論中小企業人力資源管理現狀與對策

李芳

摘要：中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，隨著我國經濟的不斷發展，我國中小企業在國民經濟中的地位越來越顯著，它不僅為國家提供就業崗位，而且為我國國民經濟創造大量的社會財富。與大型企業相比，它有自己的優勢，但是在快速發展的同時，它在人力資源管理上仍存在大量的問題。本文就中小企業人力資源管理現狀與對策進行了簡單的分析。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；現狀；對策

中圖分類號：F014 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）022-0000-01

一、中小企業人力資源管理的發展優勢

中小企業誕生于新時代，自然就會具有新生代的特點與風采，的確如此，不說其他方面，單說人力資源管理方面，我國中小企業就具有它自己的獨特優勢。首先我國中小企業因其規模小，所以極具靈活性，當然，在人力資源管理方面也是如此。我國中小企業在任用人才方面極具優勢，而且其選拔機制獨特而有效。這樣既可以給年輕人、有才之士發展的機會，也可以促進中小企業的良好持續發展。其次，我國中小企業的管理者一般的綜合素質較高，因為中小企業在經營方式上不同于其他大企業，它采用經營權與所有權二者的統一，這樣可以保障不論是管理者還是經營者都會真心實意的為企業發展貢獻自己的力量，同時這樣做的另一個好處就是減少了中小企業在人力資源管理方面的投入。第三，中小企業因其規模較小，人數很少，這樣的話企業的領導者和員工之間的關系更緊密，聯系也比較密切，便于開展工作。這是我國中小企業在人力資源管理方面的三個絕對的優勢。

二、中小企業人力資源管理的不足之處

1.中小企業人力資源管理方面缺少科學的管理方式

我國中小企業在經營方式上不同于其他大企業，它采用經營權與所有權二者的統一，這既是優點也是缺點。我國中小企業經營權與所有權二者之所以統一的原因是因為他們大多數是家族企業，這些家族企業在某種意義上極具優勢，但是不得不承認，他的缺點也是顯而易見的。

其一，家族企業大多都是“自己人”，而這些自己人大多又都是通過熟人介紹過來的，員工與員工，甚至是員工與老板之間的微妙復雜的人際關系不利于企業工作的正常開展，同時也會導致企業的信譽問題在外界的評價中偏低。其二，通過介紹過來的熟人員工很難對他們在技術上有嚴格的要求，這種狀況帶來的后果不言而喻，只會是限制企業的進一步發展。其三，這種中小企業在用人方面的局限性很有可能導致他們具有排外性，對外來員工的不友好甚至是排擠，這些行為都是有可能發生的，也都是對我國中小企業發展極其不利的，很難保證企業經營管理的健康持續運營。

2.中小企業人力資源管理方面缺少長期高效的薪酬激勵制度

在我國中小企業中人力資源的工資主要采用基本工資加提成組成的，這種方法靈活高效，有利于激發員工的積極性，提高工作效率，從而進一步提高公司的效益。但因為缺乏一個系統公平的考核機制，很難對員工的貢獻成效做出一個科學合理，相對公平的考核，尤其是當企業規模擴大之后，這種工資模式會造成企業內工資機制的混亂。另外，這種單一的薪酬體系不僅不能有效公平的衡量員工的貢獻量，也不能滿足員工需求的多樣化，因此原來的薪酬體系必須根據公司的情況做出相應的調整，比如說在進行員工薪酬評定時，考慮到他們是否可以給公司里的核心員工持股的機會，多創造一些員工外出參加培訓機會，以提高員工的整體素質，完善的五險一金福利制度已成為社會的大勢所趨，另外良好的工作環境，和諧的工作氛圍都是公司應該進行提倡并改善的。

3.中小企業人力資源管理缺乏嚴格的規范和標準

就目前來看，我國大多數的中小企業在人力資源管理方面還是沿用傳統的人事管理觀念，這種管理觀念在思想上束縛了中小企業管理層的思維，他們認為員工是一種成本，而非一種投資。中小企業管理層不僅不重視人力資源工作，也不支持相關的人力資源活動。因為他們沒有看到其中的潛力，只是簡單的認為提高收益的方式就是提高公司的生產量和銷售量，所以他們不愿意用更多資金和時間來支持企業人力資源管理工作的有效開展。這是一個惡性循環，然而企業家們并沒有發現。當中小企業中的人力資源管理機構不完善時，就會導致企業管理定位的不明確。因為沒有專業的人員來對企業的人力資源進行管理，所以員工之間就會存在職責分工不明確，更不應說細致清晰了。

因為中小企業管理層沒有科學有效的人力資源管理機制，這導致企業在用人選才方面存在嚴重的缺陷。例如，對于企業里的一些內部崗位來說，因為在用人方面沒有明確的標準，更沒有公開公平有效合理的相關的人才選拔程序，只是憑借第一印象或者是短暫的相處，亦或是熟人之間的信任來安排崗位，這導致招聘到的人員在以后的工作中會出現各種各樣的問題，不利于中小企業的健康運營，更不用說創造效益了。

三、中小企業人力資源管理的改革措施

通過上文對中小企業人力資源管理方面存在的問題的深入分析，我們不難發現，造成其現狀不容樂觀的原因在于中小企業管理層對人力資源管理工作不夠重視，人力資源管理理念沒有得到及時更新，甚至有可能因為中小企業管理層在人力資源管理方面的專業知識不夠，不能結合企業的現狀，有的放矢地建立有效的管理體系。因此企業需要在以下幾個方面進行改善。針對我國中小企業人力資源管理方面缺少科學的管理方式這一方面，我國中小企業應該針對管理層開展一些培訓活動，讓其知道了解現在我國中小企業發展的現狀，更新觀念，把它們從傳統的人事制度中解脫出來，讓他們了解知道中小企業中人力資源管理的重要性，從而建立起與現代中小企業發展相適應的人力資源管理制度。同時也要具有長遠的戰略眼光，認識到員工才是企業最重要的財富，要加大對員工的投入，提高企業員工的的人文素養，提升企業員工的專業知識。在獎勵制度方面，企業應該建立公平公正的考核激勵機制，要根據不同崗位的特殊性質、職責等制定出相應的獎勵機制。

四、結論

綜上所述，我國中小企業具有很好的發展前景，因此開展對中小企業在人力資源管理方面的研究具有重要的現實和戰略意義。我們要在中小企業的管理實踐中不斷地摸索前進，不斷改進并建立中小企業在人力資源管理方面的一些有效機制，并且通過發揮人力資源效用來增強企業的競爭力，提高企業的凝聚力，使企業經濟得到更好更快的發展。

參考文獻：

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