集團企業薪酬激勵機制研究——以演藝集團為例

河海大學 協同創新辦公室 王鈺云

集團企業薪酬激勵機制研究——以演藝集團為例

河海大學 協同創新辦公室 王鈺云

本文通過分析不同職業生涯發展階段的某演藝集團演藝人員薪酬調查數據，結合集團現有的薪酬機制，在一定程度上，探討了針對不同職業生涯發展階段的演藝人員一種新的薪酬激勵機制，為某演藝集團設計的針對不同職業發展階段演藝人員的薪酬激勵機制，同樣也可應用于相關類似企業，為其薪酬激勵體系改革提供有用的信息。

演藝人員 薪酬激勵 機制

某演藝團成立于2001年，2004年被確定為全國文化體制改革試點單位［1］。該集團轉企改制實施了人事制度和分配制度改革，打破職稱終身制，實行全員聘任制，建立按崗位、按任務、按業績定酬相結合，以崗位工資加績效工資的收入分配方式；以崗定薪，崗變薪變，擇優聘任。做到多勞多得，優勞優得，能進能出，能上能下。

1　該演藝集團薪酬制度介紹

該集團現行薪酬激勵以收入分配制度為主體，目前實行的是崗位工資制，包括崗位工資、績效工資和年終獎金。其中，崗位工資實施標準如表1所示。藝術表演及創作類崗位人員，每工作一年，崗內工資提檔一級。

表1　崗位工資標準

該集團藝術表演及創作類崗位人員績效工資，取決于其參加的演出場次，演出次數越多，績效工資越高；年終獎金取決于員工當年的績效考核結果，而績效考核結果則與參加集團表演的工作量有關。

2　該演藝集團演藝人員薪酬激勵現狀調查

調研對象為該演藝集團演藝人員，實際發放問卷112份，回收問卷105份，剔除7份無效問卷，共有效問卷98份，有效問卷回收率87.5%，符合問卷調查的基本要求。

2.1調研結果分析

通過具體統計可知，四項激勵因素中職業發展綜合得分為3.09（滿分為5），工作環境綜合得分4.35，工作成就綜合得分3.35，物質財富綜合得分為2.85。由此可得，該集團員工對工作環境比較滿意，其他三項均有待提高。

對不同職業生涯發展階段進行四項激勵因素滿意程度統計，可以發現隨著年齡增加，各項激勵因素的滿意程度總體處于上升的趨勢，激勵因素滿意程度綜合得分在職業生涯進入期、初期、中期、后期分別為3.23、3.34、3.49、3.67。

對薪酬結構調查結果進行統計，被調查者對薪酬結構的滿意程度綜合得分為2.97。其中對薪酬結構的了解程度得分為3.48，對薪酬結構的合理程度綜合得分2.68，對福利制度的滿意程度綜合得分為2.74。員工對集團薪酬結構的滿意程度較低，其中了解程度一般，合理程度和福利制度滿意程度非常低。

對薪酬滿意度調查結果進行統計，薪酬滿意度綜合得分為2.80分。其中薪酬外部競爭性得分為3.48分，薪酬內部公平性得分為2.78分，薪酬機制適應市場形勢得分為2.72分，薪酬機制跟隨集團經營狀況得分為2.34分。集團員工總體薪酬滿意度偏低，薪酬外部競爭能力較高，是因為該集團薪酬在行業中處于領先位置，而內部的薪酬公平性卻不盡人意。

對不同職業生涯發展階段的演藝人員進行薪酬滿意度調查結果統計，可發現隨著時間的推移，不同職業生涯階段的員工對集團薪酬的滿意度逐漸增加，對集團內部的薪酬公平性的滿意程度雖逐漸增加，但依然滿意度不高。

對該集團目前員工的薪酬激勵效果調查結果進行統計，薪酬激勵效果綜合得分為3.13。其中薪酬短期激勵效果得分為3.70，薪酬長期激勵效果綜合得分為2.84。集團總體薪酬激勵效果一般，而長期激勵相對于短期激勵更需加強。

對不同職業生涯發展階段的演藝人員進行薪酬結構調查結果統計，可以發現短期激勵效果呈上升趨勢；而集團沒有對不同職業生涯階段的員工進行針對性的完善的長期激勵計劃，甚至無長期激勵計劃。

對該集團目前員工的薪酬配套機制效果的調查結果進行統計，績效考核制度效果綜合得分3.17。其中對集團的績效考核制度的滿意程度得分為2.82，對集團的績效考核結果的認同度得分為2.90，對于績效考核結果與薪酬掛鉤的認同度為3.79。這可以說明集團的績效考核制度制定和實施情況均不理想，員工普遍認為績效考核結果對薪酬的影響程度較大。

表2　崗位工資標準

對不同職業生涯發展階段的演藝人員進行薪酬配套機制效果調查結果統計，可以發現各階段的薪酬配套機制效果得分均較低，且無明顯趨勢，這說明集團沒有對不同職業生涯發展階段的員工進行針對性的完善的績效考核制度。

