究進行指導(dǎo)，提升輔導(dǎo)員的科研能力。

3.校外培訓(xùn)。高校方面應(yīng)按照一定計劃和步驟將輔導(dǎo)員分批次送往校外學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，有條件情況下可輸送到國外。這樣可以開拓眼界和思路。

三、做好輔導(dǎo)員的管理、考核與評價工作。

現(xiàn)在很多高校對輔導(dǎo)員管理、考核存在一定問題。在對輔導(dǎo)員管理上兩級分化嚴重，有的高校基本不對輔導(dǎo)員進行管理，有的高校對輔導(dǎo)員進行嚴格但并不科學(xué)的管理，使得輔導(dǎo)員工作壓力極大，怨聲載道。對于輔導(dǎo)員的管理，總的原則應(yīng)不搞形式，與輔導(dǎo)員的工作實際相結(jié)合，松緊適度，以獎勵為主，懲罰為輔，以人為本。

對于輔導(dǎo)員隊伍的考核和培訓(xùn)也應(yīng)如此，從以下幾點進行闡述：

1.學(xué)生處要重視考核工作，要首先明確考核的原則。

輔導(dǎo)員考核工作的原則，主要包括三點：一，有利于促進輔導(dǎo)員成長，成才。二，引導(dǎo)性原則[3]。三，公平公正原則。

2.學(xué)生處要認真調(diào)研，科學(xué)的做出考核內(nèi)容。

考核內(nèi)容至關(guān)重要，學(xué)生處要認真調(diào)研。主要內(nèi)容如下：首先，保持基本工作態(tài)度。在日常工作過程中保持相對平穩(wěn)的工作態(tài)度是其擔(dān)任該職位的基本要求。其次，對學(xué)生管理和教育以及主要工作量等方面，輔導(dǎo)員可根據(jù)學(xué)生的實際情況等進行恰當(dāng)調(diào)整。比如輔導(dǎo)員完成獎、勤、助、貸這些日常工作的情況等。再次，突發(fā)事件和重大事件的處理辦法。如果只是依據(jù)平常工作中的正常程序，對輔導(dǎo)員的綜合考驗效果較低。但是，在突發(fā)事件發(fā)生的情況下，容易快速鑒別其個人品格和工作責(zé)任感。最后，個性化理念，主要為考驗輔導(dǎo)員的創(chuàng)新思維能力。

3.考核的程序要做到科學(xué)、規(guī)范。

對輔導(dǎo)員隊伍的考核過程不能一味由領(lǐng)導(dǎo)人員決定，其正常程序需要具備一定的科學(xué)性。主要指：輔導(dǎo)員需要在年終或其規(guī)定的時間及時形成規(guī)范的述職材料，之后根據(jù)其所在院系所分管學(xué)生日常工作的管理人員等有效組成專門的考核小組。與此同時，該考核小組人員發(fā)放擬定好的考核表格，該表格上應(yīng)包含定性評價的項目和量化的考核項目等。考核人員需要根據(jù)被考核人員所提交的材料、日常工作成績等進行綜合性評價。接著應(yīng)讓本學(xué)院及其他學(xué)院的輔導(dǎo)員按照平時一起工作時對該輔導(dǎo)員的工作實際情況打分。回收、匯總得分表，并以預(yù)先設(shè)定的加權(quán)系數(shù)計算后，就得出了對某一輔導(dǎo)員及其工作的總體評價。

高校輔導(dǎo)人員隊伍的專業(yè)化建設(shè)應(yīng)該是一個長期且循序漸進的完整過程。當(dāng)前，高校輔導(dǎo)員隊伍存在的專業(yè)性欠缺問題應(yīng)引起廣泛關(guān)注，從專業(yè)化方面實現(xiàn)該隊伍綜合素質(zhì)的提升，并在高校教育中發(fā)揮更為有效的人才培訓(xùn)效果。

（作者單位：內(nèi)江師范學(xué)院）

職業(yè)化背景下輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展研究校級重點課題課題號：13sz01

參考文獻：

[1]王樹巖.論高校育人核心隊伍建設(shè)[J].中國社會科學(xué)院研究生院學(xué)報，2009（7）.

[2]教育部.普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定，2006.

[3]唐德斌.職業(yè)化背景下高校輔導(dǎo)員的專業(yè)化發(fā)展[M].四川人民出版社，2013.