企業(yè)視角下高職商貿(mào)類人才的教育供給側(cè)缺失①

江蘇海事職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 杭俊

企業(yè)視角下高職商貿(mào)類人才的教育供給側(cè)缺失①

江蘇海事職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 杭俊

目前我國商貿(mào)類高校畢業(yè)生與企業(yè)需求并不完全適應(yīng)。本文針對商貿(mào)類畢業(yè)生就業(yè)存在的職業(yè)素養(yǎng)缺失、職業(yè)規(guī)劃迷茫和企業(yè)與自身匹配度低等問題，以企業(yè)的視角重新審視了高職教育在這三方面的缺失，提出“素質(zhì)”與“素養(yǎng)”的區(qū)別，以大數(shù)據(jù)完善職業(yè)規(guī)劃教育和“RLAV”企業(yè)評價(jià)模型，以期解決目前存在的難題。

企業(yè)視角 商貿(mào)人才 教育供給側(cè) 職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)規(guī)劃 RLAV模型

1　高職商貿(mào)類人才的企業(yè)需求與現(xiàn)狀

1.1高職商貿(mào)類人才的企業(yè)需求

隨著世界經(jīng)濟(jì)的緩慢復(fù)蘇和國際金融危機(jī)的行業(yè)洗牌，我國貿(mào)易行業(yè)的結(jié)構(gòu)在不斷調(diào)整與優(yōu)化。激烈的市場競爭和產(chǎn)業(yè)信息化風(fēng)暴的沖擊，使我國商貿(mào)企業(yè)對于一線應(yīng)用型貿(mào)易人才的需求日趨關(guān)注。以電子商務(wù)人才需求為例，2015年度75%的電子商務(wù)企業(yè)存在人才缺口，每個(gè)月都有招聘需求的企業(yè)占36%，招聘工作一直處于常態(tài)化狀態(tài)。

不僅人才需求的數(shù)量缺口持續(xù)存在，而且商貿(mào)類企業(yè)由于自身發(fā)展的階段性特點(diǎn)也對人才質(zhì)量有著自己的理解與要求。我們在企業(yè)走訪與調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，對高職商貿(mào)類人才有需求的企業(yè)一般具有三個(gè)特征：一是集中在中小型二線城市，二是企業(yè)自身規(guī)模有限，三是注重實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與技能應(yīng)用。由于地緣特征和實(shí)踐技能偏好，這批企業(yè)在自身初創(chuàng)期和成長期都會將高職商貿(mào)類人才作為自身用人的首選。

1.2人才供求的結(jié)構(gòu)性矛盾

現(xiàn)階段商貿(mào)類人才的供求矛盾體現(xiàn)為企業(yè)、高職院校和畢業(yè)生之間的結(jié)構(gòu)性矛盾。迫切需要畢業(yè)生的單位找不到合適的人選，畢業(yè)生期望就職的企業(yè)又進(jìn)不去。一方面，由于經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我們的校內(nèi)教育沒有實(shí)現(xiàn)有效的同步，導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)存在較大偏差；另一方面，畢業(yè)生家庭條件的不斷提升，導(dǎo)致自身對未來職業(yè)預(yù)期的高估。

2　高職商貿(mào)類人才的培養(yǎng)定位與量規(guī)

2.1我國高職商貿(mào)類人才培養(yǎng)的定位

我國20世紀(jì)80年代，為配合中小企業(yè)對貿(mào)易從業(yè)人員的需求，開始在?？平逃龑哟闻囵B(yǎng)基層貿(mào)易人員。參照2003年教育部制定的《全國高職高專指導(dǎo)性專業(yè)目錄》，在該目錄的財(cái)經(jīng)大類下，設(shè)國際貿(mào)易實(shí)務(wù)、國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易和國際商務(wù)等專業(yè)，在719所高職院中開設(shè)了相關(guān)專業(yè)。

我國高職教育的主旨是：以適應(yīng)社會需要為目標(biāo)，以培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用能力為主線。在查閱了多所高職院校的商貿(mào)類專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)后，我們發(fā)現(xiàn)盡管表達(dá)方式略有不同，但人才培養(yǎng)的定位與目標(biāo)高度一致，都強(qiáng)調(diào)了職業(yè)素質(zhì)和基本技能。

