電力企業人力資源結構及職工教育培訓分析

劉福生?李發輝

摘要：電力工業是我國重要的工業，其人力資源的結構關系到電力行業的發展。目前電力企業已經認識到了這點。本文從電力企業人力資源結構的分析出發，討論了職工教育培訓的必要性，并指出了電力企業在教育培訓方面的問題，進而提出了對策。

關鍵詞：電力企業;人力資源結構;教育培訓

電力工業是我國較為主要的工業之一，歷年來得到了良好的發展，為適應時代和社會發展的需要所進行的結構調整也是碩果累累。盡管取得了良好的成績，但是對應于我國經濟社會總體目標而言還存在比較大差距。造成目前電力企業發展現狀的原因有多個方面，其中尤以人力因素對電力工業的影響最為重要。其他比如先進的技術，優秀的設備等，基本可以實現快速引入，并在實際工作中投入使用，但人力資源一時難以發生根本性的轉變，更不是通過企業的換血就能完成人力資源結構的調整的。廣西水利電業集團有限公司的前身，是廣西水利電業有限公司，近年來對高層管理人員以及職工的教育培訓工作的重視程度日益增強，教育培訓也在電力企業的發展中起到重要的作用。

一、電力企業人力資源結構

（一）人員結構

根據近年來的統計數據，目前廣西水利電業集團有限公司有員工兩萬多人，其中管理人員占有5.68%，專業技術以及技能人員占87.24%，其他人員占7.08%。年齡結構則主要以45歲以下為主，約占人員總數的71.54%，此外還有14.17%的人員為46歲到55歲，其余為56歲及以上。員工的文化結構則以專科學歷最多，占有總數的35.44%，本科及以上學歷大約為6.7%。擁有職稱的專業技術人員有4800多人，高級職稱有60余人，而初級則大約是這個數量的六十余倍，其余為中級職稱。從技能等級上看，在擁有技能等級的職工人數中，中級工的職工人數最多，其次為初級工及以下，高級技師最少。

（二）電力行業人員結構的特征

電力行業從業人員的文化素質近年來隨著電力工業的發展基本上呈現的是上升的趨勢，并且其主要特征為，高學歷職工的比例要遠遠高于全國高學歷職工在行業中的平均比例，說明了電力行業從業人員具有較好的職業素養。但對比一下發達國家中專科以上學歷在其行業中的比例，其差距較大。發達國家普遍有七成以上的高學歷（專科及以上）職工人數，如日本這個比例甚至高達四分之三。我國的電力行業之所以無法達到這個比例，其主要原因在于低學歷職工基數較大，因此很難從比例上將比重降下來。而之所以電力行業內部有著如此眾多的低學歷職工，其主要原因在于電力企業為取得農村用地，以吸收農村就業人員為交換的緣故。這就有必要由企業牽頭，為這些相對而言文化偏低，職業素養不高的職工組織文化學習，通過教育培訓，提高這部分人的從業能力。

高層管理人員的結構特征是逐年增加，每年至少有百分之一的增幅，甚至更多，其原因就在于電力企業分家其相對而來的職位細分。管理人員雖然普遍具有較高的學歷和文化水平，但由于年齡的關系，使得行業內部46歲及以上年齡段的人數保持了基本的穩定。電力企業由此受到老齡化的壓力逐漸顯露出活力的不足。且管理人員思想僵化，職能過于分散，致使公司在進行決策和執行時遇到不必要的阻力，不利于電力企業的發展。

而從專業技術人員在職工總數中所占有的比例來說，我國的比例高于發達國家。這與電力工業要求過硬的專業技能和知識水平有著密切的關系。但從擁有技能等級的職工中高級工以上的職工比例來說，這個數量則與發達國家基本持平。可以說我國對電力工業的發展相當重視。