2.2存在的問題分析

（1）演藝人員在整個職業生涯發展過程中更在乎的是企業所能對其職業發展帶來的幫助，而他們最迫切改善的因素卻是物質財富因素，這說明企業的薪酬水平不能滿足員工的心理期望，這與該集團對其演職員工年均收入的調查結果（9.2萬元）相矛盾，這一方面可能是其職業的特殊性導致的，另一方面則可能是由演藝人員內部薪酬差距過大導致的。（2）該集團的薪酬制度中基本工資占總薪酬的比重較大，不利于員工積極性和主動性的發揮，這從他們對其薪酬結構的認同程度就可以反映出來；該集團雖然按國家法律規定替員工繳納了足夠的五險一金，但員工對其福利制度仍不滿意。（3）薪酬激勵總體效果在演藝人員整個職業生涯發展過程中欠佳，這可能是由于集團對不同職業生涯階段的員工無針對性的完善的長期激勵計劃，甚至無長期激勵計劃。（4）演藝人員在其整個職業生涯發展過程中均對績效考核結構與薪酬掛鉤的認同度較高，但對績效考核制度的制定和實施情況均不滿意。這可能是因為企業在績效考核制度的制定和實施過程中沒有與員工進行良好的溝通。

總體而言，集團沒有對不同職業生涯階段的員工進行針對性的薪酬結構設計、薪酬長期激勵制度和績效考核制度。

3　演藝人員薪酬激勵機制設計

根據針對不同職業生涯發展階段演藝人員薪酬激勵現狀及其存在問題的分析結果，本文對其薪酬激勵機制的設計主要從短期激勵機制和長期激勵機制兩方面展開。

3.1短期激勵機制

增加同一工作崗位不同職務的崗內等級，建立交叉的寬幅的薪酬結構，形成更為完善、更明確的崗位等級工資體系。初步設計崗位等級工資體系如表2。

3.2長期激勵機制

EVA（Economic Value Added）即經濟增加值，由思滕思特公司在20世紀90年代提出的，是企業扣除資本成本后的生產利潤，直接體現了企業真正為股東所創造的價值［2］。與傳統評價指標相比，EVA評價指標考慮了帶來企業利潤的所有資金的成本，它能更好地反映企業一定時期內所創造的價值［3］。

基于EVA相關精神和機制，針對不同職業生涯發展階段的演藝人員，嘗試設計集團的長期激勵機制。具體如下：（1）建立“EVA紅利銀行”。在員工現有的薪酬收入之外，設立單獨的EVA紅利賬戶，針對不同職業發展階段的員工，每年按照企業的效益情況存入不同數目的紅利。（2）為了突出集團薪酬對員工的長期激勵性，存入紅利的數額將取決于員工的工作年限，即員工工作時間越長，每年存入的數額越大。（3）員工從該紅利銀行中可以支取的數額隨著工作年限的增加而不斷增長，例如工作2年的員工從紅利銀行中支取的最高限額為10%，而工作10年以上的員工可以支取50%以上，而員工在退休時能夠支取所有紅利。

3.3相關配套機制完善

3.3.1規范績效考核體系

對于該集團而言，要對企業人才進行有效的激勵，避免出現各種損害企業利益的現象，則需要建立和完善與之相適應的一系列監督約束機制，而這其中很重要的一項就是要建立一套科學合理的績效考核體系。因此，在企業人力資源績效考核中，企業要有明晰的評價指標和科學的評價體系，并增強對績效方面的評價力度，這就要求企業不僅要考核常見的財務性的指標，例如利潤率、資本回報率等，還要考核企業發展潛力、內部管理水平等非財務性的指標［4］。通過構建科學化、規范化、制度化的人力資源績效考核體系，能夠為企業薪酬激勵機制的有效運行提供強有力的支撐。

3.3.2優化企業文化

針對該演藝集團管理層與員工溝通不足的現狀，建立溝通良好的企業文化勢在必行。溝通是上司保障下屬員工好好工作的一種方式。只有通過溝通，上司才能及時、準確無誤地把握下屬員工的工作進度、遇到的工作難題，并為其提供幫助和支持。這有助于下屬按照要求，及時、高質量地完成其本職工作，進而保證全部門，乃至整個企業的工作正常進行。

［1］ 99.86%國有文藝院團轉企改制［N］.人民日報，2012-11-5.

［2］ 李琳.基于EVA對我國上市銀行薪酬激勵的實證研究［D］.中國海洋大學，2011.

［3］ 張雪岷.基于EVA的中國上市公司高級管理人員薪酬激勵研究［D］.哈爾濱工程大學，2006.

［4］ 盧美月，張文賢.企業文化與組織績效關系研究［J］.南開管理評論，2006（6）.

［5］ 劉必俊，金銘.企業營銷人員可變薪酬激勵機制淺析——以GE消費與工業產品集團為例［J］.中國人力資源開發，2007（08）.

［6］ 孫青山.天翼集團員工薪酬激勵機制的問題與完善［J］.企業改革與管理，2014（18）.

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2096-0298（2016）09（b）-020-02