由此可見，高職商貿(mào)類人才的培養(yǎng)與輸出應(yīng)該是有基礎(chǔ)且樂觀的，但實(shí)際上并非如此。

2.2人才質(zhì)量的量規(guī)差異

高職院校對于人才輸出質(zhì)量的評價(jià)源于校方視角下的教學(xué)活動和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)對人才的質(zhì)量評價(jià)往往基于實(shí)際的工作態(tài)度與績效。兩者在本質(zhì)上并不矛盾，都體現(xiàn)了對個(gè)體——人的評價(jià)，區(qū)別是場景不同、動機(jī)不同。企業(yè)更在意個(gè)體結(jié)果與集體成就的關(guān)聯(lián)度，而校方更關(guān)注個(gè)體的變化與成長。

簡單地說，企業(yè)和校方都關(guān)注學(xué)生個(gè)體的基本素質(zhì)和專業(yè)技能，但企業(yè)關(guān)注前者更多，校方關(guān)注后者更多?；炯寄芡ǔＲ子诳己撕投攘浚舅刭|(zhì)上升到職業(yè)素養(yǎng)需要長時(shí)間的培養(yǎng)和塑造。企業(yè)尤其是屬于第三產(chǎn)業(yè)的商貿(mào)類企業(yè)在選用人才時(shí)，特別關(guān)注對象的職業(yè)素養(yǎng)。

3　企業(yè)視角下高職商貿(mào)類人才的教育供給側(cè)缺失

3.1職業(yè)素養(yǎng)缺失

由圖1、圖2可知，在受訪企業(yè)中員工離職的主要原因中僅次“薪資福利問題”的“自身抗壓能力問題”占比32%，受訪企業(yè)最看重的商貿(mào)類人才素質(zhì)指標(biāo)是“責(zé)任心”，該指標(biāo)比排名第二的“專業(yè)知識和學(xué)習(xí)能力”高出8%，占比48%。

圖1　受訪商貿(mào)類企業(yè)員工離職的主要原因

圖2　受訪商貿(mào)類人才需要具備的素養(yǎng)與能力

在高職院?，F(xiàn)行教育重點(diǎn)關(guān)注的是素質(zhì)教育而非企業(yè)所需求的素養(yǎng)教育。

在校內(nèi)素質(zhì)教育多數(shù)還停留在既定的課程和各種設(shè)定好的競賽活動上，參與活動方式存在兩種現(xiàn)象：一是全員參與，埋沒個(gè)體；二是個(gè)體參與，埋沒多數(shù)。在看似平等公正的機(jī)會面前，得到鍛煉的其實(shí)永遠(yuǎn)是少數(shù)，更為遺憾的是即便得到鍛煉的同學(xué)對于相關(guān)課程和活動的本義并不理解，也認(rèn)識不到活動與自己成長的關(guān)聯(lián)。同時(shí)，挫折教育的缺位，也讓學(xué)生在走上工作崗位后缺乏信心，少有堅(jiān)持，工作過程中崗位多有波動。在校內(nèi)缺乏有效的素養(yǎng)培養(yǎng)方式，我們并未清楚地認(rèn)識到，素養(yǎng)是由訓(xùn)練和實(shí)踐而獲得的技巧和能力，混淆了素質(zhì)與素養(yǎng)的概念，簡單地認(rèn)為素質(zhì)教育就是思想教育，并未將專業(yè)教育與之真正結(jié)合。

3.2職業(yè)規(guī)劃

我們在校內(nèi)進(jìn)行學(xué)生職業(yè)路徑規(guī)劃的指導(dǎo)時(shí)，通常是從事學(xué)生管理工作的老師負(fù)責(zé)，將招生就業(yè)與職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合可以方便地開展工作，但在指導(dǎo)內(nèi)容的把握上往往存在偏差。學(xué)生在校期間，很少有正式且直接地與老師面對面溝通職業(yè)類話題的機(jī)會，在職業(yè)目標(biāo)的理解和路徑的設(shè)計(jì)與規(guī)劃上缺乏有效共識。從時(shí)效性的角度來看，這項(xiàng)工作也應(yīng)該是一項(xiàng)長期貫穿于整個(gè)教學(xué)過程的工作，學(xué)生從入學(xué)建立概念，到專業(yè)課學(xué)習(xí)確立方向，再到畢業(yè)結(jié)合自身特征做出選擇，每個(gè)階段都需要有效地指引。目標(biāo)感的缺失是學(xué)生成長的障礙之一。如果高職院校能夠依托大量有效地市場調(diào)研，在商貿(mào)類人才的職業(yè)規(guī)劃上看得更遠(yuǎn)一些，學(xué)生的就業(yè)效果就會有非常明顯的提升。

