企業內訓師體系建設的途徑

何鳳曉

摘要：隨著企業的飛速發展，對企業人才培養提出了更高更新的要求，應積極探索為企業發展提供智力支持的有效途徑，而這個途徑的關鍵一環是內訓師體系的建設，它將直接影響到企業高素質人才的培養及企業核心競爭力的提升。

關鍵詞：內訓師;建設;途徑

努力建設一支高素質企業內訓師隊伍，是企業發展提供智力支持的有效途徑，是提升企業人才的培養及企業核心競爭力的有力保障。通過對內訓師在“招聘、培養、使用、考核、激勵”五個環節的重點建設，為企業培訓工作的順利開展和員工成長成才提供一條行之有效的途徑。

內訓師應包括專職內訓師和兼職內訓師兩部分，企業兼職內訓師體系建設面向社會，通過“招聘、培養、使用、考核、激勵”五個環節重點把控內訓師隊伍建設。

招聘，即通過制定內訓師勝任能力模型，制定合理的規范的招聘選拔程序，選拔熱愛培訓工作，具有良好的職業道德，具有扎實的理論基礎和豐富的實踐經驗，具有較強語言表達能力和傳授技藝能力的業務骨干或技術專家作為內訓師的選拔對象。

培養，即依據內訓師素質能力發展模型，科學地制定培訓標準，通過授課技巧培訓和課程開發的培訓，使內訓師能較快的適應崗位要求。

使用，即內訓師根據教育培訓計劃，承擔企業培訓任務、項目開發和實訓室建設等任務。企業提供平臺，并在制度上給予充分保障，使內訓師在企業培訓工作中發揮重要作用。

考核，企業按照培訓項目管理規范的要求，定期對內訓師業務水平、工作態度、工作業績、培訓效果等進行評估、年度工作考核和聘期期滿考核，幫助內訓師及時發現自己的缺點和不足，提高培訓質量。

激勵，通過完備的制度管理，恰當的激勵措施，疏通內訓師職業發展上升通道，同時以科學淘汰形成合理競爭，推動內訓師隊伍在動態發展中不斷成長、成熟、優化。

內訓師體系建設第一個環節是招聘，它也是關鍵環節，企業要建立一支穩定、高素質內訓師隊伍，就是要在招聘環節上嚴格把關，確保內訓師隊伍的質量，一般從應屆畢業生和社會兩個方面招聘內訓師，招聘標準主要包括職業道德修養、專業技能、語言表達能力、工作經驗、傳授知識能力等五個方面考量。招聘流程：發布公告——提出申請——進行篩選——試講和評估——確定合格人員——聘書發放。

內訓師的培養堅持以崗位能力提高為重點，從禮儀、語言技巧、課件制作、知識結構、技能技巧等5個素質維度進行培養，鼓勵內訓師通過自學、參加進修班、培訓項目的研發、實訓室（場地）建設等提升培訓能力，采用內、外兩種方式培養，在外部，根據統一安排，內訓師攜帶《下現場實習任務書》，分派到生產單位掛崗實踐鍛煉，側重于操作技能的掌握，使書本上學到的理論與生產實際有機結合，提高技能水平和駕馭知識的能力，經嚴格考核合格后上崗;在企業內部，側重于培訓畢業生現代培訓方式、方法和手段，充分發揮資深培訓師的“傳幫帶”作用，簽訂“幫扶協議”，明確責任和義務，規范管理，嚴格考核，促使畢業生盡快掌握現代培訓方式、方法和手段，早日勝任培訓教學工作，從而達到提升內訓師綜合素質的目的。

內訓師的考核包括：培訓效果評估、年度工作考核及聘期期滿考核，通過學員問卷調查、考評委員會定期聽課考核和不定期抽查，深入企業調查培訓學員通過培訓后的技術進步等，全面考核內訓師的培訓效果，促進了內訓師授課水平的提高。

企業內訓師的激勵，主要包括物質激勵、精神激勵和職業生涯發展等幾方面。通過有效地激勵，充分調動內訓師工作積極性和主動性，保持內訓師隊伍的相對穩定。每年舉行一次優秀兼職內訓師評選，優秀兼職內訓師課時酬金上浮，在制定工資分配政策時，向內訓師崗位傾斜，充分體現內訓師的勞動價值;按照內訓師承擔課時量的大小發放超課時津貼;制定論文、著作成果獎勵辦法、多媒體課件、教案、調研報告評選獎勵辦法等一系列內訓師獎勵制度，利用政策杠桿積極引導內訓師立足崗位，多出成果。通過有效地激勵，充分調動內訓師工作積極性和主動性，保持內訓師隊伍的相對穩定。

經過多年的探索實踐，通過對企業內訓師體系建設“招聘、培養、使用、考核、激勵”五個環節重點把控，不斷完善企業內訓師建設，形成了一支以專職內訓師為主、專兼職結合，知識結構合理，年齡梯隊可持續，滿足企業培訓發展需求的內訓師隊伍。