從電力行業的整體運營角度來說，我國的電網運行效率仍然比不上發達國家，其差距較為明顯。光從比例人數考慮我國電力企業的人力資源結構仍有其偏頗之處。從以上結論出發仍然不足以反映電力行業的事實。因此，應當考慮我國職稱判定的標準問題，比如這個判定標準是否存在過低的現象，是否存在空有形式、虛有其表的現象，思考這些問題，有助于我們正確認識電力行業的發展現狀和電力企業的人力資源結構。

二、電力企業職工教育培訓

（一）電力企業職工教育培訓的特征

我國電力企業不可謂不重視職工教育培訓的開展，但主要集中于高層管理人員、專業技術人員和技能人員。其具體的培訓率全部都在八成以上，尤其是高層管理人員，幾乎占據了其總數的九層。而對于其他普通人員的教育培訓，電力企業就顯得重視不足，一般占據的比例只有一半左右。

電力企業職工教育培訓的主要內容，包括學歷教育和其他各類培訓，前者主要為低學歷職工提供進修機會，這個比例目前小于全體職工數量十分之一。而其余的各類培訓，包括國際合作培訓、各類技能和專業知識的培訓等則比重較大。一般來說，在電力企業內部，電網公司的職工教育培訓率要大于發電公司，發電公司有大于輔業和電源建設公司。當然，就全國平均的教育培訓率而言，電力企業的水平仍然比較高。

從電力企業職工教育培訓的具體內容來說，雖然電力企業發動職工參加教育培訓的目的在于提高職工的專業素質和創新能力（因此，對于較難培養的文化水平不高的職工人群，電力企業普遍對其的教育培訓不夠重視），但受培訓項目的局限（如科目全面程度不足，對其專業的領域視野較窄，且培訓項目有隨社會熱門及技術熱點影響的痕跡），受訓人員并不能完全在教育培訓過程獲取足夠支撐其職業發展的專業素養，教育培訓的內容仍有不少改進之處。

（二）電力企業職工教育培訓中的問題

應當說，電力企業對人力資源的教育培訓工作還不夠重視。比如不重視對占有基數較大的文化不高的職工的教育培訓，部分領導還抱著讓這部分職工參加教育培訓屬于浪費資源的荒唐想法，在實際工作中不作為，不支持，不提倡，同時部分培訓人員對教育培訓的重要性認識不足，沒有將全部精力放在職工的教育培訓上面，使得員工雖然參加了培訓，但效果不大，仍然需要反復參加培訓，這自然造成了一定資源浪費。其次教育培訓行為本身缺乏系統性和規范性，對于需要培訓內容沒有經過仔細地調查。或者將教育培訓等同于崗位服務，以懲罰制度代替考評。受訓人員參與度不高，積極性受挫，對學員的獎懲行為不夠公正，講人情，賣面子。最后教育培訓方法及水平的落后也是電力企業人力資源培訓中暴露出來問題。一般教育培訓由優秀的職工作為教員，對其他員工講解其成功經驗。但由于其教授水平較差，沒能針對學員的情況進行具體的講授，因此難以獲得許多員工的認同感，也同樣影響教育培訓的效益。

三、電力企業教育培訓效果分析

（一）電力企業教育培訓的效果

目前電力企業的教育培訓活動一般配有專業的教師，但其數量相對于整體受訓人員還是比較少，教育資源難以令全體員工共同受益。電力企業為教育培訓的相關人員（包括教員和學員）建有專門的校舍及教育場地，配置了一定的設備。這有利于電力企業長期且不間斷地向員工提供教育培訓的機會。教育培訓方面的經費支出，也基本占有職工總工資的2.6%以上。隨著電力企業對職工教育培訓重視程度的不斷提高，相信這個比例還會進一步提高。

（二）改進之處

目前電力企業對基數較大的低學歷職工的教育培訓還不夠重視，為此應當轉變其觀念，樹立全員化的人力資源教育培訓觀念，并努力構建專業化的培訓平臺，使培訓內容具有多樣性，能夠針對員工的具體需求，并緊跟技術的發展和時代的進步，使培訓能為員工的職業發展以及企業的發展帶來更多益處。

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