3.3企業(yè)適配

高職院校在畢業(yè)生就業(yè)工作上有許多指標(biāo)要求，這些指標(biāo)直接導(dǎo)致高職院校在社會資源的制約下會不同程度地對畢業(yè)生的就業(yè)采取速配方式。這一方式顯現(xiàn)了我國人才市場發(fā)育的不成熟、市場主體的不清晰和運(yùn)行機(jī)制的不科學(xué)，就業(yè)市場沒有為高職院校畢業(yè)生營造一個(gè)良好的就業(yè)環(huán)境，從而導(dǎo)致高職院校畢業(yè)生就業(yè)渠道單一且不通暢?！八倥洹卑殡S著主體間的不適應(yīng)和相互間認(rèn)知上的現(xiàn)實(shí)反差，直接表現(xiàn)的結(jié)果就是“錯(cuò)配”。

4　教育供給側(cè)的反思與改進(jìn)

4.1從企業(yè)需求理解商貿(mào)類人才的職業(yè)素養(yǎng)

素質(zhì)教育關(guān)注人生理上原有的特征、事物的本質(zhì)和完成某種活動所必需的基本條件，是一個(gè)自然人能力發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。素養(yǎng)指的是一個(gè)人在從事某項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)具備的素質(zhì)與修養(yǎng)，在素質(zhì)的概念上大為擴(kuò)展，涉及思想、文化、業(yè)務(wù)和身心等多個(gè)方面。其中業(yè)務(wù)和身心素養(yǎng)，尤其被企業(yè)所關(guān)注，因?yàn)槠髽I(yè)往往認(rèn)為這是導(dǎo)致員工高流失率的根本原因。

具體來說，企業(yè)關(guān)注的畢業(yè)生素養(yǎng)集中在品格和能力兩個(gè)方面。

在品格方面，自信、客觀和務(wù)實(shí)是商貿(mào)類企業(yè)對所用人才品格上的一個(gè)共性要求。服務(wù)型業(yè)務(wù)自身的復(fù)雜性要求員工具備良好的品格。該類企業(yè)每天需要面對不同類型的客戶與業(yè)務(wù)，很多事務(wù)需要靠較長時(shí)間的積累和經(jīng)驗(yàn)來完成，因此能否時(shí)刻在緊張的工作環(huán)境中保持一種積極的心態(tài)較為關(guān)鍵。特別需要說明的是，企業(yè)所看重的這種相對自然的心理狀態(tài)是需要不斷磨練的，因?yàn)槠髽I(yè)寄希望于畢業(yè)生能盡快地進(jìn)入工作角色，在這一自然狀態(tài)下對事務(wù)的接受程度和知識的吸收效果是最優(yōu)的。從學(xué)校到企業(yè)，所處環(huán)境的變化，需要畢業(yè)生們具備一種適時(shí)歸零的心態(tài)。

在能力方面，企業(yè)特別關(guān)注畢業(yè)生的溝通能力。客觀地說，校內(nèi)的專業(yè)教育很難真正與市場需求相匹配，雖然我們在積極探索校企合作共同育人的各種模式。從企業(yè)的視角看，他們青睞溝通能力強(qiáng)的畢業(yè)生，原因很多，一是會溝通的同學(xué)容易接觸到客戶，在交流中客戶會教我們該如何去更好地開展業(yè)務(wù)；二是積極地溝通往往意味著學(xué)生會給企業(yè)較為主動的階段性工作回應(yīng)與證明，方便地讓企業(yè)更好的識別個(gè)體在企業(yè)中的定位與作用；三是有效的溝通往往是在良好的心態(tài)下所產(chǎn)生的靈活性表達(dá)，這讓企業(yè)感受到學(xué)生有良好的工作心態(tài)，并能靈活地待人接物是非常必要的。

值得借鑒的是，我們有很多關(guān)注職業(yè)素養(yǎng)的院校，開始關(guān)注和提倡自己的素養(yǎng)教育，比如臺灣科技大學(xué)的“八大素養(yǎng)”和“5L國民”概念。

4.2以大數(shù)據(jù)輔助職業(yè)規(guī)劃

DT時(shí)代（Data Technology，數(shù)據(jù)技術(shù)時(shí)代）基于大數(shù)據(jù)的畢業(yè)生管理與職業(yè)啟蒙教育是院校職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵。歷年龐大的畢業(yè)生數(shù)據(jù)信息和海量的企業(yè)社會數(shù)據(jù)，將與教育行業(yè)的歷史權(quán)威統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)形成優(yōu)勢互補(bǔ)。大數(shù)據(jù)將成為院校的“觀象臺”，以畢業(yè)生群體長期產(chǎn)生的海量真實(shí)數(shù)據(jù)來刻畫實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確的“區(qū)域經(jīng)濟(jì)畫像”，可以為院校相關(guān)政策的制定提供第一手科學(xué)依據(jù)。

具體來說，學(xué)生的職業(yè)路徑規(guī)劃科學(xué)與否的驗(yàn)證方法就是與企業(yè)的適配性。從這一點(diǎn)上看，企業(yè)對職業(yè)路徑規(guī)劃的理解相對更加具體和狹窄，而院校在進(jìn)行專業(yè)人才培養(yǎng)時(shí)是否能將其納為自己的子集是關(guān)鍵。這里有兩種情形，一是校內(nèi)的職業(yè)路徑規(guī)劃指導(dǎo)與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求不符，兩者之間沒有交集；二是校內(nèi)的職業(yè)路徑規(guī)劃指導(dǎo)與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求部分相符，兩者之間存在交集。前者人才培養(yǎng)完全背離市場需求，后者會讓學(xué)生迷茫。

從企業(yè)的角度來看，商貿(mào)類人才的職業(yè)規(guī)劃路徑較為簡單，通常的模式是“業(yè)務(wù)——管理”。他們要求畢業(yè)生有良好的探究能力、明確的目標(biāo)和持續(xù)的工作意愿。良好的探究能力是畢業(yè)生職業(yè)化程度的一個(gè)直接體現(xiàn)，你的問題直接暴露了你的能力水平；目標(biāo)明確才能清楚地讓企業(yè)知道是否接納和如何培養(yǎng)你；持續(xù)工作的意愿，直接決定了企業(yè)在你身上的投入。

高職院校在專業(yè)人才培養(yǎng)上一直存在一種錯(cuò)覺，畢業(yè)生離校后與校方再無“瓜葛”。其實(shí)不然，畢業(yè)生是高職院校寶貴的資源。例如五年前一些高職院校就開始謀劃將商務(wù)英語專業(yè)的學(xué)生小量多批次地輸入到中小港口城市有跨境業(yè)務(wù)的貿(mào)易企業(yè)，經(jīng)過幾年積淀，校企合作深入有序。這點(diǎn)在各個(gè)國家和地區(qū)都做過很多探索和實(shí)踐，比如臺灣地區(qū)的致理科技大學(xué)就強(qiáng)調(diào)商科人才在培養(yǎng)時(shí)，校方采用的是終身導(dǎo)師制。

實(shí)踐證明，歷年將畢業(yè)生數(shù)據(jù)進(jìn)行有效地分類與分析并據(jù)此適當(dāng)修正現(xiàn)行教育，非常必要，同時(shí)也是有價(jià)值的。

4.3使用“RLAV”模型進(jìn)行企業(yè)評級

商貿(mào)類人才在向企業(yè)輸送時(shí)，面臨的問題相對其他專業(yè)較多，因?yàn)檫@類人才的普適性強(qiáng)、流動性大。企業(yè)都希望獲得院校最好的學(xué)生，商貿(mào)類企業(yè)更希望在高職院校收獲性價(jià)比最高的商貿(mào)類畢業(yè)生。如何實(shí)現(xiàn)校企人才供求方面的有效對接，一直是困擾雙方的一個(gè)難題。

總體來說，現(xiàn)階段校方在用人企業(yè)的甄別和適配性評價(jià)上存在缺失，校方需要對招聘企業(yè)做適當(dāng)?shù)脑u估甄別，并進(jìn)行企業(yè)與專業(yè)、企業(yè)與個(gè)體學(xué)生的適配性考量。

在充分調(diào)研和案例分析的基礎(chǔ)上，本文結(jié)合企業(yè)實(shí)際，創(chuàng)新性地提出了“RLAV”模型，該模型主要用來進(jìn)行用人企業(yè)評級。對于一家用人企業(yè)，我們可以有四個(gè)重要的“指標(biāo)性”描述，分別是：企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈中所處位置與行業(yè)認(rèn)可度，企業(yè)所在的地理位置，企業(yè)為員工提供的職業(yè)成長路徑與薪資待遇，企業(yè)內(nèi)部文化、價(jià)值取向與工作氛圍。簡言之，RLAV模型由行業(yè)口碑（Reputation）、地理位置（Location）、成長空間（Advancement）和內(nèi)部活力（Vitality）組成（見圖3）。

圖3　“RLAV”模型

從企業(yè)的視角來看，他們迫切需要優(yōu)質(zhì)人才，這一需求得以實(shí)現(xiàn)的前提是能讓自己在最好的畢業(yè)生們面前脫穎而出。這一項(xiàng)工作如果單靠企業(yè)來完成往往效果大打折扣，亟須校方的公信力做背書。

校方可以基于RLAV模型，簡單有效地從企業(yè)外部和內(nèi)部兩個(gè)維度考察企業(yè)的實(shí)際情況。

第一步獲取，從了解企業(yè)在行業(yè)中的概況入手，細(xì)致分析企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈中的所處位置，行業(yè)口碑的好壞，對該企業(yè)有一個(gè)基本認(rèn)知，重點(diǎn)考察行業(yè)（企業(yè)）與專業(yè)的匹配度。

第二步選擇，針對畢業(yè)生群體的家庭所在地和關(guān)于今后求職地的意向，考察企業(yè)的地理位置是否適合。地理位置不匹配通常是企業(yè)員工流失率高的一個(gè)重要原因。

第三步畫像，從企業(yè)對員工培養(yǎng)的基本制度、模式和薪資待遇對企業(yè)進(jìn)行“畫像”型描述。這里，企業(yè)中員工的職業(yè)路徑是畢業(yè)生較為關(guān)注的，直接關(guān)系到他們對這份職業(yè)是否適合自己的基本判斷。

第四步細(xì)描，獲取企業(yè)一些文化層面的基本信息，比如價(jià)值觀、工作氛圍等，這些軟條件對畢業(yè)生的吸引力還是很大的，初涉社會的他們通常都需要一個(gè)有活力、有激情和相對包容的工作環(huán)境。

RLAV模型的四個(gè)指標(biāo)性描述在具體實(shí)施時(shí)，依次參照R—L—A—V四步，由表及里，一步一步深入了解企業(yè)、評價(jià)企業(yè)。這一過程從企業(yè)的角度來看，可以較好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)對學(xué)生所進(jìn)行的一次非正式無損傷的“自然淘汰”，這是一種基于畢業(yè)生自身的自我篩選。顯然，只有基于供求雙方充分認(rèn)知這一基礎(chǔ)上的相互選擇，才是有效和長久的。

5　結(jié)語

企業(yè)對人才的需求一直有著自己的標(biāo)準(zhǔn)和考量，優(yōu)質(zhì)的畢業(yè)生也一直被企業(yè)所青睞。如何讓最合適的畢業(yè)生選擇到最合適的企業(yè)一直是一個(gè)業(yè)內(nèi)難題。本文嘗試從企業(yè)關(guān)注的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)評級三個(gè)方面，給校方的人才培養(yǎng)和就業(yè)工作提出創(chuàng)新性的建議。

［1］ 張明洲.海峽兩岸高職院校國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)比較分析［J］.職業(yè)技術(shù)教育，2012（20）.

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F715

A

2096-0298（2016）09（b）-180-03

①本文是全國商貿(mào)職業(yè)教育科研規(guī)劃課題“高職教育中基于可雇傭性的商貿(mào)人才培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新”（CIECT—D1407）的研究成果。課題主持人：杭俊。

杭?。?981-），男，漢族，江蘇鹽城人，江蘇海事職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，碩士，主要從事電子商務(wù)方面的研究。